Mahkemesi : Antalya 5. İş Mahkemesi
Tarihi : 31/10/2014
Numarası : 2013/92-2014/536

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davacı ve davalı .... .. Muayene İstasyonu A.Ş. vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
Davacı .... İş Sendikası üyesi de olan davacının 25.09.2009- 31.01.2013 tarihleri arasında ... .. Muayene İstasyonu A.Ş" de işçi olarak çalıştığını, davacının .....A.Ş Mü.İst.Yapı ve İş A.Ş" de belirsiz süreli iş anlaşması ile çalışmakta iken ... ... Muayene İstasyonu A.Ş" nin çalıştığı iş yerini devraldığını ve bu nedenle davaya dahil edildiğini, iş akdinin fesih nedeni olarak 4857 sayılı İş Kanununun 17.maddesinin gösterildiğini, fesih belgesini de "çalışma belgesi başlıklı" olarak verdiğini, davalının davacının sendika üyesi olması sebebi ile disiplin yönetmeliğini devreye sokabilmek için yapılan işlerde eksiklik bulmaya ve ihtarlarda bulunmaya başladığını, bu nedenlerle davacının iş akdinin feshinin geçersizliğinin tespitine, davacının aynı ya da eşdeğer işine iadesine, işe iade kararına rağmen davacının işe başlatılmaması halinde kıdemine göre 4-8 aylık brüt ücret tutarındaki tazminat alacağının tahsiline, kararın kesinleşmesine kadar geçecek sürede çalıştırılmadığı süre için en fazla 4 aylık brüt ücretinin belirlenerek ödenmesine, kıdem, ihbar ve sendikal tazminatları ile diğer haklarının saklı tutulmasına karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı ..... A.Ş. vekili, davacının ...... T.A.Ş. Mü.İst.Yapı ve İş A.Ş" de çalışmadığını, ... ... Muayene İstasyonu A.Ş ile sözleşme yaparak diğer davalı şirkette
egzoz emisyon ölçüm teknisyeni olarak çalıştığını, Tüv-Türk A.Ş" nin ülkemizdeki araç muayene hizmetlerini 2007 yılından beri 20 yıl süre ile araç muayene imtiyaz devrine ilişkin sözleşme imzalayarak araç muayenesine yetkili tek kuruluş olduğunu, bu kapsamda ülkede periyodik araç muayenesini yerine getirmek için iş ortakları ile alt işletim sözleşmesi imzaladığını ve ... ... Muayene İstasyonu A.Ş ile de alt işletim sözleşmesi imzaladığını, Karayolları Trafik Kanununun 35.maddesine göne Antalya ilinde araç muayene hizmeti verdiğini, bu iki şirket arasında asıl işveren-alt işveren ilişkisi bulunmadığını, alt işleticilik ilişkisi olduğunu, diğer davalı şirketin ayrı bir işletme olduğunu ve .... markası altında hizmet sunduğunu, şirketin şubesi veya taşeronu olmadığını, muayene istasyonu çalışanlarının işvereni olmadığını, husumet nedeni ile davanın reddine karar verilmesini,diğer davalı şirket vekili davacının ... ... T.A.Ş Mu.İst. A.Ş" de çalışmakta iken adı geçen şirketin davacının çalıştığı şirketi devraldığını, davalı şirketle sadece egzoz ölçüm teknisyeni olarak sözleşme yaptığını, davacının hangi gerekçelerle iş akdinin feshedildiğine dair belgeyi disiplin cezası formunun 20.12.2012 tarihinde yapılan tebliğden sonra imzaladığını, davacıya yapılan ilk disiplin soruşturmasının sendika üyeliğinden önce olduğunu, davalı şirketin disiplin yönetmeliğine göre davacıya çeşitli tarihlerde disiplin soruşturması açıldığını ve cezalar verildiğini, işçinin görevlerini tam yapmadığını, işine özen göstermeyerek işverenin güvenini sarstığını, bu nedenlerle davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuşlardır.
