Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2022/5894 Esas 2022/8367 Karar Sayılı İlamı

BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ :... 27. Hukuk Dairesi
TARİHİ : 15.03.2022
NUMARASI : 2019/1381-2022/608
DAVACI : ERGÜL SARIŞIK ADINA VEKİLİ AVUKAT NESLİHAN ASLAN
DAVALI : TAV TEPE AKFEN YATIRIM İNŞAAT VE İŞLETME A.Ş. ADINA VEKİLİ AVUKAT MUHİTTİN ALİOĞLU
DAVA TÜRÜ : ALACAK

İLK DERECE
MAHKEMESİ : Bakırköy 26. İş Mahkemesi
TARİHİ : 13.04.2018
NUMARASI : 2016/82-2018/232

Taraflar arasındaki alacak davasından dolayı yapılan yargılama sonunda İlk Derece Mahkemesince davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Kararın davalı vekili tarafından istinaf edilmesi üzerine, Bölge Adliye Mahkemesince başvurunun esastan reddine karar verilmiştir.

Bölge Adliye Mahkemesi kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmekle; kesinlik, süre ve diğer temyiz şartları yönünden yapılan ön inceleme sonucunda temyiz dilekçesinin kabulüne karar verilmiştir.

Davalı vekilince temyiz incelemesinin duruşmalı olarak yapılmasının istenilmesi üzerine, işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 28.06.2022 Salı günü tayin edilerek taraflara tebligat gönderilmiştir.

Duruşma günü davalı vekili Avukat Kubilay İstemi Ergül ile davacı vekili Avukat Neslihan Aslan geldiler.

Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatların sözlü açıklamaları dinlendikten sonra duruşmaya son verildi.

Dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü:


I. DAVA
Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin 28.01.2014-31.01.2016 tarihleri arasında, davalının Cidde ve Dubai projelerinde inşaat formeni unvanı ile çalıştığını, en son ücretinin aylık 2.900,00 USD olduğunu, iş sözleşmesinin haksız ve geçersiz olarak işverence feshedildiğini, çalıştığı dönemlerle ilgili olarak hak etmesine rağmen, iş sözleşmesinden kaynaklanan bir kısım tazminat ve ücret alacaklarının da tarafına ödenmediğini beyanla dava konusu kıdem ve ihbar tazminatı, ücret, fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

II. CEVAP
Davalı vekili cevap dilekçesinde; davacının 28.01.2014-04.05.2015 tarihleri arasında müvekkili Şirketin Cidde projesinde formen olarak çalıştığını, tüm alacakları ödenip iş ilişkisi tasfiye edildikten sonra, yeni bir iş sözleşmesi ile müvekkili Şirketin Dubai projesinde, 05.05.2015-31.01.2016 tarihleri arasında süpervizör olarak çalıştığını, bu son projedeki iş ilişkisinin, bir yıllık süre dolmadan karşılıklı mutabakat ile sonlandırıldığını, davacıya Cidde projesi sonunda kıdem tazminatı olarak 6.867,64 SAR ödeme yapıldığını, davacının fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil alacakları ile ihbar tazminatı talepleri yönünden müvekkili Şirketi ibra ettiğini beyanla davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

