Davacı vekili, iş sözleşmesinin geçerli sebep olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, boşta geçen süre ücret ve diğer haklar ile işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminatın belirlenmesini istemiştir.
Davalı vekili, davacının iş tanımı gereğince yerine getirmesi gereken tüm aktiviteleri beklenen performans düzeyinde gerçekleştiremediğini, performansının yeterli düzeyde olmadığını, düşük olduğunu, defalarca sözlü ve yazılı olarak uyarılmasına rağmen performans düşüklüğünün devam ettiğini, savunmalarının da ikna edici bulunmadığını iş sözleşmesinin performans düşüklüğü sebebiyle haklı olarak feshedildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
Mahkemece, işverence, işyerinde objektif performans kriterlerinin uygulandığının, performans düşüklüğünün süreklilik gösterdiğinin ıspat edilemediği, performans artırılmasına yönelik eğitim verilmesi, iş koşullarının değiştirilmesi gibi yöntemlere başvurulduğunun kanıtlanamadığı, feshin geçersiz olduğu gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm davalı vekilince temyiz edilmiştir.
Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddeleridir.
4857 sayılı Kanun’un 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.
Yetersizlikten kaynaklanan sebeper; işçinin ortalama benzer işi görenlere göre daha az verimli çalışması, gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olması, işe yoğunlaşmasının giderek azalması, işe yatkın olmaması, öğrenme ve kendisini geliştirme konusunda yetersiz kalması, sık sık hastalanması, çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalığa yakalanması ve uyum yeterliliğinin azalması gibi işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen sebeplerdir.
4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.
Dosya içeriğine göre,davacının 21.09.2006—24.08.2009 tarihleri arasında davalı işverene ait işyerinde finansal danışman olarak çalıştığı,iş sözleşmesinin, 24.08.2009 tarihli fesih bildirimi ile, davacının satış performansının beklenen düzeyde olmadığı, performans düşüklüğü sebebiyle beş defa uyarı verildiği, uyarı sürecinde performans ve gelişim sürecinin desteklemek için gelişim planlaması yapılarak hareket planlarının belirlendiği, bu kapsamda eğitimler verildiği, buna reğmen performans düşüklüğünün sürdüğü sebebiyle 4857 sayılı Kanun"un 17. maddesince 24.08.2009 tarihi itibariyle feshedildiği,görev tanımında, görevin, satış hedefleri doğrultusunda, belirlenen ürünlerin satışını yapmak üzere potansiyel müşteriler oluşturmak, onlara ulaşmak, satış yapmak ve müşteri memnuniyetini sağlamak, olarak tanımlandığı, davacıdan, 20.11.2008 tarihinde poliçe üretiminin ve tahsilat devam oranının düşük olması sebebiyle savunma istendiği, davacıya uyarı verildiği, 22.01.2009 tarihinde performans düşüklüğünün devam etmesi sebebiyle savunma istendiği, uyarı verildiği, 04.05.2009, 15.06.2009, 20.07.2009 tarihlerinde yine performans düşüklüğünün devam etmesi sebebiyle savunmalarının istendiği ve uyarılar verildiği, davacının performans düşüklüğünün devam etmesi üzerine 18.08.2009 tarihinde savunmasının istenerek, 24.08.2009 tarihinde iş sözleşmesinin feshedildiği,performans artırımı için gelişim planlaması yapıldığı, hareket planları belirlendiği, bu kapsamda eğitimler verildiği, davacı ile aylık olarak bire bir değerlendirme ve gelişim görüşmeleri yapıldığı, 2009 yılı Mayıs ayı performans değerlendirme tablosunda ve 2009 yılı altı aylık ve dokuz aylık tablolarda, davacıdan daha düşük performans gösteren çalışanların bulunduğu, bu kişilerin çalışmaya devam ettiklerinin davacı tarafından bildirildiği anlaşılmıştır.
Somut olayda, performans kriterleri getirtilerek, davacının performans değerlendirmesinin objektif olarak ölçülüp ölçülmediği, performans kriterlerinin hukuken kabul edilebilir, işyerine özgü, gerçekçi ve makul olup olmadığının belirlenmesi bakımından, insan kaynakları uzmanı, endüstri mühendisi ve sigortacıdan oluşan bilirkişi kurulundan rapor alınarak sonucuna göre karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm kurulması usul ve kanuna aykırı olup bozmayı gerektirir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 27.01.2012 gününde oybirliğiyle karar verildi.