Mahkemece davacının iş akdinin davacıya sebepleri belirtilmediği ve yazılı bir fesih ihbarı yapılmadığı, 4857 sayılı Kanunun 19.maddesinde de "işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorunda olduğu ve hakkındaki iddialara karşı savunması almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemeyeceği" feshe dayanak yapılan sebeplere ilişkin olarak davacı hakkında fesih sebebi olarak gösterilen herhangi bir sebebin yazılı olarak yapılmadığı anlaşıldığı, davacının iş akdinin sendikal faaliyetleri sebebi ile sonlandırıldığı hususunda bilgi ve belge bulunmadığı, sendikal sebeple feshin ispatlanamadığı, sendikal sebeplerle işine son verilmediği, ancak fesih sebebinin somut deliller ile kanıtlanamadığı, feshin 4857 SK nun 19.maddesine göre fesih sebebinin açık ve kesin bir dille belirtilmediği anlaşılmakla, davalı ..... A.Ş nin asıl işveren sıfatına sahip olduğu ve işçi çalıştırdığı bir işyerinin bulunmadığı, davalı .... A.Ş ile .... A.Ş arasındaki ilişkinin asıl işveren-alt işveren ilişkisi olmadığı, davacı işçi ile davalı .... şirketi arasında bir iş sözlemesi de imzalandığı, bu nedenlerle davalı şirketler arasındaki ilişkinin İş Kanunu 6.maddesi anlamında işyeri devri olarak nitelendirilebileceği, işyerinin devri sonucu davalı .... şirketinin işveren sıfatının bulunmadığı bu nedenlerle davalılardan .... A.Ş yönünden davanın husumet yokluğu nedeniyle davanın reddine, diğer davalı Turtalya yönünden ise davanın kabulüne davacının işe iadesine karar verilmiştir.
Taraflar arasında, iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusudur.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.
İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı Yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.
İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.
İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasten veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.
İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.
İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.
İşçinin iş görme borcu, işverenin yönetim hakkı kapsamında vereceği talimatlarla somutlaştırılır. İşverenin yönetim hakkının karşıtını, işçinin işverenin talimatlarına uyma borcu teşkil eder. İşveren, talimat hakkına istinaden, iş sözleşmesinde ana hatlarıyla belirlenen iş görme ediminin, nerde, nasıl ve ne zaman yapılacağını düzenler. Günlük çalışma süresinin başlangıç ve bitiş saatlerini, ara dinlenmesinin nasıl uygulanacağını, işyerinde işin dağıtımına ilişkin ya da kullanılacak araç, gereç ve teknikler konusunda verilecek talimatlar bu türden talimatlar arasında kabul edilirler. İşverenin yönetim hakkı işyerinde düzenin sağlanmasına ve işçinin davranışlarına yönelik talimat vermeyi de kapsar. Buna karşılık, işverenin talimat hakkı, iş sözleşmesinin asli unsurlarını oluşturan, ücretin miktarı ve borçlanılan çalışma süresinin kapsamına ilişkin söz konusu olamaz. İşveren, tek taraflı olarak toplam çalışma süresini arttırmak veya ücrete etki edecek şekilde azaltmak yetkisine sahip değildir. İşverenin iş sözleşmesinin asli unsurlarını kapsayacak şekilde talimat vermesi, iş sözleşmesindeki edim ile karşı edim arasındaki dengenin bozulması hâlinde, iş güvencesine ilişkin hükümlerin dolanılması söz konusu olabilir. İşverenin talimat verme hakkının, yasa, toplu iş sözleşmesi ve bireysel iş sözleşmesi ile daraltılıp genişletilmesi mümkündür. Bir başka açıdan ifade edilecek olursa, işverenin talimat verme hakkı, kanun, toplu iş sözleşmesi ile bireysel iş sözleşmesi hükümleri ile sınırlıdır. Bu itibarla, işveren, ceza ve kamu hukuku hükümlerine aykırı talimatlar veremeyeceğinden, işçi bu nevi talimatlara uymak zorunda değildir. Bunun dışında işveren, işçinin kişilik haklarını ihlal eden talimatlar veremez. Keza, Medeni Kanunu’nun 2’nci maddesinde düzenlenen hakkın kötüye kullanılması yasağı gereği, işveren dürüstlük kuralına aykırı talimatlar da veremez. Şu halde işveren, diğer işçilerin lehine fakat bir veya birkaç işçinin aleyhine sonuç doğuracak eşitsizlik yaratacak talimatlar veremeyeceği gibi işçiye eza ve cefa vermek amacıyla da talimatlar veremez. Buna göre, işveren talimat verirken eşit işlem borcuna riayet etmekle de yükümlüdür.
