MAHKEMESİ :İş Mahkemesi


DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen Rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı iş sözleşmesinin geçerli sebep olmaksızın feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Davalı davacının karşılıklı anlaşma ile iş sözleşmesinin sona erdiğini savunmuştur.
Mahkemece her ne kadar davacının karşılıklı anlaşma iş sözleşmesinin sona erdiği savunulmuş ise de bunun gerçek ve hür iradesini yansıtmadığı, davacının tazminatlarını alabilmek için baskı altında anılan belgeyi imzalamak zorunda kaldığı, gerçekte işverenlik tarafından yapılan fesih işlemi bulunduğu gerekçesiyle davanın kabulü ile davacının işe iadesine karar verilmiştir.
Karar davalı tarafından temyiz edilmiştir.
İş sözleşmesinin ikale ile sona erip ermediği konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu"nun 18 ve devamı maddelerinde düzenlenmiş olan iş güvencesi hükümleri işçiyi işverenin feshine karşı koruma amacını taşımaktadır. Sözleşmenin işverenin feshi dışındaki bir nedenle sona ermesi halinde iş güvencesi hükümleri uygulanamaz. Bu bağlamda sözleşme ikale (bozma sözleşmesi) ile sona ermişse işçi iş güvencesi hükümlerine dayanarak feshin geçersizliğine karar verilmesini talep edemeyecektir.
İkale, sözleşmenin tarafların ortak iradeleriyle sona erdirilmesidir. Niteliği itibariyle bir sözleşme olması nedeniyle ikale tarafların serbest iradelerine dayanmalıdır. Ayrıca ikale icabı işverenden gelmişse yasal tazminatlarına ilaveten işçiye ek bir menfaatın sağlanması(makul yarar) gerekir. Aksi halde iş sözleşmesinin ikale ile sona erdirildiğinden söz edilemez.
Davacı davalı işveren tarafından yapılan fesih bildiriminin geçersiz olduğunu ileri sürmüş, davalı ise karşılıklı anlaşmayla iş akdinin sona erdiğini savunmuştur. 31/12/2009 tarihli davalı şirket tarafından ikale amacıyla yapılan yazılı icap üzerine taraflar arasında ikale protokolü düzenlenmiştir. Davacı bölge satış şefi olarak çalışmış eğitimli bir kişidir. Yazdığı belgenin anlamını kavrayabilecek vasıflara sahiptir. Ayrıca iradesinin sakatlandığını da yazılı kanıt ya da tanık beyanı ile ispatlayamamıştır. Mahkemenin kabulünde olduğu üzere davalı tarafından iki brüt maaş primi, kıdem, ihbar tazminatlarını karşılayan bir miktar para da davacıya ödenmiştir. Bütün bu hususlar birlikte değerlendirildiğinde davacının tarafların anlaşması sonucu tazminatlarının ödenmesi karşılığı işten kendisinin ayrıldığı anlaşılmaktadır. Bu nedenle davanın reddi gerekirken kabulü hatalıdır.
4857 sayılı İş Kanunu"nun 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
HÜKÜM : Yukarda açıklanan gerekçe ile;
1. Mahkeme kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2. Davanın REDDİNE,
3. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
4. Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 30,00 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5.Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 1.200,00 TL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine,
Kesin olarak 28/02/2012 gününde oyçokluğu ile karar verildi.