III. İLK DERECE MAHKEMESİ KARARI
İlk Derece Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile davacı işçinin davalı taraf nezdinde 28.01.2014-31.01.2016 tarihleri arasında taraf tanık beyanlarına göre en son aylık 3.223,42 USD giydirilmiş brüt ücretle çalıştığı, toplanan deliller, davacının işyeri özlük dosyası, Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtları, tanık beyanları, taraflar arasındaki iş sözleşmesi içeriğine göre davacı işçinin davalı işveren nezdinde iki farklı projede, aralıksız ve kesintisiz olarak inşaat formeni - süpervizor sıfatı ile çalıştığı, davacı işçinin ilk proje ile ilgili 04.05.2015 tarihli işten ayrılış bildirgesinde çıkış sebebinin sözleşme sona ermeden sigortalının aynı işverene ait diğer iş yerine nakli olarak gösterildiği, ikinci proje ile ilgili 31.01.2016 tarihli işten ayrılış bildirgesinde ise çıkış sebebinin belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden feshi olarak gösterildiği, tanık beyanlarının da bu durumu teyit ettiği, bu nedenle davacının hizmet süresi dikkate alındığında, kıdem ve ihbar tazminatı hakkının doğduğu, dosyadaki ibranamelerin geçersiz olduğu, davacının fazla çalışma ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti ile ücret alacağı iddialarını da tanık beyanları ve iş sözleşmesi ile ispat ettiği gibi davalı tarafın, dava konusu bu iddialarla ilgili olarak, davacıya ödeme yapıldığına dair yeterli herhangi bir delil de ibraz edemediği gerekçesi ile kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla çalışma ücreti, bayram ve genel tatil ücreti ile ücret alacağı taleplerinin kısmen kabulüne karar verilmiştir.

IV. İSTİNAF
A. İstinaf Yoluna Başvuranlar
İlk Derece Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.

B. İstinaf Sebepleri
Davalı vekili istinaf dilekçesinde; davacının iş sözleşmesinin karşılıklı mutabakat ile sona erdiğini, davacının hiçbir hak ve alacağının bulunmadığını, tüm hak edişlerinin kendisine ödendiğini, tanık beyanlarına dayalı hesaplama yapan bilirkişi raporuna itibar edilemeyeceğini, davacının hiçbir yazılı delil öne süremediğini, davacının kıdem ve ihbar tazminatının da kendisine ödendiğini, davacının ihtirazı kayıt bulunmadan ödemeleri kabul ettiğini, davacının proje bazlı olarak davalı Şirkette çalıştığını, fasılalı çalışma ilişkisinin bulunduğunu, her bir çalışma dönemine ilişkin alacakların da dönem sonunda ödendiğini, davacının ücret alacağının da bulunmadığını, yurt dışı iş sözleşmesi uyarınca bir kısım alacaklar için çalışılan ülke mevzuatının uygunlandığını, bilirkişinin eksik ve hatalı incelemesi ile hesaplama yapıldığını, çalışma süresi ve iş sözleşmesinin yurt dışı şartlarına göre belirlendiğini ve bu belirlemeye göre hiçbir alacağının bulunmadığını, fazla çalışma alacağının bulunmadığını, puantaj kayıtlarının ve çalışma çizelgelerinin dosyaya sunulduğunu, işçinin bu belgelerin aksine bir yazılı delil sunmadığını, tanık anlatımlarından yola çıkılarak yapılan hesaplamanın hayatın olağan akışına aykırı olduğunu, davalı ile husumet içerisinde bulunan tanık beyanlarına göre hüküm kurulamayacağını ileri sürerek İlk Derece Mahkemesi kararının ortadan kaldırılması istemi ile istinaf yoluna başvurmuştur.

C. Gerekçe ve Sonuç
Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile yargılamada ileri sürülen iddia ve cevaplar, toplanan deliller, Sosyal Güvenlik Kurumu ve işverenlik kayıtları, hükme esas alınan bilirkişi raporu, tanık beyanları ve tüm dosya üzerinde yapılan inceleme neticesinde İlk Derece Mahkemesi kararının maddi deliller ve hukuksal gerekçelere dayandığı, incelenen İlk Derece Mahkemesi kararında yazılı gerekçeler, tarafların karşılıklı iddia ve savunmaları, dayandıkları belgeler, hukuki ilişkinin nitelendirilmesi ile uyuşmazlığa uygulanması gereken hukuk kuralları gerekçe gösterilerek davalı vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.

V. TEMYİZ
A. Temyiz Yoluna Başvuranlar
Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili temyiz isteminde bulunmuştur.