İşverenin yönetim hakkı kapsamında verdiği talimatlara işçi uymak zorundadır. İşçinin talimatlara uymaması, işverene duruma göre iş sözleşmesinin haklı ya da geçerli fesih hakkı verir. İş Kanunu’nun 25’nci maddesinin II’nci bendinin (h) fıkrası, işçinin yapmakla görevli bulunduğu görevleri, kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesini, bir haklı fesih nedeni olarak kabul etmektedir. Buna karşılık, yukarıda da ifade edildiği üzere, İş Kanunu’nun gerekçesine göre, işçinin “işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmesi” geçerli fesih nedenidir.
Bir iş ilişkisinde her yapılan hatalı üretim veya hizmet, iş sözleşmesini fesih hakkı vermez. Özellikle bir işçiden yapması beklenebilecek ortalama üretim veya hizmet hatası iş sözleşmesinin fesih nedeni olamaz. Ancak, bir işçiden yapması beklenebilecek hata payının, bir başka anlatımla tolerans sınırının üstünde hatalı bir üretim veya hizmet, iş sözleşmesinin feshi açısından önem arzedebilir. İşçinin az verimli çalışması kendi isteğinden kaynaklanabileceği gibi yetersizliğinden de kaynaklanabilir. iş görme edimini yerine getirmek istememek ile yerine getirememek arasında sınırı çizmek çoğu kere zordur. İlk hal, İş Kanunu’nun 18’nci maddesi anlamında, işçinin davranışına dayanan süreli fesih nedeni iken, ikinci hal işçinin yetersizliğinden kaynaklanan süreli fesih nedenidir. Bununla birlikte, işçinin iş görme edimini yerine getirmek istememesi hâlinde, işçiye ihtar edilmesi ve ihtarda işçiye iş sözleşmesinin feshedileceği tehdidinde bulunulması, olumlu etki yaratabilir. Bu sebeple, her iki halde de işçiye ihtarın yapılması zorunlu olmalıdır. Zira, ihtar, iş görme edimini hiç yerine getirmek istemeyen veya eksik yerine getirmek isteyen işçi karşısında olumlu etki doğurabilecek iken; iş görme açısından fiziki yeterliliğe hiç ya da eksik sahip olan işçi karşısında her hangi bir olumlu etkide bulunmayacaktır. Bu suretle, İş Kanunu’nun 18’inci maddesinde belirtilen işçinin yetersizliğinden kaynaklanan fesih nedeni ile gerekçede söz edilen ve işçinin davranışı nedeniyle iş sözleşmesini fesih hakkı veren işin yetersiz olarak yerine getirmesi arasında bir ayrım yapma olanağına sahip olunur. Böylece, işçinin yetersizliğinden kaynaklanan bir fesih sebebinin varlığından bahisle ihtara gerek olmadığına inanarak iş sözleşmesini fesheden işveren, gerçekte işçinin davranışına dayanan bir fesih sebebinin varlığının tespiti sonucunda, ihtar yapılmaması nedeniyle ortaya çıkan geçersiz feshin sonuçları (işe iade) ile karşılaşmak tehlikesinden kurtulur.
