....

DAVA : Davacı, ihbar tazminatı ile ücret alacağı, yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti, mahrum kalınan ücret alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı ve davalılardan ...... tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının 20.09.2008- 10.09.2009 tarihleri arasında 11 ay, 20 gün davalı şirketin ......projesinde tekniker olarak çalıştığını, haftanın 7 günü 08.00 ile 21.00-22.00 saatleri arasında çalıştırıldığını, ayda 2 kez Cuma günleri hafta tatili izni bulunmasına rağmen bu izinlerin kullandırılmadığını, dini ve milli bayramlarda da çalıştırıldığını, iş akdinin 10.09.2009 tarihi itibariyle feshedildiğini, önceki 03.08.2009 tarihli fesih bildiriminin işleme konulmadığını, aylık 2.000,00 Euro ücret aldığını, ayrıca lojman, yol ve yemek yardımında bulunulduğunu, Eylül 2009’dan 310,00 Euro aylık ücret, iş sözleşmesi hükmüne göre 23 gün karşılığı 1.467,00 Euro yıllık ücretli izin ücreti alacağı bulunduğunu, işverenin 20.11.2009 tarihli yazısı ile bu alacakların büyük kısmını kabul ettiğini, fazla mesai ücreti, sözleşme 1 yıl süreli olduğundan bakiye 10 günlük yaklaşık 666,00 Euro mahrum kalınan ücret alacağı bulunduğunu, iş sözleşmesinin davalı ... Turizm Yatırımcılığı A.Ş. ile imzalandığını, ancak ..... kanunları gereği bir takım işlemlerin ..... alı şirket üzerinden yürütüldüğünü, her iki şirketin birlikte sorumlu olduğunu iddia ederek fazlaya ilişkin hakları saklı kalmak kaydıyla aylık ücret, yıllık izin ücreti, fazla çalışma ücreti, erken fesih nedeniyle bakiye süre ücreti ve ihbar tazminatının fesih tarihinden itibaren en yüksek banka mevduat faizi ile birlikte davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiş, yargılama sırasında .... aleyhine açtığı davadan ve bakiye süre ücret alacağından feragat etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili; davacının müvekkili şirkette bir çalışması bulunmadığını, isteklerinin haksız olduğunu, müvekkili şirketin iç yönetmelik hükümleri gereği 270 saati kadar olan fazla mesai ücretlerinin maktu ücret içerisinde olduğunu, belirli süreli iş sözleşmesinde bakiye süre ücretinin tam olarak istenebilmesinin Borçlar Kanunu’nun 325. maddesi ve Yargıtay içtihatlarına göre mümkün olmadığını, bakiye süre içinde davacının elde ettiği gelir ve tasarruflarının tespit edilmesi gerektiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
C) Bozma ilamı ve Yerel Mahkeme Kararının Özeti ve Yargılama Süreci:
Mahkemece ilk kararında, davacı tarafca bilirkişi ücreti kesin süre içerisinde yatırılmadığı gerekçesiyle davanın usulden reddine karar verilmiştir.

