MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

DAVA : Davacı, kıdem, ihbar tazminatı, yıllık izin, fazla çalışma ve yemek ücret alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde duruşmalı olarak davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş ise de; 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu"nun geçici 3. maddesi uyarınca uygulanmasına devam olunan mülga 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu"nun 438. maddesi gereğince duruşma isteğinin miktardan reddine ve incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verildikten sonra Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:



Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı vekili, müvekkili işçinin iş sözleşmesinin haklı sebep olmadan işverence feshedildiğini, işçilik alacaklarının işveren tarafından ödenmediğini beyanla, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin, fazla çalışma ve yemek ücreti alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.
Davalı vekili, davacının istifa ederek işyerinden ayrıldığını, kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmadığını, ödenmemiş sair işçilik alacağının ise bulunmadığını beyanla davanın reddini savunmuştur.
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalının iş sözleşmesini fesihte haksız olduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Taraflar arasındaki uyuşmazlık, davacının iş sözleşmesini istifa yoluyla sonlandırıp sonlandırmadığı, çalışma süresi ve fazla çalışma alacağına hak kazanıp kazanmadığı noktalarında toplanmaktadır.
Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı bir sebebe dayanmadan ve bildirim süresi tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer.
İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçi kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.
Somut olayda, davalı işverence dosyaya sunulan, işçi imzalı 06.07.2011 düzenlenme tarihli "ibranamedir" başlıklı yazının incelenmesinden, davacının özel sebeplerden dolayı istifa ettiğini işverene bildirdiği anlaşılmaktadır. İş sözleşmesinin sonlanmasının ardından, davacı işçinin Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İstanbul Bölge Müdürlüğü"ne şikayeti sonrası, iş müfettişince yapılan incelemeyle düzenlenen tutanakta da, işçinin işyerinden istifa ederek ayrıldığı tespit edilmiştir. Davacı tarafça, anılan istifaya ilişkin belgede bulunan imzaya itiraz edilmediği gibi, belgenin baskı altında, iradenin fesada uğratılarak düzenlendiği iddia ve ispat edilmemiştir. Neticeten, davacının istifa ettiğine dair 06.07.2011 tarihli belge ve iş müfettişi tutanağının aksi iddia ve ispat edilmediğinden, davacının iş sözleşmesini istifa yoluyla sonlandırdığı anlaşılmaktadır. Anılan sebeple kıdem ve ihbar tazminatının reddi gerekirken yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
2-Somut olayda, dava dilekçesinde davacı işçinin 01.02.2009 tarihinden itibaren davalıya ait işyerinde çalışmaya başladığı iddia edilmiş, davalı işverence, davacının işe giriş tarihinin 01.02.2010 tarihi olduğu savunulmuştur. Mahkemece, davacı tanık beyanlarına itibarla, davacının işe giriş tarihi talep gibi kabul edilmiştir. Hizmet döküm cetvelinin incelenmesinden, davacının işe girişinin 01.02.2010 tarihi olarak kayıtlı olduğu anlaşılmaktadır. Taraflar arasında imzalanan, 01.02.2010 tarihli iş sözleşmesinde de, işe başlama tarihi, 01.02.2010 olarak belirtilmiştir. Hal böyleyken, Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtlarında işe giriş tarihi olarak görünen tarih ile işçi imzalı iş sözleşmesindeki işe başlama tarihi birbiriyle uyuşmaktadır. Davacı işçi tarafından, yazılı belgenin aksi, yazılı delillerle ispatlanmış değildir. Anılan sebeple davacının işe giriş tarihinin 01.02.2010 tarihi kabul edilerek, alacaklara esas çalışma süresinin tespiti gerekirken, yazılı şekilde kabulü bozmayı gerektirmiştir.
3-Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.
Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.
İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.
Somut olayda, Mahkemece, davacı tanıklarının anlatımlarına itibarla, davacı işçinin, çalışma süresi boyunca haftalık ondokuz saat fazla çalışma yaptığı kabul edilerek, fazla çalışma ücret alacağı hüküm altına alınmıştır. Davacının tur otobüs şoförü olarak çalıştığı sabittir. Davacı vekilince de dosyaya bir kısım takograf kayıtları sunulmuş, diğer takograf kayıtlarının da incelenmesine karar verilmesi halinde sunulacağı bildirilmiştir. Mahkemece, takograf kayıtlarının nazara alınmaması hatalıdır. Öncelikle, davacının kulllandığı araç veya araçlara ilişkin takograf kayıtları her iki taraftan da celp edilerek, taraflardan bu kayıtlara karşı beyanları sorulmalı, ardından teknik bilirkişi vasıtasıyla takograf kayıtları incelenmelidir. Karayolları Trafik Kanunu ve Yönetmeliğinin günlük yasal araç kullanma süresine ilişkin sınırlamaları da nazara alınarak, tüm dosya kapsamı bir değerlendirmeye tabi tutulmalı, fazla çalışma alacağı hakkında bir sonuca varılmalıdır. Yazılı şekilde eksik inceleme ve araştırmayla karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde temyiz edene iadesine, 24.04.2013 gününde oybirliğiyle karar verildi.