Davacı tanığı H.. D.. kendisinin Nisan 2008-Şubat 2013 tarihleri arasında ..... Antalya araç muayene istasyonunda çalıştığını, davacının ve kendisinin alt işveren olan .... Araç Muayene İstasyonu A.Ş olduğunu, ..." e bağlı ..... İş Sendikasının örgütlenme çalışmalarının 2011 yılında başladığını, işyerindeki 13 işçiden kendisi ve davacı dahil 6" sının sendikaya üye olmasından dolayı işverenin başka bir kısım işçiyi başka yere gönderip istifaya zorladığını, kalanlara da tutanaklar tutarak işten çıkardığını, işyerinde sendikalı işçi kalmadığını,davalı tanığı A.. T.. kendisinin ... .... Araç Muayene İstasyonu A.Ş istasyon amiri olarak 2008 Nisan ayından itibaren çalıştığını, davacının 209 yılı sonlarına doğru işe başladığını, egzoz emisyon teknisyeni olarak çalıştığını, en son 1400,00.-TL net ücret aldığını, disiplin yönetmeliğine uygun olmayan davranışları nedeni ile savunmasının alındığını, başka görev teklifini kabul etmediğini, akabinde sözleşmesinin feshedildiğini, davacının sendikal faaliyetleri bulunduğunu fakat fesih sebebinin bu faaliyetleri olmadığını ,davalı tanığı Ş.. T.. kendisinin ..... şirketinde iş sağlığı ve iş güvenliği uzmanı olarak çalıştığını, Eylül ayında işe başladığını, davacının yanlış ölçüm yaptığını, dışarıdan hediyeler aldığını, durumun tespit edildiğini uyarıldığını ve ceza aldığını, görev değişikliği teklif edildiğini ve kabul etmediğini, bunun üzerine kıdem ve ihbar tazminatlarının verilerek iş akdinin feshedildiğini beyan etmişlerdir.
Dosyada mevcut bilgi ve belgelerin incelenmesinde; davacı ile davalı .... ... Muayene İstasyonu A.Ş. arasında yapılan 07.04.2010 tarihli iş sözleşmesinin bulunduğu , davalı ... ..... Muayene İstasyonu A.Ş. tarafından davacıya gönderilen 31.01.2013 tarihli "Çalışma Belgesi"nde "davacının 25.12.2009-31.01.2013 tarihleri arasında işyerinde çalıştığı, işten ayrılış nedeni olarak İş Kanunun 17. maddeye istinaden iş akdinin feshedildiği" belirtilmiş, davalı ... ... Muayene İstasyonu A.Ş. tarafından9.6.2011 ve 10.6.2011 tarihli durum tespit tutanakları ve savunma talep yazılarıyla işyerinde dışından bir şahsın muayene istasyonunda dondurma getirdiği ve bu dondurmayı davacının işyerinde dağıttığı, amirinin izin vermemesine rağmen dağıtım işlemine katıldığı gerekçesiyle 14.6.2011 tarihinde yazılı olarak uyarı verildiği, davacının itirazı üzerine 24.6.2011 tarihli işveren yazısıyla bu cezanın orantısız olduğu kabul edilerek kaldırıldığı, 13.10.2011 tarihli durum tespit tutanakları ve savunma isteme yazısıyla davacının muayene tekrar için gelen araç sahibini kabini terk ederek yaklaşık 7 dakika beklettiği müşteriyi gördüğü halde kabine dönmediği, müşterinin çağırmasına rağmen başka bir şahısla araç alım satımına ilişkin olarak konuşmaya devam ettiği tespit edildiğinden 20.10.2011 tarihinde yazılı uyarı cezası verildiği, 31.1.2012 tarihli tutanakta ise B. S. ve C. Ç. ile birlikte egzoz kabinine girerek içeride görüşmeler yaptığı işyerine ait iş emirlerini fotokopi makinesinde çoğaltarak B. S.’ya verdiğinin kamera kayıtlarıyla tespit edildiği bu olay sebebiyle 3.2.2012 tarihinde davacıya ağır kınama cezası verildiği, bundan sonra davalı işveren tarafından davacıya hitaben yazılan 1.3.2012 tarihli ihtarnameyle davacının yukarıda anlatılan olaylar nedeniyle ağır kınama cezasıyla cezalandırıldığı ve bundan sonraki disiplin yönetmeliğine aykırı davranışından iş akdinin feshedileceğinin