Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2022/6057 Esas 2022/8368 Karar Sayılı İlamı

BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ : ... 26. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK

İLK DERECE
MAHKEMESİ : ... 7. İş Mahkemesi

Taraflar arasındaki alacak davasından dolayı yapılan yargılama sonunda İlk Derece Mahkemesince davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Kararın davacı ve davalı vekililer tarafından istinaf edilmesi üzerine, Bölge Adliye Mahkemesince başvurunun kabulü ile İlk Derece Mahkemesi hükmü kaldırılarak yeniden esas hakkında hüküm kurulmak suretiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Bölge Adliye Mahkemesi kararı davacı ve davalı vekilleri tarafından temyiz edilmekle; kesinlik, süre, temyiz şartı ve diğer usul eksiklikleri yönünden yapılan ön inceleme sonucunda temyiz dilekçelerinin kabulüne karar verilmiştir.


Davalı vekilince temyiz incelemesinin duruşmalı olarak yapılmasının istenilmesi üzerine, işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 28.06.2022 Salı günü tayin edilerek taraflara tebligat gönderilmiştir.

Duruşma günü davalı vekili Avukat Kubilay İstemi Ergül ile davacı vekili Avukat ... geldiler.

Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatların sözlü açıklamaları dinlendikten sonra duruşmaya son verildi.

Dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü:


I. DAVA
Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin 01.07.2014-31.01.2016 tarihleri arasında davalının Cidde ve Dubai projelerinde inşaat formeni unvanı ile çalıştığını, en son ücretinin aylık 2.500,00 USD olduğunu, iş sözleşmesinin haksız ve geçersiz olarak işverence feshedildiğini, çalıştığı dönemlerle ilgili olarak hak etmesine rağmen, iş sözleşmesinden kaynaklanan bir kısım tazminat ve ücret alacaklarının da tarafına ödenmediğini beyanla dava konusu kıdem ve ihbar tazminatı, ücret, fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

II. CEVAP
Davalı vekili cevap dilekçesinde; davacının 16.06.2014-04.05.2015 tarihleri arasında müvekkili Şirketin Cidde projesinde formen olarak çalıştığını, tüm alacakları ödenip iş ilişkisi tasfiye edildikten sonra, yeni bir iş sözleşmesi ile müvekkili Şirketin Dubai projesinde 05.05.2015-31.01.2016 tarihleri arasında süpervizör olarak çalıştığını, bu son projedeki iş ilişkisinin, bir yıllık süre dolmadan karşılıklı mutabakat ile sonlandırıldığını, davacıya Cidde projesi sonunda kıdem tazminatı olarak 4.962,33 SAR ödeme yapıldığını, davacının fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil alacakları ile ihbar tazminatı talepleri yönünden müvekkili Şirketi ibra ettiğini beyanla davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

III. İLK DERECE MAHKEMESİ KARARI
İlk Derece Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile davacı işçinin talebi ile bağlı kalınarak 01.07.2014 işe giriş tarihi ile 31.01.2016 iş sözleşmesinin sona erme tarihi arasında geçen 1 yıl, 7 aylık hizmet süresinin bulunduğu, fesih bildirimi belgesinde ihbar öneli süresinin bildirilmediği, bu nedenle ihbar öneli verilmeksizin iş sözleşmesinin feshedildiği, davalı tarafından davacının iş sözleşmesinin tazminat gerektirmeyecek şekilde feshedildiğinin kanıtlanamadığı bu nedenlerle davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı, ücretin dolar olarak yatırılmaması nedeniyle zarara uğradığı gerekçesi ile talep edilen ücret alacağının somut nitelik taşımadığı gibi söz konusu talebin hesaplanmasına elverişli kayıt ve belgelerin dosyaya sunulmadığı, bu nedenle ücret alacağı talebinin yerinde görülmediği, tanık beyanları ile ispatlanan ve bilirkişinin raporunda hesaplanan şekilde davacının fazla çalışma yaptığının ve ulusal bayram ve genel bayram tatillerde çalıştığının kabul edildiği, söz konusu alacaklardan davacının hastalık mazeret gibi nedenlere izinli olabileceği günler olacağı nazara alınarak takdiren 1/3 oranında indirim yapıldığı gerekçesi ile kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla çalışma ücreti, bayram ve genel tatil ücreti alacağı taleplerinin kısmen kabulüne, ücret alacağı talebinin ise reddine karar verilmiştir.

