Davacı işçi, iş sözleşmesinin haklı ve geçerli neden olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücretinin belirlenmesini istemiştir.
Davalı işveren, davacının 19.08.2009 tarihinde saat 04.00 sıralarında işyerinde çalışırken kusuru sonucu kullanmakta olduğu silindir ile birlikte 16-17 metre yükseklikten düştüğünü, kullanmakla yükümlü olduğu .... silindire zarar verdiğini, bu nedenle iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini belirterek, davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece, davacının davalı işyerinde 21.04.2008 tarihinde silindir operatörü olarak işe başladığını ve davacının işine 12.10.2009 tarihli disiplin kurulu kararıyla "...” silindire dikkatsizlik ve tedbirsizlik neticesinde zarar verdiği gerekçesiyle iş sözleşmesinin fesh edilerek işine son verildiğini, 4857 sayılı İş Kanunu"nun 25/II-ı maddesine dayanarak iş sözleşmesinin işverenin malına verilen zarar nedeniyle feshedilebilmesi için zararın işçinin kusurundan yani en azından işçinin kendi isteğiyle veya işi savsamasından kaynaklanmış olması gerektiğini, davacının iş akdi fesh edilirken işçinin dikkatsizlik ve tedbirsizlik sonucu silindire zarar verdiği gerekçesiyle iş sözleşmesine son verildiğini, fesih nedenleri arasında davacının işi savsaması ve ihmalinden söz edilmediğini, davalı tarafın duruşmanın ilerleyen aşamalarında davacının kusuru neticesinde kazanın meydana geldiğini, iddia etmiş ise de, işveren tarafından sonradan fesih nedenlerinin değiştirilemeyeceğinden davacının haksız olarak işten çıkartıldığından bahisle davanın kabulüne karar verilmiştir.
Karar, davalı işverence temyiz edilmiştir.
Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli veya haklı nedene dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddeleridir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.
İş Kanunu’nun 18. maddesi bakımından işçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler, işçinin aynı Kanunun 25/II. maddesinde öngörülen ve işverene derhal fesih yetkisi tanıyan haklı sebepler niteliğinde ve ağırlığında olmayan, işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen, sözleşmeye aykırı davranışlarıdır. İşçinin davranışı ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli sebep olabilir. İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu işyerinde üretim ve iş ilişkisi sürecine herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamaz. Yargılama sırasında bu nedenlerin ağırlıkları her olayın özelliğine göre değerlendirilmelidir. İşçinin iyiniyet ve ahlak kurallarına uymayan davranışı sonucunda iş ilişkisine devam etmek işveren açısından çekilmez hale gelmişse, diğer bir anlatımla güven temeli çökmüşse işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı doğar. Buna karşılık, işçinin davranışı taraflar arasında bulunması gereken güven temelini çökertecek ağırlıkta bulunmamakla, iş ilişkisine devamı tam anlamıyla çekilmez hale getirmemekle birlikte, işin normal işleyişini bozuyorsa, işyerindeki uyumu olumsuz yönde etkiliyor ve işverenden bu nedenle iş ilişkisini yürütmesi normal olarak beklenemiyorsa İş Kanunu"nun 18/1. maddesi gereği geçerli fesih hakkı doğar.
İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasten veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arz edebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.
İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tesbitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.
İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.
Yan yükümlere itaat borcu, günümüzde dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır. Buna göre, iş görme edimi dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmelidir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar.
4857 sayılı İş Kanunu"nun 25 II- (ı) bendinde, işverenin malı olan veya eli altında bulunan makine, tesisat, başka eşya ya da maddelere 30 günlük ücreti tutarını aşacak şekilde zarar vermesi halinde işverenin haklı fesih imkânının bulunduğu hususu düzenlenmiştir. İşçinin kusursuz olduğunun ortaya çıkması halinde işverenin haklı ve geçerli fesih imkânı olmadığı gibi, işçinin kusuru belli bir yüzde ya da belli bir oran olarak saptanmışsa; zararın miktarı da bu kusur nispetinde azaltıldıktan sonra otuz günlük ücreti aşıp aşmadığına bakılmalıdır. 30 günlük ücreti tutarında bir zarar yoksa, iş sözleşmesinin feshi haklı neden olarak kabul edilmemelidir. Ancak 30 günlük ücretten az zarar nedeni ile işyerinde olumsuzluklara meydana gelmiş ve iş ilişkisinin sürdürülmesi işveren açısından önemli ölçüde beklenmez bir hal almış ise feshin geçerli nedene dayandığının kabulü gerekir.
Zararın işçinin kasıtlı davranışından ya da taksirli eyleminden kaynaklanmasının herhangi farkı bulunmamaktadır. İşçinin kusuru ve zararı, ayrı ayrı uzman kişilerce
belirlenmelidir.
Dosya içeriğine göre, davalı işverene ait ... şantiyesinde 19.08.2009 günü gece vardiyasında silindir operatörü olarak çalışmakta olan davacının saat 03:45 sıralarında kullanmakla yükümlü olduğu ...silindire dikkatsizlik ve tedbirsizlik neticesinde zarar verdiği gerekçesiyle disiplin kurulu kararı ile 12.10.2009 tarihinde 4857 sayılı İş Kanunun 25/II-ı maddesi uyarınca iş sözleşmesinin feshedildiği anlaşılmaktadır. Silindir operatörü olarak çalışan davacının kullandığı silindirin yüksekten düştüğü ve bir zarar meydana geldiği açıktır. Davacının eyleminin feshi gerektirecek geçerli bir neden teşkil edip etmediğinin belirlenmesi için kusur oranı ve oluşan zarar miktarının kuşkuya yer vermeyecek şekilde açıklığa kavuşturulması gerekir. Bu nedenle, gerekirse olayın meydana geldiği yerde iş güvenliği konusunda uzman bilirkişi aracılığı ile keşif yapılarak davacının kusurlu olup olmadığı tespit edilmeli, ayrıca oluşan zarar ile varsa kusura isabet eden zarar miktarı belirlenerek sonucuna göre feshin geçerli nedene dayanıp dayanmadığına karar verilmelidir. Eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmiş olması hatalı olmuştur.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 23/12/2011 gününde oybirliğiyle karar verildi.