ihtar edildiği,24.8.2012 tarihli tutanaklar ve savunma isteme yazısında N. Ç. adli müşterinin muayenesinde muayenede kusur olmamasına rağmen hatalı şekilde muayenede kusur verdiği iş emirlerini dikkatsizlik sonucu hatalı ve eksik doldurduğu gerekçesiyle bir kere daha yazılı olarak uyarılmış, davalı işverence 8.9.2012 tarihli değişiklik bildirimi yazısıyla ekzoz emisyon teknisyeni olarak çalışan davacının araç muayene teknisyeni olarak görevlendirilmek istendiği ancak 10.9.2012 tarihinde davacının yazılı olarak bu değişikliği kabul etmediğini bildirdiği, 20.9.2012 tarihli tutanak ve savunma talep yazılarında ise son 2 hafta içerisinde yapılan egzoz muayene işlemlerinde araç tanımlamasının ve şasi numarası kontörlünün yapılmadığı gerekçesiyle 27.9.2012 tarihinde yazılı olarak uyarıldığı, 17.12.2012 tarihli tutanak ve savunma talep yazılarında ekzoz emisyon muayenesi sırasında lamda değerini yanlış tespit ettiği gerekçesiyle savunmasının alındığı, tüm bu olaylar neticesinde davacının iş akdinin 20.12.2012 tarihinde görevden çıkarma disiplin cezasıyla cezalandırıldığı ,davacı ile ilgili olarak çeşitli tarihlerde yapılmış olan soruşturmalar, en son 20.12.2012 tarihli davacıya tebliğ edilen disiplin cezası formunun "uygulanan disiplin cezası sonucunda personele verilecek kısıtlamalar" kısmında görevden çıkarma" ifadesi yer aldığı ve 1.2.2013 tarihli durum tutanağı ile davacıya 4732.67 TL kıdem tazminatı ve 1.1172.29TL maaş ve fazla mesai alacaklarının ödendiği görülmektedir.
Somut olayda davalı tarafından tutulan durum tespit tutanakları, savunma talep yazıları, davacının savunma yazıları ve davacıya verilen disiplin cezaları birlikte değerlendirildiğinde uyarılara rağmen görevini gerektiği gibi yapmayan ve işveren talimatlarına uymayan davacının iş akdi davalı işveren tarafından geçerli nedenle feshedildiğinden mahkemece davanın reddedilmesi gerekirken yazılı gerekçeyle feshin haksız olduğunun kabul edilerek davacının işe iadesine karar verilmesinde isabet görülmemiştir. Davanın reddi yerine yazılı şekilde kabulü hatalıdır.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3.maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

HÜKÜM: Yukarıda açıklanan gerekçe ile;
1-Antalya 5 İş Mahkemesinin 2013/92 esas ve 2014/536 karar ve 31.10.2014 tarihli kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-Davalı .... .. TAŞ"ye yönelik davanın husumetten REDDİNE,
3-Davalı .... Araç Muayene İstasyonu A.Ş ye yönelik davanın esastan REDDİNE,
4-Alınması gereken 27,70 TL harçtan peşin alınan 24,30 TL harcın tenzili ile bakiye 3,40 TL harç giderinin davacıdan tahsili ile Hazine"ye gelir kaydına,
5-Davacının yapmış olduğu yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
6-Davalı ..... A.Ş."nin yapmış olduğu 92,00 TL yargılama giderinin davacıdan alınarak davalı .... A.Ş."ne verilmesine
7-Karar tarihinde yürürlükte bulunan AAÜT"ne göre 1.500,00 TL avukatlık ücretinin davacıdan alınarak davalı .... AŞ"ye verilmesine,
8-Red durumuna göre davalı .... .... Taş. Mu.İst. Yapı ve İşl. A.Ş" de davada kendini bir vekil ile temsil ettirmiş olmakla AAÜT göre belirlenen 1500,00 TL avukatlık ücretinin davacıdan alınarak bu davalıya verilmesine,
9-Artan gider ve delil avansının istek halinde ilgilisine iadesine,
10-Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalı .... AŞ"ye iadesine, 06/05/2013 gününde oybirliği ile KESİN olarak karar verildi.