IV. İSTİNAF
A. İstinaf Yoluna Başvuranlar
İlk Derece Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davacı ve davalı vekilleri istinaf başvurusunda bulunmuştur.

B. İstinaf Sebepleri
1. Davacı vekili istinaf dilekçesinde; davacının 01.07.2014 tarihinde çalışmaya başladığı yönündeki kabulün hatalı olduğunu, davacının hak ettiği miktardan ödeme gerekçesi ile yapılan mahsupların yerinde olmadığını, davacının ücretlerinin dolar olarak yatırılmaması nedeniyle zarara uğradığını, fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil alacaklarından yapılan 1/3 indirimin kabul edilebilir olmadığını, gerekçeli kararın hüküm bölümünde bir kısım işçilik alacaklarına hükmedilmekle birlikte iş bu alacaklara işleyecek faizin türü ve başlangıç tarihinin kararda yer almadığını ileri sürerek İlk Derece Mahkemesi kararının ortadan kaldırılması istemi ile istinaf yoluna başvurmuştur.

2. Davalı vekili istinaf dilekçesinde; davacının iş sözleşmesini kendisinin feshettiğini bu nedenle kıdem ve ihbar tazminatı hakkı bulunmadığını, dinlenen davacı tanıklarının davalıya benzeri sebeplerle dava açtıklarını bu nedenle tanıklıklarına itibar edilemeyeceğini, davacının fazla çalışma yaptığını ispat edemediğini, sadece tanık beyanları ile fazla çalışma yaptığı hususunun ispatlanmış sayılamayacağını ileri sürerek İlk Derece Mahkemesi kararının ortadan kaldırılması istemi ile istinaf yoluna başvurmuştur.

C. Gerekçe ve Sonuç
Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile dava dilekçesi, dinlenen tanık beyanları ve sunulan iş sözleşmesi birlikte değerlendirildiğinde işe başlama tarihi bakımından 01.07.2014 tarihinin esas almasında usul ve kanuna aykırı bir yön bulunmadığı, bir kısım ödemelerin davacının hesabına aktarılıp aktarılmadığı hususunun netlik kazanmadığı görüldüğünden davacı asılın bu yönde beyanın alındığı, davacı asıl tarafından bahsedilen miktarın kendisine ödendiği beyan edildiğinden davacıya ödendiği ispatlanan miktarlarının mahsup edilmesinin dosya kapsamına uygun olduğu, taraflar arasındaki sözleşmenin belirsiz süreli iş sözleşmesi olduğu, bu nedenle erken fesih durumu bulunmadığı, davacının bakiye süre alacağı talebinin yerinde olmadığı, davacı işçinin ücretinin Türkiye'deki banka hesabına yatırılması yönünde işverenden talepte bulunduğuna dair delil sunulmadığı, bu nedenle davacının ücretinin yurt dışı şubesine yatırılması ve bu parayı Türk bankalarına geçirmek için kesintileri karşılaması nedeniyle ücret alacağı talebinin yerinde olmadığı, davacının çalışma süresi de değerlendirildiğinde %20 oranında yapılan indirimin dosya kapsamına uygun olduğu ve bu yönüyle davacının istinaf isteminin yerinde olduğu, dava dilekçesi ve ıslah dilekçesi incelendiğinde davacının talep ettiği alacaklara faiz işletilerek hüküm kurulması talebinde bulunulduğu, kabulüne karar verilen alacaklar yönünden faiz başlangıç tarihi ve uygulanacak faiz türü gösterilecek şekilde hüküm kurulması gerektiği, davacı vekilin buna ilişkin istinaf başvurusunun yerinde olduğu, tanıkların aynı işverene karşı davalarının olmasının başlı başına tanıklığı geçersiz kılmayacağı gibi tanık anlatımlarını değerden düşürücü bir sebepte sayılamayacağı, tanık beyanlarına göre, davacının haftalık 12 saat fazla çalışmasının bulunduğu, hükme esas alınan bilirkişi raporunda yer alan hesaplamaların dosya içeriğine, usul ve kanuna uygun olduğu, davalı vekilinin bu yöndeki istinaf talebinin yerinde olmadığı, ispat yükü üzerinde olan davalı işverence iş sözleşmesinin kıdem ve ihbar tazminatını hak etmeyecek şekilde feshedildiğinin ispatlanamadığı gerekçeleriyle davalı vekilinin istinaf başvurusunun yerinde olmadığı ve esastan reddi gerektiği, davacı tarafın istinaf başvurusunun ise kabulü ile İlk Derece Mahkemesi kararı kaldırılarak yeniden esas hakkında hüküm kurulmak suretiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