B. Temyiz Sebepleri
Davalı vekili temyiz dilekçesinde; davacının hizmet süresinin tespitinin hukuka aykırı olduğunu, davacının müvekkili Şirket bünyesinde proje bazlı işlerde çalıştığını, her çalışma döneminin birbirinden ayrı değerlendirilmesi gerektiğini, davacının ücret tespitinin hukuka aykırı olduğunu, dosyada mübrez davacının imzasını havi yazılı deliller dikkate alınmaksızın ücret tespit edildiğini, dosyaya sunulan imzalı ibra belgesi ve diğer yazılı delillerin dikkate alınmadığını, isticvap talebi hakkında karar verilmeden hüküm kurulduğunu, davacının Türkiye'de olduğu tarihlerin alacak hesabından dışlanması gerektiğini, fazla çalışma ve diğer iddiaların husumetli tanık beyanlarına itibarla kabul edilmesinin hatalı olduğunu, tanıkların davacıyla birlikte çalışmadıkları döneme ilişkin alacak hesabı yapıldığını, yurt dışı çalışmalarında işin yapıldığı yer hukukunun uygulanması gerektiğini ileri sürerek Bölge Adliye Mahkemesi kararının bozulması istemi ile temyiz başvurusunda bulunmuştur.

C. Gerekçe
1. Uyuşmazlık ve Hukuki Nitelendirme
Taraflar arasındaki uyuşmazlık, iş sözleşmesine uygulanacak hukuk noktasında toplanmaktadır.


2. İlgili Hukuk
1. 5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun'un (5718 sayılı Kanun) 2, 5, 27, 40 ve 44 üncü maddeleri.

2. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 24.11.2020 tarihli ve 2020/5615 Esas, 2020/16554 Karar sayılı kararında iş sözleşmesinde yabancılık unsurunun bulunması hâlinde uygulanacak hukukun belirlenmesi yöntemi şu şekilde açıklanmıştır:
"...
Taraflar arasında iş sözleşmesine uygulanacak hukuk konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Yabancılık unsuru, bir hukukî işlemi veya ilişkiyi ya da olayı birden fazla devletin hukuku ile irtibatlı hâle getiren unsurdur. İşçinin veya işverenin yabancı olması, işverenin işletme merkezinin yabancı bir ülkede bulunması, işçinin kendi işini mutad olarak yabancı bir ülkede yapması veya iş ilişkisinin yabancı bir ülke ile sıkı irtibatlı olduğunun durumun genelinden anlaşılması gibi hâllerde iş sözleşmesinde yabancılık unsurunun bulunduğundan söz edilir.
5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun (MÖHUK)’un 40. maddesine göre, Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini, iç hukukun yer itibariyle yetki kuralları belirler. Aynı Kanun’un 44. maddesi ise, bireysel iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini tayin eden özel bir yetki kuralı getirmiştir. Buna göre, bireysel iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda işçinin işini mutaden yaptığı işyerinin Türkiye’de bulunduğu yer mahkemesi yetkilidir. İşçinin, işverene karşı açtığı davalarda işverenin yerleşim yeri, işçinin yerleşim yeri veya mutad meskeninin bulunduğu Türk mahkemeleri de yetkilidir.
Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun’un 2. maddesinin birinci fıkrasında hâkimin, Türk kanunlar ihtilâfı kurallarını ve yetkili olan yabancı hukuku re’sen uygulayacağı ve yetkili yabancı hukukun içeriğinin tespitinde taraflardan yardım isteyebileceği belirtilmiştir. Yabancı hukukun içeriğinin tespiti, özel ve teknik bir bilgiyi gerektirdiğinden, hâkim gerekirse bilirkişi incelemesine de gidebilir. Yabancı hukukun olaya ilişkin hükümlerinin tüm araştırmalara rağmen tespit edilememesi hâlinde, Türk hukuku uygulanır (MÖHUK m. 2(2)).
Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun’un 5. maddesine göre, yetkili yabancı hukukun belirli bir olaya uygulanan hükmünün Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması hâlinde, bu hüküm uygulanmaz; gerekli görülen hâllerde, Türk hukuku uygulanır. Kamu düzeni müdahalesi sınırlı ve istisnaî niteliktedir. Türk kamu düzeninin ihlâlini gerektirecek hâller, çoğunlukla emredici bir hükmün açıkça ihlâli halinde düşünülecektir. Fakat her emredici hükmün ihlâli halinde veya her emredici hükmü ihlâl eden bir yabancı kararın Türk kamu düzenine aykırı bulunduğunu söylemek olanaklı değildir. (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T. 10.02.2012). Örneğin, ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin, fazla mesai, hafta ve genel tatil alacaklarına ilişkin hükümler iç hukukumuz bakımından emredici nitelikte olmakla birlikte, bunlara dair yabancı hukukun farklı düzenlenmeleri, sırf farklılıkları nedeniyle somut uyuşmazlıkta ortaya çıkan durum değerlendirilmeden Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun m. 5 uyarınca kamu düzeni müdahalesine neden olmaz. Keza uygulanması gereken yabancı hukukun işçiye Türk hukukundan daha az koruma getirmesi de tek başına kamu düzeni müdahalesi için yeterli bir sebep değildir. Kanunlar ihtilâfı hukukundaki kamu düzeni anlayışı, iç hukukun kamu düzeni anlayışından farklı ve daha dar kapsamlıdır.
