MAHKEMESİ :İş Mahkemesi


DAVA : Davacı, kıdem ve ihbar tazminatı, fazla mesai ve bayram tatili ücreti ve ücret alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı vekili, davacının iş sözleşmesinin haklı bir neden olmaksızın feshedildiğini belirter ek kıdem ve ihbar tazminatı ile bir kısım işçilik alacaklarının tahsilini talep etmiştir.
Davalı vekili, davanın reddini savunmuştur.
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm davalı vekilince temyiz edilmiştir.
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.
2-Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu"nun 32/1. maddesinde, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.
Ücret kural olarak dönemsel bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, uyularak ödenmelidir. 4857 sayılı İş Kanunu"nun 32. maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.
İş sözleşmesinin tarafları, asgari ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmiş olması taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçiler o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.
4857 sayılı İş Kanununun 8. maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37. maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır. Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusunun mahkemece re"sen araştırılması gerekmekle, mahkemenin belgeye değer vermeden önce muvazaa şüphesini ortadan kaldırması ve kendiliğinden gerekli araştırmaya gitmesi gerekir.
Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur.
Asıl sorun, yasal yükümlülüğe ve cezai yaptırıma rağmen 8. ve 37. madde hükümlerine aykırı şekilde belgelerin hiç verilmemesi noktasında ortaya çıkar. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı İş Kanununun 8 ve 37. maddelerinin işverene bu konuda bazı yükümlülükler de göz ardı edilmemelidir. Bahsi geçen kurallar, İş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümüne yardımcı nitelikte olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dişiliği önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır. Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmiş olması, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında taraflar delillerinin değerlendirilmesi sırasında, işverence düzenlenmesi gereken bu tür belgelerin düzenlenmiş olup olmamasının da gözetilmesi gerekir.
Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.
Somut olayda, davacı aylık net ücretinin 1.200,00 TL olduğunu, davalı taraf ise davacının ücretinin kayıtlarda yer alan ücret olduğunu ileri sürmektedir. Dosya içerisine davacının ücretini gösterir bordro, makbuz vs. bir belge bulunmamaktadır. Ayrıca emsal ücret araştırması da yapılmamıştır. Davacı tanıklarından Şaban Atabay davacının ücretinin aylık net l.200,00 TL-1.300,00 TL olduğunu belirtmiştir. Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının ücreti talebi doğrultusunda 1.200,00 TL olarak kabul edilmişse de gerçek durumun ortaya çıkarılabilmesi için yukarıda belirtilen ilkeler doğrultusunda işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir. Bu konuda eksik inceleme ile karar verilmesi hatalı olup bu husus bozmayı gerektirmiştir.
3-Taraflar arasında davacının davalı işyerindeki hizmet süresi konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Davacı, davalı işyerinde 09.05.2000-31.07.2004 tarihleri arasında çalıştığını ileri sürmektedir. Hizmet döküm cetveline göre 09.05.2001-31.07.2004 tarihleri arasında 1021636 sicil numaralı işyerinde çalışması görünmektedir. Öncesinde ise 21051095 sicil numaralı işyerinde 04.11.1999-01.05.2000 tarihleri arasında çalışmıştır. Aradaki dönemde ise bir çalışması görünmemektedir. Davacı tanıklarından Şaban Atabay davacının talebini de aşar şekilde 1999 tarihinde davalı işyerinde çalışmaya başladığını belirtmiştir. Bilirkişi raporunda davacının SGK kayıtlarına göre 09.05.2000-31.07.2004 tarihleri arasında 4 Yıl 2 Ay 22 Gün hizmetinin olduğu belirtilmiştir. Ancak SGK kayıtları davacının 09.05.2001 tarihinde davalı işyerinde işe başladığını göstermektedir. Ayrıca mahkeme gerekçeli kararında davacının 09.05.2000-31.07.2004 tarihleri arasında toplam 5 yıl 10 ay 19 gün hizmetinin bulunduğunu belirtmiştir. Belirtilen hususlar doğrultusunda davacının hizmet süresi kayıtlara itibarla 09.05.2001-31.07.2004 tarihleri arasında 3 yıl 2 ay 22 gün olmasına rağmen yanlış hesaplanan bilirkişi raporuna itibar edilerek hüküm kurulması hatalı olup bu husus bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Açıklanan nedenlerle hükmün BOZULMASINA, peşin alman temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 06.05.2013 gününde oybirliğiyle karar verildi.