V. TEMYİZ
A. Temyiz Yoluna Başvuranlar
Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davacı ve davalı vekilleri temyiz isteminde bulunmuştur.

B. Temyiz Sebepleri
1. Davacı vekili temyiz dilekçesinde; Bölge Adliye Mahkemesi kararının gerekçesinde istinaf başvurularının kısmen yerinde olduğu belirtilmesine ve istinaf talepleri doğrultusunda İlk Derece Mahkemesi kararı kaldırılarak yeni hüküm kurulmasına rağmen hüküm fıkrasında davacı vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine karar verildiğine dair ifadenin hatalı olduğunu ve bir kısım alacaklara ilişkin faiz başlangıç tarihlerinin hatalı olduğunu ileri sürerek Bölge Adliye Mahkemesi kararının düzeltilerek onanması istemi ile temyiz başvurusunda bulunmuştur.

2. Davalı vekili temyiz dilekçesinde; fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil alacaklarından yapılan %20 indirimin yeterli olmadığını, davacının iş sözleşmesinin istifa ile sona erdiğini, davacının ücret tespitinin hukuka aykırı olduğunu, dosyada mübrez davacının imzasını havi yazılı deliller dikkate alınmaksızın ücret tespit edildiğini, dosyaya sunulan imzalı ibra belgesi ve diğer yazılı delillerin dikkate alınmadığını, isticvap talebi hakkında karar verilmeden hüküm kurulduğunu, ihbar tazminatına uygulanan faizin hatalı olduğunu, davacının Türkiye'de olduğu tarihlerin alacak hesabından dışlanması gerektiğini, fazla çalışma ve diğer iddiaların husumetli tanık beyanlarına itibarla tesis edilmesinin hatalı olduğunu, tanıkların davacının birlikte çalışmadıkları döneme ilişkin alacak hesabı yapıldığını, yurt dışı çalışmalarında işin yapıldığı yer hukukunun uygulanması gerektiğini ileri sürerek Bölge Adliye Mahkemesi kararının bozulması istemi ile temyiz başvurusunda bulunmuştur.

C. Gerekçe
1. Uyuşmazlık ve Hukuki Nitelendirme
Taraflar arasındaki uyuşmazlık, iş sözleşmesine uygulanacak hukuk noktasında toplanmaktadır.


2. İlgili Hukuk
1. 5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun'un (5718 sayılı Kanun) 2, 5, 27, 40 ve 44 üncü maddeleri.

2. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 24.11.2020 tarihli ve 2020/5615 Esas, 2020/16554 Karar sayılı kararında iş sözleşmesinde yabancılık unsurunun bulunması hâlinde uygulanacak hukukun belirlenmesi yöntemi şu şekilde açıklanmıştır:
"...
Taraflar arasında iş sözleşmesine uygulanacak hukuk konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Yabancılık unsuru, bir hukukî işlemi veya ilişkiyi ya da olayı birden fazla devletin hukuku ile irtibatlı hâle getiren unsurdur. İşçinin veya işverenin yabancı olması, işverenin işletme merkezinin yabancı bir ülkede bulunması, işçinin kendi işini mutad olarak yabancı bir ülkede yapması veya iş ilişkisinin yabancı bir ülke ile sıkı irtibatlı olduğunun durumun genelinden anlaşılması gibi hâllerde iş sözleşmesinde yabancılık unsurunun bulunduğundan söz edilir.
5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun (MÖHUK)’un 40. maddesine göre, Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini, iç hukukun yer itibariyle yetki kuralları belirler. Aynı Kanun’un 44. maddesi ise, bireysel iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini tayin eden özel bir yetki kuralı getirmiştir. Buna göre, bireysel iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda işçinin işini mutaden yaptığı işyerinin Türkiye’de bulunduğu yer mahkemesi yetkilidir. İşçinin, işverene karşı açtığı davalarda işverenin yerleşim yeri, işçinin yerleşim yeri veya mutad meskeninin bulunduğu Türk mahkemeleri de yetkilidir.
Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun’un 2. maddesinin birinci fıkrasında hâkimin, Türk kanunlar ihtilâfı kurallarını ve yetkili olan yabancı hukuku re’sen uygulayacağı ve yetkili yabancı hukukun içeriğinin tespitinde taraflardan yardım isteyebileceği belirtilmiştir. Yabancı hukukun içeriğinin tespiti, özel ve teknik bir bilgiyi gerektirdiğinden, hâkim gerekirse bilirkişi incelemesine de gidebilir. Yabancı hukukun olaya ilişkin hükümlerinin tüm araştırmalara rağmen tespit edilememesi hâlinde, Türk hukuku uygulanır (MÖHUK m. 2(2)).
Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun’un 5. maddesine göre, yetkili yabancı hukukun belirli bir olaya uygulanan hükmünün Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması hâlinde, bu hüküm uygulanmaz; gerekli görülen hâllerde, Türk hukuku uygulanır. Kamu düzeni müdahalesi sınırlı ve istisnaî niteliktedir. Türk kamu düzeninin ihlâlini gerektirecek hâller, çoğunlukla emredici bir hükmün açıkça ihlâli halinde düşünülecektir. Fakat her emredici hükmün ihlâli halinde veya her emredici hükmü ihlâl eden bir yabancı kararın Türk kamu düzenine aykırı bulunduğunu söylemek olanaklı değildir. (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T. 10.02.2012). Örneğin, ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin, fazla mesai, hafta ve genel tatil alacaklarına ilişkin hükümler iç hukukumuz bakımından emredici nitelikte olmakla birlikte, bunlara dair yabancı hukukun farklı düzenlenmeleri, sırf farklılıkları nedeniyle somut uyuşmazlıkta ortaya çıkan durum değerlendirilmeden Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun m. 5 uyarınca kamu düzeni müdahalesine neden olmaz. Keza uygulanması gereken yabancı hukukun işçiye Türk hukukundan daha az koruma getirmesi de tek başına kamu düzeni müdahalesi için yeterli bir sebep değildir. Kanunlar ihtilâfı hukukundaki kamu düzeni anlayışı, iç hukukun kamu düzeni anlayışından farklı ve daha dar kapsamlıdır.