Hüküm davacı tarafın temyizi üzerine Dairemizin 04/03/2013 tarih ve 2013/5171 E., 2013/7509 K. sayılı ilamı ile; "....Uyuşmazlığa konu davanın 1086 sayılı HUMK zamanında açılması nedeni ile Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararı uyarınca uygulanma olanağı bulunmayan gider avansı ile ilgili 6100 sayılı HMK.’un 120. maddesi uyarınca sadece HMK.’un 324. maddesi uyarınca delil avansı istenebileceği veya resen hesap raporu alınacak ise giderin aynı kanunun 325. maddesi uyarınca yapılması gerektiği gözden kaçırılarak, kapsamı da belirtilmeden yazılı şekilde gider avansı istenmesi yerinde olmadığı ve verilen kesin sürede bilirkişi ücreti olan gider avansının yatırılmadığı gerekçesi ile davanın usulden reddine karar verilmesi hatalı olduğu gibi mahkemenin davanın reddine dayanak aldığı, davacı vekiline verilen kesin süreye ilişkin ara kararında ""belirtilen sürede ara karar gereğinin yerine getirilmemesinin sonuçlarının da açıklanmaması doğru değildir."" gerekçesiyle bozulmuştur.
Mahkemece bozmaya uyularak alınan bilrikişi raporu değerlendirilerek davacının davalı nezdinde 11 ay 14 gün çalıştığı, dosya kapsamı itibariyle fazla çalışma ücret alacağı, aylık ücret alacağı, yıllık izin ücret alacağı olduğu, ancak taraflar arasında belirli süreli iş sözleşmesi kurulması sebebiyle ihbar tazminatı alacağı oluşmadığı, bakiye süre ücret alacağından ve .... hakkındaki davasından feragat ettiğinden davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı taraflar temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bendler kapsamı dışında kalan diğer temyiz itirazlarının reddine,
2-Taraflar arasındaki uyuşmazlık davacının iş sözleşmesinin belirli süreli kabul edilip edilemeyeceği ve ihbar tazminatını hak edip etmeyeceği noktasında toplanmaktadır.
Belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için sözleşmenin açık veya örtülü olarak süreye bağlanması ve bunun için objektif sebeplerin varlığı gerekir.
4857 sayılı İş Kanunu"nun 11. maddesinde, “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif şartlara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir sebep olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı sebebe dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar” şeklinde düzenleme ile bu konudaki esaslar belirlenmiştir.
İş ilişkisinin süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı vurgulanarak ana kural ortaya konulmuştur. İş sözleşmelerinin belirsiz süreli olması asıl, belirli süreli olması istisnadır. Kanunda belirli süreli işlerle, belirli bir işin tamamlanması veya belli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif şartlara bağlı olarak belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilecektir.
Belirli iş sözleşmesinin varlığının kabulü için hangi durumların objektif sebep olarak kabul edilebileceği 4857 sayılı Kanun"un 11. maddesinde örnek kabilinden sayılmıştır: İşin niteliği gereği belirli bir süre devam etmesi, belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması, kanunda gösterilen bu sebepler tahdidi olarak değil örnek kabilinden verilmiş; benzer hallerde belirli iş sözleşmesi kurulması imkanı açık tutulmuştur. Zira, söz konusu hükümde açık olarak “...gibi objektif koşullara bağlı olarak” ifadesine yer verilmiştir.
Türk hukuk mevzuatında, belirli iş sözleşmelerinin yapılmasını zorunlu kılan veya buna imkan sağlayan düzenlemeler de bulunmaktadır. Örneğin, 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu’nun 9. maddesinin 1. fıkrasına göre, kurumlarda çalışan yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticiler ile kurucu veya kurucu temsilcisi arasında yapılacak iş sözleşmesi, en az bir takvim yılı süreli olmak üzere yönetmelikle belirtilen esaslara göre yazılı olmak üzere en az bir yıl süreli yapılır. Böylece, iş sözleşmesinin özel okul öğretmenler, müdür ve diğer yöneticileri ile yapılacak iş sözleşmelerinin bir yıldan az süreli olmaması zorunludur.
4857 sayılı Kanun"un 11. maddesinin 2 ve 3. fıkralarında zincirleme yapılan belirli süreli iş sözleşmelerinin esaslı bir sebebe dayanması halinde belirli süreli olma özelliğini koruyacağı; aksi takdirde belirsiz süreli iş sözleşmesi sayılacağı düzenlenmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılmasının objektif sebebi varsa ve bu sebep devam ediyorsa veya yeni bir sebep ortaya çıkmışsa belirli süreli iş sözleşmeleri yenilenebilir şeklinde değerlendirilmelidir. Zincirleme iş sözleşmelerini belirli süreli niteliğini koruyabilmeleri için her birinde aranan objektif sebeplerin aynı olması da şart değildir.
Somut uyuşmazlıkta; taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesi belirli bir zaman dilimi ile sınırlandırılmış ise de iş sözleşmesinin belirli süreli yapılmasını gerektiren objektif şartlar mevcut değildir. Davacının yaptığı iş dikkate alındığında iş sözleşmesinin belirli süreli olarak yapılmasında objektif bir sebep bulunmadığından, davacının fiilen çalıştığı süreler toplanmak suretiyle ihbar tazminatı hesaplanmalı ve sonucuna göre karar verilmelidir.
3-Taraflar arasında, davacı işçinin çalışma süresi boyunca yıllık izine hak kazanıp kazanmadığı hususunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununun 59. maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada, sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı nedene dayanıp dayanmadığının önemi bulunmamaktadır.
4857 sayılı Kanunun 54. maddesinde, yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında, işçinin aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştığı sürelerin birleştirilerek göz önüne alınacağı hükme bağlanmıştır. Bu durumda, işçinin daha önce aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerinde geçen hizmetlerinin yıllık izne hak kazanma ve izin süreleri hesabı yönlerinden dikkate alınması gerekir. Kamu kurum ve kuruluşlarında geçen hizmetlerin de aynı gerekçeyle izin hesabı yönünden birleştirilmesi zorunludur. Bununla birlikte, işçiye önceki feshe bağlı olarak kullanmadığı izin ücretleri tam olarak ödenmişse, bu dönemin sonraki çalışma sürelerine eklenerek izin hesabı mümkün değildir. Önceki çalışma döneminde izin kullandırılmak veya fesihte karşılığı ödenmek suretiyle tasfiye edilmeyen çalışma süreleri, aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerindeki çalışmalara eklenir. İşçinin aralıklı olarak aynı işverene ait işyerinde çalışması halinde, önceki dönemin kıdem tazminatı ödenerek feshedilmiş olması, izin yönünden sürelerin birleştirilmesine engel oluşturmaz. Yine, önceki çalışılan sürede bir yılı doldurmadığı için izne hak kazanılmayan süreler de, işçinin aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerindeki sonraki çalışmalarına eklenerek yıllık izin hakkı belirlenmelidir. Yıllık izin, özde bir dinlenme hakkı olup, aralıklı çalışmalarda önceki dönem zamanaşımına uğramaz.
Somut uyuşmazlıkta; mahkemece davacının 26.09.2008-10.09.2009 tarihleri arasında 11 ay 14 gün çalışmasının olduğu belirtilmekle davacının yıllık izin ücreti hesaplanmıştır. Oysa davacının yıllık izin alacağına hak kazanması için en az 1 yıl çalışması gerekmektedir. Hal böyle olunca davacının yıllık izin alacağına hak kazanamayacağının kabul edilmesi gerekirken, mahkemece yıllık izin alacağına hükmedilmesi doğru değildir. Kaldi ki; davacı tarafın yıllık izin talebinin 1.000,00 TL olmasına rağmen mahkemece talep aşılarak bilirkişi raporunda belirtilen miktarın hüküm altına alınması da hatalı olup bozmayı gerektirmektedir.
F) SONUÇ:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 23.01.2018 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.




....