Mahkemesi : İş Mahkemesi
Dava Türü : Alacak

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı .. vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalı şirketin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,
2- Davacı vekili, davacının rızası dışında 2011 yılı Ocak ayından itibaren ücretinin %20 düşürüldüğünü , fazla çalışmalarının ödenmediğini bu nedenlerle iş akdini haklı olarak feshettiğini öne sürerek kıdem tazminatı ile fazla çalışma ve ücret farkı alacaklarının tahsilini talep etmiştir.
Davalılar davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
Mahkemece, davacının ücretinin rızası dışında düşürüldüğü ve davacının 22. maddeye uygun onayının bulunmadığı işçilik alacakları nedeniyle iş akdini davacının haklı olarak feshettiği gerekçesiyle davanın, kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Davacı, asıl işverene olarak .."na ait işyerinde, değişen alt işverenlere bağlı olarak çalışmakta iken Ocak 2011 itibariyle aylık ücretinin, işveren tarafından .."nın Genelgeleri gerekçe gösterilerek düşürüldüğünü öne sürerek fark ücret alacağını talep etmiş, davalı davacının 2011 yılında imzaladığı iş sözleşmesi ile ücret değişikliğini kabul ettiğini savunmuştur. Mahkemece, davacının ücretinin rızası dışında düşürüldüğü ve davacının 4857 Sayılı Yasa"nın 22. maddesine uygun bir onayının bulunmadığı gerekçesiyle davacının talebi hüküm altına alınmış ise de, mahkemece varılan sonuç dosya kapsamına uygun düşmemektedir.
Taraflar arasında çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik olup olmadığı hususu uyuşmazlık konusudur.
İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü “çalışma koşulları” olarak değerlendirilmelidir.
4857 sayılı İş Kanununun 22nci maddesindeki, “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir” şeklindeki düzenleme çalışma koşullarındaki değişikliğin normatif dayanağını oluşturur.
İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma koşullarının en önemlileridir.
Çalışma koşullarındaki değişiklik, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilgilidir. İşveren işyerinin kârlılığı, verimliliği noktasında işin yürütümü için gerekli tedbirleri alır.
Yasanın 22nci maddesinin ikinci fıkrasında, çalışma koşularının, tarafların karşılıklı uzlaşmaları ile değiştirilmesinin her zaman mümkün olduğu kurala bağlanmıştır. Çalışma koşullarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı alınması yasa gereğidir. Aynı zamanda işverence değişiklik teklifinin de yazılı olarak yapılması gerekir. İşçi çalışma koşullarında yapılmak istenen değişikliği usulüne uygun biçimde yazılı olarak ve süresi içinde kabul ettiğinde, değişiklik sözleşmesi kurulmuş olur. İşçinin değişikliği kabulü, sadece bu işlem yönünden geçerlidir. Bir başka anlatımla işveren işçinin bir kez verdiği değişiklik kabulünü, daha sonraki dönemlerde başka değişiklikler için kullanamaz. İşçinin değişikliği kabul yazısının işverene ulaşma anına kadar bu değişiklikten vazgeçmesi mümkündür. Yazılı olarak bir kabul olmamakla birlikte işçinin değişikliği kuşkuya yer vermeyecek biçimde kabul anlamına gelen davranışlar içine girmesi halinde, işçinin bu davranışı 22 nci maddenin ikinci fıkrası anlamında, çalışma koşullarında anlaşma yoluyla değişiklik olarak değerlendirilmelidir. İşyerinde müdür unvanını taşıyan bir işçinin daha alt bir göreve verilmesi ve işçinin bu yeni görevini benimseyerek çalışması durumu buna örnek olarak verilebilir.
Yapılan değişiklik önerisi, altı işgünü içinde işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmediği sürece işçiyi bağlamaz. İşçi çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmez ve işyerinde çalışmaya devam edilirse, değişiklik gerçekleşmemiş ve sözleşme eski şartlarla devam ediyor sayılır.
Somut olayda, davalı tarafça ibraz edilen ve davacı ile alt işveren .. arasında 01.01.2011 tarihinde imzalanan iş sözleşmesinde davacının aylık brüt ücretinin 834.53 TL olarak gösterildiği ve bu sözleşmenin davacı işçi tarafından ihtirazi kayıtsız imzalandığı görülmektedir. Davacı, sözleşmenin iradesi sakatlanarak imzalatıldığını ileri sürmediği gibi bu konuda bir delil de ibraz etmiş değildir. Bu durumda, davacının imzalamış olduğu iş sözleşmesi ile çalışma koşullarındaki esaslı değişikliğe yazılı olarak onay verdiği anlaşılmaktadır. Saptanan bu durum karşısında ve yukarıda açıklanana maddi ve hukuki olgular gözönüne alındığında , fark ücret alacağı talebi yönünden davanın reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozma nedenidir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalı .."ne iadesine, 18.06.2015 gününde oybirliğiyle karar verildi.