K ARŞI OY

Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini; işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücretinin belirlenmesini istemiştir.
Davalı işveren vekili, iş sözleşmesinin ikale ile sonlandırıldığını belirterek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece taraflar arasında yapılan protokole göre davacıya ihbar ve kıdem tazminatı dışında brüt iki aylık prim ödendiğinin belirtildiği, işten ayrılma bildirgesinde fesih nedeninin işveren feshi olarak gösterilmesi de dikkate alınarak sözleşmenin işverence feshedildiği, feshin geçerli nedene dayandığının kanıtlanmadığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.
Dosya içeriğine göre davalıya ait işyerinde 01/09/1993 tarihinde çalışmaya başlayan ve en son bölge satış temsilcisi olarak çalışan davacıya davalı işverence 31/12/2009 tarihli yazı ile iş sözleşmesinin karşılıklı anlaşma ile sona erdirilmesi teklifinde bulunulduğu, davacının haklarını saklı tuttuğunu yazarak imzaladığı anlaşılmaktadır. Davacının haklarını saklı tutarak imzaladığı 31/12/2009 tarihli protokolde davacıya ihbar ve kıdem tazminatına ilaveten brüt iki maaş tutarında ödemede bulunulacağı belirtilmiştir. Protokolün yukarıda belirtildiği şekilde imzalanmasından sonra davalı işverence 31/12/2009 tarihli yazı ile iş sözleşmesinin protokole istinaden 05/01/2010 tarihi itibariyle sona erdirildiği davacıya bildirilmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ila 22’inci maddelerinde öngörülen iş güvencesine ilişkin hükümler emredici nitelik taşımaktadır. Bu nedenle işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanmasını engelleyen işveren işlemleri titizlikle ele alınmalı, bu bağlamda işçiye imzalatılan ikalenin işçinin gerçek iradesini yansıtıp yansıtmadığı üzerinde önemle durulmalı, ikale mümkün mertebe işçi yararına dar yorumlanmalıdır. Başka bir anlatımla, ikalenin işçinin serbest iradesine dayanıp dayanmadığı konusunda şüphe varsa bu işçi lehine yorumlanmalıdır. İşçinin ikalenin sonuçları konusunda işveren tarafından önceden aydınlatılıp aydınlatılmadığı ve kanuni hakları dışında ek bir menfaat sağlanıp sağlanmadığı işçinin serbest iradesini belirlemede önemli göstergelerdir. Gerçekten, işveren tarafından sözleşmesi feshedilmesi düşünülen işçinin salt ihbar ve kıdem tazminatı karşılığı ikale imzaladığını söylemek hayatın olağan akışına uygun düşmemektedir. İş sözleşmesi işveren tarafından feshedildiğinde zaten ihbar ve kıdem tazminatı ödenecektir. İşçinin iş güvencesi gibi önemli bir hakkından feragat anlamına gelecek ikaleyi imzalaması için makul bir yararı olmalıdır.
Somut olayda davalı işverence yeniden yapılanma nedeniyle işçi çıkarılmasının düşünüldüğü aşamada davacı ile ikale yapıldığı belirtilmiştir. Öncelikle işçi çıkarılmasını gerektiren yeniden yapılanma ile ilgili dosyaya yeterli delil sunulmamıştır. Öte yandan, iş sözleşmesinin sona erdiği tarih itibariyle yaklaşık 16 yıllık kıdemi bulunan davacıya ihbar ve kıdem tazminatına ilaveten brüt iki maaş tutarı prim ödendiği belirtilmiş ise de, davacının kıdemine göre ilave olarak ödendiği belirtilen bu ödeme “makul yararı” sağlayacak miktarda değildir. Kaldı ki, davacı işyerinde yılda dört aylık tutarında ikramiye ile prim ödemesi olduğunu ileri sürmüştür. Dosyada mevcut delillere ve yukarıda belirtilen hukuki olgulara göre iş sözleşmesinin ikale ile sona erdirildiği kabul edilemez. İş sözleşmesi davalı işverence fesih nedenini açık ve kesin bir şekilde belirten yazılı bir fesih bildiriminde bulunulmadan feshedilmiş olup, buna göre mahkemece verilen kararın salt iş güvencesi tazminatı miktarı itibariyle bozulması gerektiği kanaatiyle sayın çoğunluğun sözleşmenin ikale ile sona erdiği ve bu nedenle davanın reddine karar verilmesi gerektiği yönündeki görüşüne katılamıyorum.