Bir yabancı hukuk kuralı Türk hukukunun temel değerlerine, Türk genel adap ve ahlak anlayışına, Türk kanunlarının dayandığı temel adalet anlayışına ve hukuk siyasetine, Anayasa’da yer alan temel hak ve özgürlüklere milletlerarası alanda geçerli ortak ve kabul görmüş hukuk prensiplerine, ikili anlaşmalara, gelişmiş toplumların ortak benimsedikleri ahlak ve adalet anlayışına, medeniyet seviyesine siyasi ve ekonomik rejimine aykırı olması halinde kamu düzenimize aykırılığı söz konusu olabilir (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T. 10.02.2012). Örneğin yabancı hukukun, küçük çocukların çalışmasına ya da ücret ve diğer haklarda ırka dayalı ayrımcılık yapılmasına izin vermesi kamu düzenimize aykırıdır.
Yabancı hukukun uygulanmasını engelleyen diğer bir durum ise, doğrudan uygulanan kurallardır (müdahaleci normlar). Bu kurallar, taraflardan ziyade, devlet organizasyonunun sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini gerçekleştirmeyi amaçlar. Bu açıdan vatandaş yabancı ayrımı gözetilmeden, yabancılık unsuru taşısın taşımasın, hukuk seçimi yapılsın yapılmasın, uygulama alanına giren her ilgili olay ve hukukî ilişkide mutlaka uygulanması gereken kurallardır (ŞANLI, Cemal/ESEN, Emre/ATAMAN-FİGANMEŞE, İnci, Milletlerarası Özel Hukuk, ... 2019, s. 7; ÇELİKEL, Aysel/ERDEM, B. Bahadır, Milletlerarası Özel Hukuk, ... 2020, s. 155). İş hukukunda işçiyi koruyan her emredici kural, doğrudan uygulanan kural olarak nitelendirilmez; ayrıca devlet organizasyonunun sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini de koruması gerekir. Bununla birlikte, emredici hükümler ile doğrudan uygulanan kuralların ayırt edilmesi her zaman kolay değildir ve tartışmalıdır. Doğrudan uygulanan kurallara, kamu hukuku nitelikli iş güvenliği hükümleri, özel işçi gruplarını koruyucu hükümler ve yasal greve ilişkin hükümler ve asgarî ücrete ilişkin düzenlemeler örnek olarak gösterilebilir (ELÇİN, Doğa, Milletlerarası Unsurlu Bireysel ve Toplu İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk, ... 2012, s. 189-195). Devlet organizasyonun korunması, çoğu olayda ülke ile belirli bir şekilde irtibatlı ya da ülkede gerçekleştirilen iş sözleşmelerinde söz konusu olur. Örneğin, tamamen yurt dışından ifa edilen bir iş ilişkisinde Türk hukukundaki asgarî ücrete ilişkin kuralın uygulama alanına giren bir olay ya da ihtilâf söz konusu olmaz (AYGÜL, Musa, “Yabancı Unsurlu İş Hukuku İhtilâfları ile İlgili Yargıtay Kararlarının Değerlendirilmesi”, (Editörler, TANRIBİLİR, Feriha Bilge/GÜMÜŞLÜ TUNÇAĞI) Gülce, 10. Yılında Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun, ... 2017, s. 525-526; VURAL ÇELENK, Belkıs, “Yabancı Unsurlu İş Sözleşmelerinde For Devletinin Doğrudan Uygulanan Kurallarının Tespiti ve Uygulaması”, Yıldırım Beyazıt Hukuk Dergisi, 2017/1, s. 286).
Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun m. 27(1) uyarınca iş sözleşmesinin tarafları, sözleşme ile irtibatlı olsun olmasın diledikleri bir ülkenin hukukunu seçebilirler. Ancak tarafların seçmiş oldukları bu hukuk düzeninin, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgarî korumanın altında kalması hâlinde mutad işyeri hukuku uygulanır. Bu durumda, seçilen hukuk ile mutad işyeri hukuku arasında bir yararlılık karşılaştırması yapılmalıdır (DOĞAN, Vahit, “5718 Sayılı Kanununa Göre İş Akdine Uygulanacak Hukukun Tespiti”, Gazi Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, 2007, C. XI, S. 1-2, s. 153; BÜYÜKALP SARIÖZ, A. İpek, “Mutad İşyeri Kavramı ve MÖHUK m.27/f.3’ün Uygulanması Sorunu”, Hacettepe Hukuk Fakültesi Dergisi, 2018, C. 8, S. 2, s. 211-212; ELÇİN, s. 89-100). Mutad işyeri, işin zaman ve içerik olarak ağırlıklı ifa edildiği işyeridir. Başka bir anlatımla, mutad işyeri, işçinin işini fiilen yaptığı yerdir. İşçinin ücretinin ne şekilde ve hangi para biriminden ödendiği mutad işyerinin belirlenmesi açısından belirleyici değildir. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması, örneğin montaj için yurt dışında görevlendirilmesi durumunda, bu işyeri mutad işyeri sayılmayacaktır. Geçici çalışmanın ne kadar olacağı her olayın özelliğine göre hâkim tarafından belirlenmelidir. İşçi sadece yabancı ülkede çalışmak için işe alınmışsa ya da işveren çalışmak üzere yabancı ülkeye gönderdiği işçisini geri alma niyetinden veya işçi geri dönme niyetinden vazgeçerse, yabancı ülkeye gönderilen işçinin fiilen çalıştığı yer, mutad işyeri hâline gelir (AYGÜL, Musa/ÇOBAN, Nazlı, “Birden Fazla Ülkede İfa Edilen İş Sözleşmelerinde Mutad İşyerinin Tespiti”, Terazi Hukuk Dergisi, 2020, S. 169, s. 1822-1824;ELÇİN, s. 118-137; BÜYÜKALP SARIÖZ, s. 217).
Yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinde taraflar uygulanacak hukuku seçmemişlerse veya yapmış oldukları hukuk seçimi anlaşması herhangi bir sebepten geçerli değilse, işçinin işini mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması hâlinde, bu işyeri mutad işyeri sayılmaz (MÖHUK m. 27(2)). İşin birden fazla ülkede ifa edilmesinde de, mutad işyerinin tespitine çalışılmalıdır. Bu hâlde mutad işyeri, Avrupa Birliği Adalet Divanı kararlarında ve doktrinde belirtildiği üzere, işçinin işini ifa faaliyetlerini veya ifa faaliyetlerinin çoğunluğunu gerçekleştirdiği yer, işçinin esas olarak işverene karşı yükümlülüklerini yerine getirdiği yer, işçinin işini ifa etmek üzere hangi ülkede daha çok zaman geçirdiği, işin organize edildiği yer, işin esas kısmının ve ağırlıklı bölümünün yapıldığı yer gibi kriterlerden hareket edilebilir (Yargıtay 22. HD, E. 2016/9339 K. 2019/16564, T. 18.09.2019; AYGÜL/ÇOBAN, 1822-1824). Ancak işçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde iş sözleşmesi, işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir (MÖHUK m. 27(3)). Esas işyeri ile kastedilen, işverenin işyeri merkezinin bulunduğu ülkedir. Örneğin açık denizlerde görev alan gemi adamları bakımından esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku önem taşır. Ancak hâlin bütün şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye mutad işyeri hukuku ve işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku yerine bu hukuk uygulanabilir (MÖHUK m. 27(4)). Daha sıkı ilişkili hukukun uygulanmasındaki en önemli unsur, işçinin menfaatidir (ELÇİN, s. 147). Örneğin, işçinin sosyal çevresinin Türkiye’de bulunması, Türkiye’nin sosyal güvence sistemi içinde yer alması, ücretinin Türkiye’de ve Türk Lirası üzerinden ödenmesi, işverenin Türk olması, iş sözleşmesinin Türk hukukuna özgü kurumlar gözetilerek düzenlenmesi, Türk hukukuna tâbi daha önceki bir iş sözleşmesine gönderme yapılması, iş sözleşmesinin Türkçe kaleme alınması gibi unsurların tamamının ya da önemli bir bölümünün varlığı hâlinde, iş sözleşmesinin Türk hukuku ile sıkı ilişki içinde olduğu sonucuna varılabilir (ELÇİN, 152).
Sözleşmenin belirli süreli olarak yapılıp yapılamayacağı, sözleşmenin sona ermesi nedeniyle işçinin hak kazanacağı tazminatlar, fazla çalışma, yıllık izin, işverence yapılan uygulama ve ödemelerin niteliği, zamanaşımı gibi hususlar Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun m. 27 uyarınca tayin edilen hukuka göre değerlendirilmelidir. Hafta tatili, dinî ve millî bayram günleri ve ücretlerini düzenleyen hükümler, doğrudan uygulanan kuraldır; ancak uygulama alanına giren iş ilişkilerine uygulanır. Örneğin tamamen yurt dışında ifa edilen bir iş ilişkisinde, dinî ve millî bayram günleri Türk hukukuna göre belirlenemez (AYGÜL, s. 528; ERDOĞAN, Ersin/ERDOĞAN, Canan, “Türkiye’den Yurt Dışına Götürülen İşçiler Hakkında Yargıtay Kararının Değerlendirilmesi”, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, 2016, C. 13, S. 50, s. 971-972).
..."

