Davacı vekili, davacının iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücretinin belirlenmesini istemiştir.
Davalı işveren vekili, müvekkili şirketin tütün ürünlerinin satış ve pazarlama işi ile iştigal ettiğini, piyasaya yeni giren firmaların rekabeti arttırması, bağımsız piyasanın idari otoritenin sıkı kontrol ve düzenlemelerine tabi kendine özgü yapısı nedeni ile asıl iştigal konusuna odaklandığını ve asıl iştigal alanı olmayan yardımcı işlerin taşeronlar eliyle yürütülmesinin zorunlu hale geldiğini, şirket yönetim kurulunun asıl işlerden sayılmayan ve davacının da çalıştığı depolardaki lojistik faaliyetlerin tedarikçiler eliyle yöneltilmesine karar verdiğinden buna ilişkin faaliyetlerin sona erdirildiğini, faaliyeti sona eren işlerde çalışanlara uygun kadro bulunamadığından bu kişilerin her türlü haklarının verilerek iş sözleşmelerinin sona erdirildiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini savunmuştur.
Mahkemece, işverenin fesihe son çare olarak başvurduğunu kanıtlayamadığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar vermiştir.
Karar davalı vekilince temyiz edilmiştir.
Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı Kanun’un 18 ve devamı maddeleridir.
4857 sayılı Kanun’un 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.
İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler; sürüm ve satış olanaklarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, ham madde sıkıntısı gibi işin sürdürülmesini olanaksız hale getiren işyeri dışından kaynaklanan sebeplerle yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerinin bazı bölümlerinin kapatılması ve bazı iş türlerinin kaldırılması gibi işyeri içi sebeplerdir.
İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle sözleşmeyi feshetmek isteyen işverenin fesihten önce fazla çalışmaları kaldırmak, işçinin rızası ile çalışma süresini kısaltmak ve bunun için mümkün olduğu ölçüde esnek çalışma şekillerini geliştirmek, işi zamana yaymak, işçileri başka işlerde çalıştırmak, işçiyi yeniden eğiterek sorunu aşmak gibi varsa fesihten kaçınma olanaklarını kullanması, kısaca feshe son çare olarak bakması gerekir.
4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.
Somut olayda davacı, 27/05/2002-03/01/2010 tarihleri arasında davalı işyerinde depo kontrolör yardımcısı olarak çalışmıştır. Davacının iş sözleşmesi, değişen pazar şartları ve piyasaya yeni giren yatırımcılar sebebiyle artan rekabet ortamının işe yaptığı etkiler nedeniyle dağıtım ve lojistik departmanının yapısını ve faaliyetlerini tekrar gözden geçirme gereği doğurduğu, bu kapsamda şirketçe belirtilen bölümün konusunun uzmanı firmaya devretme kararı alındığı ve değişen organizasyon yapısı sebebi ile feshedilmiştir. Mahkemece, yapılan yargılama sırasında alınan bilirkişi raporunda açıkça belirtildiği üzere, davalı işverenin depo lojistik faaliyetlerini kendi iştigal alanı dışına çıkarması, sözkonusu hizmetleri tedarik yolu ile dışarıdan alması, yardımcı nitelikteki hizmetlerin taşeronlar eliyle yürütülmesine karar vermesi ve bu yolla faaliyetlerini yürütmesinin mümkün olduğu, ancak davacının çalıştığı işyerine ihbar önellerinin sona erdiği 28/02/2010 tarihi itibariyle sadece 2010/0cak ayında 1 kişi (Şeynaz Demir) işe alındığı belirlenmiş ise de, bu işçinin işe alındığı bölüm, görev tanımı ve eğitim durumuna ilişkin tespit yapılamadığından davacının bu kadroda çalıştırılmasının mümkün olduğunun söylenemeyeceğini, 2010/Mart ayında üç (...., .., ....) ve Nisan ayında dört (.., ..., .. ...) işçi alındığı tespit edilmiş ise de, bu işçilerin işe alındıkları bölüm, görev tanımları ve eğitim durumlarına ilişkin belirleme yapılamadığı belirtilmiştir. Dosya içerisine sulunan (İzmir 9. İş Mahkemesi"nin 2010/46 Esas sayılı) emsal dosyada alınan 16/07/2010 tarihli bilirkişi raporunda da, davacının çalıştığı işyerinde Haziran 2009 ile Mayıs 2010 tarihleri arasında 23 işçinin işten çıktığı ve aynı süre zarfında 24 işçinin işe alındığı fakat alınan işçilerin davacının çalıştığı işle ilgili olarak işe alındığının tespit edilemediği, işe alınanların görev ve niteliklerinin ne olduğunun tespit edilememesine karşın bu kişilerin yerine davacının istihdamının mümkün olup olmadığı ve bu görevlerin davacıya teklif edilmemiş olmasının ve feshin son çare olarak uygulanıp uygulanmadığının tesbitinin mahkemeye ait olduğu belirtilmiştir. Dolayısı ile dosya içeriğinden de açıkça anlaşılacağı üzere alınan işçilerin davacı ile aynı nitelikte olup olmadıkları, davacıya kısa bir eğitim verilerek yapabileceği işlere yeni işçi alınıp alınmadığı hususlarının araştırılarak sonucuna göre karar verilmesi gerekirken, yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 24/02/2012 gününde oybirliğiyle karar verildi.