Bir yabancı hukuk kuralı Türk hukukunun temel değerlerine, Türk genel adap ve ahlak anlayışına, Türk kanunlarının dayandığı temel adalet anlayışına ve hukuk siyasetine, Anayasa’da yer alan temel hak ve özgürlüklere milletlerarası alanda geçerli ortak ve kabul görmüş hukuk prensiplerine, ikili anlaşmalara, gelişmiş toplumların ortak benimsedikleri ahlak ve adalet anlayışına, medeniyet seviyesine siyasi ve ekonomik rejimine aykırı olması halinde kamu düzenimize aykırılığı söz konusu olabilir (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T. 10.02.2012). Örneğin yabancı hukukun, küçük çocukların çalışmasına ya da ücret ve diğer haklarda ırka dayalı ayrımcılık yapılmasına izin vermesi kamu düzenimize aykırıdır.
Yabancı hukukun uygulanmasını engelleyen diğer bir durum ise, doğrudan uygulanan kurallardır (müdahaleci normlar). Bu kurallar, taraflardan ziyade, devlet organizasyonunun sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini gerçekleştirmeyi amaçlar. Bu açıdan vatandaş yabancı ayrımı gözetilmeden, yabancılık unsuru taşısın taşımasın, hukuk seçimi yapılsın yapılmasın, uygulama alanına giren her ilgili olay ve hukukî ilişkide mutlaka uygulanması gereken kurallardır (ŞANLI, Cemal/ESEN, Emre/ATAMAN-FİGANMEŞE, İnci, Milletlerarası Özel Hukuk,... 2019, s. 7; ÇELİKEL, Aysel/ERDEM, B. Bahadır, Milletlerarası Özel Hukuk,... 2020, s. 155). İş hukukunda işçiyi koruyan her emredici kural, doğrudan uygulanan kural olarak nitelendirilmez; ayrıca devlet organizasyonunun sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini de koruması gerekir. Bununla birlikte, emredici hükümler ile doğrudan uygulanan kuralların ayırt edilmesi her zaman kolay değildir ve tartışmalıdır. Doğrudan uygulanan kurallara, kamu hukuku nitelikli iş güvenliği hükümleri, özel işçi gruplarını koruyucu hükümler ve yasal greve ilişkin hükümler ve asgarî ücrete ilişkin düzenlemeler örnek olarak gösterilebilir (ELÇİN, Doğa, Milletlerarası Unsurlu Bireysel ve Toplu İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk, Ankara 2012, s. 189-195). Devlet organizasyonun korunması, çoğu olayda ülke ile belirli bir şekilde irtibatlı ya da ülkede gerçekleştirilen iş sözleşmelerinde söz konusu olur. Örneğin, tamamen yurt dışından ifa edilen bir iş ilişkisinde Türk hukukundaki asgarî ücrete ilişkin kuralın uygulama alanına giren bir olay ya da ihtilâf söz konusu olmaz (AYGÜL, Musa, “Yabancı Unsurlu İş Hukuku İhtilâfları ile İlgili Yargıtay Kararlarının Değerlendirilmesi”, (Editörler, TANRIBİLİR, Feriha Bilge/GÜMÜŞLÜ TUNÇAĞI) Gülce, 10. Yılında Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun, Ankara 2017, s. 525-526; VURAL ÇELENK, Belkıs, “Yabancı Unsurlu İş Sözleşmelerinde For Devletinin Doğrudan Uygulanan Kurallarının Tespiti ve Uygulaması”, Yıldırım Beyazıt Hukuk Dergisi, 2017/1, s. 286).
Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun m. 27(1) uyarınca iş sözleşmesinin tarafları, sözleşme ile irtibatlı olsun olmasın diledikleri bir ülkenin hukukunu seçebilirler. Ancak tarafların seçmiş oldukları bu hukuk düzeninin, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgarî korumanın altında kalması hâlinde mutad işyeri hukuku uygulanır. Bu durumda, seçilen hukuk ile mutad işyeri hukuku arasında bir yararlılık karşılaştırması yapılmalıdır (DOĞAN, Vahit, “5718 Sayılı Kanununa Göre İş Akdine Uygulanacak Hukukun Tespiti”, Gazi Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, 2007, C. XI, S. 1-2, s. 153; BÜYÜKALP SARIÖZ, A. İpek, “Mutad İşyeri Kavramı ve MÖHUK m.27/f.3’ün Uygulanması Sorunu”, Hacettepe Hukuk Fakültesi Dergisi, 2018, C. 8, S. 2, s. 211-212; ELÇİN, s. 89-100). Mutad işyeri, işin zaman ve içerik olarak ağırlıklı ifa edildiği işyeridir. Başka bir anlatımla, mutad işyeri, işçinin işini fiilen yaptığı yerdir. İşçinin ücretinin ne şekilde ve hangi para biriminden ödendiği mutad işyerinin belirlenmesi açısından belirleyici değildir. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması, örneğin montaj için yurt dışında görevlendirilmesi durumunda, bu işyeri mutad işyeri sayılmayacaktır. Geçici çalışmanın ne kadar olacağı her olayın özelliğine göre hâkim tarafından belirlenmelidir. İşçi sadece yabancı ülkede çalışmak için işe alınmışsa ya da işveren çalışmak üzere yabancı ülkeye gönderdiği işçisini geri alma niyetinden veya işçi geri dönme niyetinden vazgeçerse, yabancı ülkeye gönderilen işçinin fiilen çalıştığı yer, mutad işyeri hâline gelir (AYGÜL, Musa/ÇOBAN, Nazlı, “Birden Fazla Ülkede İfa Edilen İş Sözleşmelerinde Mutad İşyerinin Tespiti”, Terazi Hukuk Dergisi, 2020, S. 169, s. 1822-1824;ELÇİN, s. 118-137; BÜYÜKALP SARIÖZ, s. 217).
Yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinde taraflar uygulanacak hukuku seçmemişlerse veya yapmış oldukları hukuk seçimi anlaşması herhangi bir sebepten geçerli değilse, işçinin işini mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması hâlinde, bu işyeri mutad işyeri sayılmaz (MÖHUK m. 27(2)). İşin birden fazla ülkede ifa edilmesinde de, mutad işyerinin tespitine çalışılmalıdır. Bu hâlde mutad işyeri, Avrupa Birliği Adalet Divanı kararlarında ve doktrinde belirtildiği üzere, işçinin işini ifa faaliyetlerini veya ifa faaliyetlerinin çoğunluğunu gerçekleştirdiği yer, işçinin esas olarak işverene karşı yükümlülüklerini yerine getirdiği yer, işçinin işini ifa etmek üzere hangi ülkede daha çok zaman geçirdiği, işin organize edildiği yer, işin esas kısmının ve ağırlıklı bölümünün yapıldığı yer gibi kriterlerden hareket edilebilir (Yargıtay 22. HD, E. 2016/9339 K. 2019/16564, T. 18.09.2019; AYGÜL/ÇOBAN, 1822-1824). Ancak işçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde iş sözleşmesi, işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir (MÖHUK m. 27(3)). Esas işyeri ile kastedilen, işverenin işyeri merkezinin bulunduğu ülkedir. Örneğin açık denizlerde görev alan gemi adamları bakımından esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku önem taşır. Ancak hâlin bütün şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye mutad işyeri hukuku ve işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku yerine bu hukuk uygulanabilir (MÖHUK m. 27(4)). Daha sıkı ilişkili hukukun uygulanmasındaki en önemli unsur, işçinin menfaatidir (ELÇİN, s. 147). Örneğin, işçinin sosyal çevresinin Türkiye’de bulunması, Türkiye’nin sosyal güvence sistemi içinde yer alması, ücretinin Türkiye’de ve Türk Lirası üzerinden ödenmesi, işverenin Türk olması, iş sözleşmesinin Türk hukukuna özgü kurumlar gözetilerek düzenlenmesi, Türk hukukuna tâbi daha önceki bir iş sözleşmesine gönderme yapılması, iş sözleşmesinin Türkçe kaleme alınması gibi unsurların tamamının ya da önemli bir bölümünün varlığı hâlinde, iş sözleşmesinin Türk hukuku ile sıkı ilişki içinde olduğu sonucuna varılabilir (ELÇİN, 152).
Sözleşmenin belirli süreli olarak yapılıp yapılamayacağı, sözleşmenin sona ermesi nedeniyle işçinin hak kazanacağı tazminatlar, fazla çalışma, yıllık izin, işverence yapılan uygulama ve ödemelerin niteliği, zamanaşımı gibi hususlar Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun m. 27 uyarınca tayin edilen hukuka göre değerlendirilmelidir. Hafta tatili, dinî ve millî bayram günleri ve ücretlerini düzenleyen hükümler, doğrudan uygulanan kuraldır; ancak uygulama alanına giren iş ilişkilerine uygulanır. Örneğin tamamen yurt dışında ifa edilen bir iş ilişkisinde, dinî ve millî bayram günleri Türk hukukuna göre belirlenemez (AYGÜL, s. 528; ERDOĞAN, Ersin/ERDOĞAN, Canan, “Türkiye’den Yurt Dışına Götürülen İşçiler Hakkında Yargıtay Kararının Değerlendirilmesi”, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, 2016, C. 13, S. 50, s. 971-972).
..."