3. Yine aynı mahiyette Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 29.03.2022 tarihli ve 2021/13329 Esas, 2022/4113 Karar; 22.03.2022 tarihli ve 2022/1470 Esas, 2022/3903 Karar; 16.03.2022 tarihli ve 2022/2894 Esas, 2022/3517 Karar sayılı kararları.

3. Değerlendirme
1.5718 sayılı Kanun'un 27 nci maddesinin birinci fıkrası uyarınca iş sözleşmesinin tarafları, sözleşme ile irtibatlı olsun olmasın diledikleri bir ülkenin hukukunu seçebilirler.

2. Somut uyuşmazlıkta; davacı işçi ile davalı işveren arasında imzalanan yurt dışı iş sözleşmelerine göre tarafların iş ilişkisindeki hak ve yükümlüklerine ilişkin fesih, yıllık izin, çalışma süresi, fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarına dair maddelerinde çalışılan ülke mevzuatının uygulanacağının belirtildiği, yine sözleşmenin 16 ncı maddesinde de sözleşme maddelerinde çalışılan ülke mevzuatının geçerli olduğunun belirtildiği ve bu hususlardaki ihtilafların çözümünde öncelikle çalışılan ülke mevzuatının uygulanacağının ifade edildiği anlaşılmaktadır. 01.07.2014-31.01.2016 tarihleri arasındaki davacının tüm çalışma dönemi için tarafların iş sözleşmeleri ile hukuk seçimi anlaşması yaptıkları açıktır. Davacı, 01.07.2014-04.05.2015 tarihleri arasında Suudi Arabistan’da, 05.05.2015-31.01.2016 tarihleri arasında ise Dubai’de davalıya ait işyerinde çalışmış olup bu durumda ilgili dönemlerde mutad işyerinin de işçinin işini fiilen yaptığı Suudi Arabistan ve Dubai olduğu sabittir. Bu nedenle davacının imzaladığı yurt dışı iş sözleşmeleri uyarınca ilgili dönemde iş sözleşmesi ile seçilen hukuk uygulanmadır. Her ne kadar emsal işçinin Dairemizce incelenen dosyasında (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 09.11.2021 tarihli ve 2021/9875 Esas, 2021/15524 Karar sayılı kararı.) tüm çalışma dönemi yönünden ağırlıklı çalışılan yer olduğu gerekçesi ile Suudi Arabistan hukuku uygulanması gerektiği belirtilmiş ise de taraflarca imzalanan iş sözleşmesinin ilgili maddeleri uyarınca yapılan hukuk seçimi anlaşması gözetildiğinde bu kabulün yerinde olmadığı ve emsal kabul edilemeyeceği değerlendirilmiştir.

3. Tüm bu hususlar dikkate alındığında, 5718 sayılı Kanun’un 27 nci maddesinin birinci fıkrası kapsamında davacının 01.07.2014-04.05.2015 tarihleri arası Suudi Arabistan’da yaptığı çalışmalar yönünden taraflar arasında bir hukuk seçimi anlaşması bulunduğundan, ilgili dönemde Suudi Arabistan hukukunun; 05.05.2015-31.01.2016 tarihleri arası Dubai'de yaptığı çalışmalar yönünden taraflar arasında bir hukuk seçimi anlaşması bulunduğundan ilgili dönemde ise Dubai hukukunun uygulanması gerekmektedir. Hâl böyle olunca, gerekirse Suudi Arabistan ve Dubai hukukunda uzman bilirkişiden de rapor alınmak suretiyle, dava konusu uyuşmazlık bakımından değerlendirme yapılması ve dosya kapsamındaki delil durumu birlikte değerlendirilerek sonucuna göre bir karar verilmesi gerekmektedir. Bu maddi ve hukuki olgular gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup kararın bu sebeple bozulması gerekmiştir.

4. Diğer yandan Bölge Adliye Mahkemesince davacının faiz ve indirime ilişkin istinaf itirazları yerinde görülerek İlk Derece Mahkemesi kararının kaldırıldığı ve yeniden esas hakkında karar verildiği hâlde hüküm fıkrasında davacının istinaf itirazlarının esastan reddine karar verildiğinin belirtilmesi hatalı olmakla birlikte anılan hatanın Bölge Adliye Mahkemesince her zaman düzeltilmesi mümkün ve sonuca etkisi olmayan maddi hata niteliğinde olduğu anlaşıldığından bu husus bozma sebebi yapılmamıştır.

VI. KARAR
Açıklanan sebeplerle,
Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının BOZULMASINA,

Bozma sebebine göre davacı ve davalı vekillerinin diğer temyiz itirazlarının incelenmesine şimdilik yer olmadığına,

Davalı yararına takdir edilen 3.815,00 TL duruşma vekâlet ücretinin karşı tarafa yükletilmesine, peşin alınan temyiz karar harcının istek hâlinde ilgiliye iadesine,

Dosyanın kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine,

28.06.2022 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.