Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2012/14699 Esas 2013/4083 Karar Sayılı İlamı

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi


DAVA : Davacı, kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla mesai ücretinin ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı, davalı şirket personeli olarak Haydarpaşa Numune Hastanesinde güvenlik görevlisi sıfatı ile çalışmaya başladığını, Haziran 2010 tarihinde bilgisi olmadan başka bir şirket olan On Grup Ltd. Şti."ne Sosyal Güvenlik Kurumu girişinin yapıldığını, ancak bu sürede aynı göreve ve işine devam ettiğini belirterek kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla mesai alacağının tahsilini talep etmiştir.
Davalı vekili, davacının iş sözleşmesinin devamsızlık yaptığı için müvekkili işveren tarafından 4857 sayılı İş Kanunu"nun 25/II. maddesi uyarınca haklı nedenle feshedildiğini, bu sebeple kıdem ve ihbar tazminatı hakkının bulunmadığından açılan davanın reddine karar verilmesini savunmuştur.
Mahkemece davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Değişen alt işverenler arasındaki hukuki ilişkinin tespiti ve bunun işçinin işçilik haklarına etkileri taraflar arasındaki temel uyuşmazlığı oluşturmaktadır.
İşyerinin tamamının veya bir bölümünün hukuki bir işleme dayalı olarak başka birine devri, işyeri devri olarak tanımlanabilir. 4857 sayılı Kanun"un 6. maddesinde, işyerinin bir bütün olarak veya bir bölümünün hukuki bir işleme dayalı olarak başkasına devri halinde mevcut iş sözleşmelerinin devralana geçeceği düzenlenmiştir. Buna göre, alt işverence asıl işverenden alınan iş kapsamında faaliyetini yürüttüğü işyerinin tamamen başka bir işverene devri 4857 sayılı Kanun"un 6. maddesi kapsamında işyeri devri niteliğindedir.
İşçinin asıl işverenden alınan iş kapsamında ve değişen alt işverenlere ait işyerinde ara vermeden çalışması halinde işyeri devri kurallarına göre çözüme gidilmesi yerinde olur. Bu durumda değişen alt işverenler, işçinin iş sözleşmesini ve doğmuş bulunan işçilik haklarını devralmış sayılır. İş sözleşmesinin tarafı olan işçi ya da alt işveren tarafından bir fesih bildirimi yapılmadığı sürece iş sözleşmeleri değişen alt işverenle devam edeceğinden, işyerinde çalışması devam eden işçinin feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatı ile izin ücreti talep koşulları gerçekleşmiş sayılmaz. Buna karşın iş sözleşmesinin feshi yönünde bir irade açıklamasının ispatlanması durumunda iş sözleşmesi bildirimin karşı tarafa ulaşması ile sona ereceğinden, işçinin daha sonraki çalışmaları yeni bir iş sözleşmesi niteliğindedir. Bu ihtimalde feshe bağlı hakların talep koşulları gerçekleşeceğinden, feshin niteliğine göre hak kazanma durumunun incelenmesi gerekir.
Somut olayda davalı şirket davacının ihaleyi alan dava dışı şirket nezdinde çalışmaya başladığını savunmuştur. Dosyada iş sözleşmesinin fesih edildiğine dair bir bildirime rastlanmamıştır. Buna göre öncelikle davacı işçinin ihale bitimi sonrası hangi firmada ne zaman çalışmaya başladığı, ihaleyi alan yeni şirket nezdinde çalışıp çalışmadığı tespit edilmeli çalışması devam ediyorsa işyeri devri kuralları çerçevesinde olup olmadığı araştırılmalıdır. Eksik inceleme ile karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 28.02.2013 gününde oybirliğiyle karar verildi.