3. Yine aynı mahiyette Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 29.03.2022 tarihli ve 2021/13329 Esas, 2022/4113 Karar; 22.03.2022 tarihli ve 2022/1470 Esas, 2022/3903 Karar; 16.03.2022 tarihli ve 2022/2894 Esas, 2022/3517 Karar sayılı kararları.

3. Değerlendirme
1.5718 sayılı Kanun'un 27 nci maddesinin birinci fıkrası uyarınca iş sözleşmesinin tarafları, sözleşme ile irtibatlı olsun olmasın diledikleri bir ülkenin hukukunu seçebilirler.

2. Somut uyuşmazlıkta; davacı işçi ile davalı işveren arasında imzalanan yurt dışı iş sözleşmelerine göre tarafların iş ilişkisindeki hak ve yükümlüklerine ilişkin fesih, yıllık izin, çalışma süresi, fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarına dair maddelerinde çalışılan ülke mevzuatının uygulanacağının belirtildiği, yine sözleşmenin 16 ncı maddesinde de sözleşme maddelerinde çalışılan ülke mevzuatının geçerli olduğunun belirtildiği ve bu hususlardaki ihtilafların çözümünde öncelikle çalışılan ülke mevzuatının uygulanacağının ifade edildiği anlaşılmaktadır. 28.01.2014-31.01.2016 tarihleri arasındaki davacının tüm çalışma dönemi için tarafların iş sözleşmeleri ile hukuk seçimi anlaşması yaptıkları açıktır. Davacı, 28.01.2014-04.05.2015 tarihleri arasında Suudi Arabistan’da, 05.05.2015-31.01.2016 tarihleri arasında ise Dubai’de davalıya ait işyerinde çalışmış olup bu durumda ilgili dönemlerde mutad işyerinin de işçinin işini fiilen yaptığı Suudi Arabistan ve Dubai olduğu sabittir. Bu nedenle davacının imzaladığı yurt dışı iş sözleşmeleri uyarınca ilgili dönemde iş sözleşmesi ile seçilen hukuk uygulanmadır. Her ne kadar emsal işçinin Dairemizce incelenen dosyasında (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 09.11.2021 tarihli ve 2021/9875 Esas, 2021/15524 Karar sayılı kararı.) tüm çalışma dönemi yönünden ağırlıklı çalışılan yer olduğu gerekçesi ile Suudi Arabistan hukuku uygulanması gerektiği belirtilmiş ise de taraflarca imzalanan iş sözleşmesinin ilgili maddeleri uyarınca yapılan hukuk seçimi anlaşması gözetildiğinde bu kabulün yerinde olmadığı ve emsal kabul edilemeyeceği değerlendirilmiştir.

3. Tüm bu hususlar dikkate alındığında, 5718 sayılı Kanun’un 27 nci maddesinin birinci fıkrası kapsamında davacının 28.01.2014-04.05.2015 tarihleri arası Suudi Arabistan’da yaptığı çalışmalar yönünden taraflar arasında bir hukuk seçimi anlaşması bulunduğundan, ilgili dönemde Suudi Arabistan hukukunun; 05.05.2015-31.01.2016 tarihleri arası Dubai'de yaptığı çalışmalar yönünden taraflar arasında bir hukuk seçimi anlaşması bulunduğundan ilgili dönemde ise Dubai hukukunun uygulanması gerekmektedir. Hâl böyle olunca, gerekirse Suudi Arabistan ve Dubai hukukunda uzman bilirkişiden de rapor alınmak suretiyle, dava konusu uyuşmazlık bakımından değerlendirme yapılması ve dosya kapsamındaki delil durumu birlikte değerlendirilerek sonucuna göre bir karar verilmesi gerekmektedir. Bu maddi ve hukuki olgular gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup kararın bu sebeple bozulması gerekmiştir.

VI. KARAR
Açıklanan sebeple;
1. Temyiz olunan, İlk Derece Mahkemesi kararına karşı istinaf başvurusunun esastan reddine ilişkin Bölge Adliye Mahkemesi kararının ORTADAN KALDIRILMASINA,

2. İlk Derece Mahkemesi kararının BOZULMASINA,

Bozma sebebine göre davalı vekilinin diğer temyiz itirazlarının incelenmesine şimdilik yer olmadığına,

Davalı yararına takdir edilen 3.815,00 TL duruşma vekâlet ücretinin karşı tarafa yükletilmesine, peşin alınan temyiz karar harcının istek hâlinde ilgiliye iadesine,

Dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine, bozma kararının bir örneğinin kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine,

28.06.2022 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.




Karşılaştırıldı.

Bu belge 5070 sayılı Yasa hükümlerine göre elektronik olarak imzalanmıştır.