Mahkemesi : Bursa 3. İş Mahkemesi
Tarihi : 04/11/2014
Numarası : 2014/96-2014/594

YARGITAY İLAMI

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
Davacı müvekkilinin davalı işyerinde çalışmakta iken iş akdinin 30.12.2013 tarihi itibariyle geçersiz ve haksız olarak feshedildiğini, zira davacı ile birlikte diğer tüm çalışanlara 02.12.2013 tarihinde maktu bir istifa dilekçesi imzalatıldığını, bunun prosedür olduğunu imzalamayan kişilerin iş akitlerinin sona erdirileceğini ve kıdem tazminatlarına hak kazanamayacaklarını söylemiş, işini kaybetmek istemeyen ve emekliliğine az kalan davacı imzalamak zorunda kalmıştır, daha sonra davacının çalışmaya devam ettiğini 30.12.2013 tarihinde işten çıkışı verilmiştir. Bilahare iş akdinin feshinde bu belgenin kullanıldığını, işverence yapılan işlemlerin usul ve yasaya aykırı olduğunu ileri sürerek müvekkilinin iş akdinin feshinin geçersizliğine ve işe iadesine, işe iade yönündeki kararın kesinleşmesinden itibaren yasal sürede başvuru halinde ödenecek çalıştırılmayan 4 aylık ücret ve diğer haklarının ödenmesi gerektiğinin belirtilmesine, müvekkilinin yasal süredeki başvurusuna rağmen işe başlatılmaması halinde ödenecek iş güvencesi tazminatının 8 aylık ücret tutarı olarak belirlenmesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı vekili, Dünyada ve Türkiyede otomotiv sektöründeki kriz nedeniyle küçülmeye gidildiğini, gönüllü istifa döneminin açıldığını, emekliliğe hak kazanmış, 50 yaş ve 20 hizmet yılını tamamlamış personelin isteği halinde işten ayrılabileceği, tazminatının yanında ek ödeme yapılacağının duyurulduğunu, emeklilik nedeniyle 182 ve kişisel nedenlerle 71 işçinin istifa ettiğini, 100"e yakın beyaz yakalı personelin de iş akdinin feshedildiğini, feshin geçerli nedene dayandığını ve haklarının ödendiğini belirterek davanın reddini savunmuştur.
Mahkemece, davacının tazminatlı olarak iş akdinin sona erdirilmesi ile ilgili teklif içeren dilekçesini baskı sonucu verdiğine dair iddialar somut delillerle kanıtlanmadığını, davalı tanıkları ve davacı tanığı D.. K.."ın çekinceli beyanlarından da davacının iradesini fesada uğratacak herhangi bir baskıya dair bilgi ve beyan bulunmadığını, diğer davacı tanığının beyanlarının daha ziyade duyumdan ibaret olduğunu,davalı işyeri tazminatlı olarak o dönem iş akidlerinin feshedilebileceğine dair bir duyuru yaptığını, sözleşmeyi bozma teklifinin de davacı taraftan geldiğini,zira davacının, böyle bir yola girmekle aynı zamanda 8 haftalık giydirilmiş ücreti tutarında ihbar tazminatına da kavuştuğunu, normal bir emeklilikte böyle bir hakkın söz konusu olmadığını, yine işsizlik sigortası ödemelerine de hak kazandığını, söz konusu teklife davalı taraf da icabet ederek, tazminatlı olarak iş sözleşmesini bozma konusunda mutabakata varıldığını, ortada işverence tek taraflı yapılan bir fesih söz konusu olmadığını, fesih taraflarca birlikte kararlaştırıldığından 4857 sayılı yasanın 18. 20. ve 21. maddelerindeki iş güvencesi hükümlerinden davacının yararlanması mümkün olmayıp, davanın yasal dayanaktan yoksun olduğu gerekçesiyle işe iade talebinin reddine karar verilmiştir.
Taraflar arasında, iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17 nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.
İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.
Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.
İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.
İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir.
İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.
İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.
İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.
İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.
İstifa halinde dahi işçiye kıdem tazminatı ödeneceğini öngören sözleşme hükümleri ile işyeri uygulamaları, 4857 sayılı Yasaya göre geçerli olup, bu halde kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.
Somut olayda davacı ile birlikte yaklaşık 300 işçiden istifa dilekçesi alındığı ve emsal dosyalarda sunulan istifa belgelerindeki ifadelerin de birebir aynı olduğu, matbu bir istifa dilekçesinin el yazısı ile kaleme alındığı anlaşılmıştır.Davacı da istifa dilekçesini 28/11/2013 tarihinde imzalayarak 24/12/2013 tarihinden itibaren kıdem ve ihbar tazminatı ödenerek iş akdinin feshini talep etmişse de 30/12/2013 tarihine kadar çalışmaya devam etmiştir. Böyle olunca gerçek bir istifa iradesinden bahsedilemeyeceği gibi davacının işten ayrılma bildirgesinde işten ayrılış kodunun (04)"belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden feshi" olarak gösterilmesi ve İşten Çıkartılma İşlem Formunda İşveren feshi kutusunun işaretlendiği ve davacının kıdem ve ihbar tazminatının ödenerek feshedilmesi ikale yapılmadığını da göstermektedir. Davacının işyerindeki kıdemi 26 yıl 8 aydır. Emekliliği gelmiş işçinin çalışmak istemesi halinde bunca genç işsiz varken istihdam piyasası şartları gereği yeniden iş bulması oldukça güçtür. Davacının istifa etmesi halinde 25 yıllık kıdemi yanacağından bunu talep etmesi hayatın olağan akışına da aykırıdır. İkale teklifi olarak değerlendirildiğinde ise davacıya makul bir yararın sağlanmadığı da ortadadır. Ayrıca dosyaya sunulan emsal rapor ve Dairemiz onamasından geçen kesinleşmiş işe iade ilamları gereği davalı tarafça geçerli fesih nedenleri de kanıtlanamamıştır. Bu nedenle davanın kabulü gerekirken yazılı gerekçe ile davanın reddine karar verilmesi isabetli olmamıştır. Bu nedenle davacı temyizi yerindedir.
Davacının kıdeminin 15 yıldan fazla olduğu nazara alınarak işe başlatmama tazminatının davacının 6 aylık brüt ücret tutarında belirlenmesi gerekmiştir.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3.maddesi uyarınca mahkeme kararı bozularak ortadan kaldırılmış ve Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
HÜKÜM:Yukarıda açıklanan gerekçe ile;
1-Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,
3-Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak davacının 6 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,
4-Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE,
5-Alınması gereken 27,70 TL harçtan peşin alınan 25.20 TL harcın tenzili ile bakiye 2.50 TL harç giderinin davalıdan tahsili ile Hazine"ye gelir kaydına,
6-Davacının yapmış olduğu toplanan 128,00 TL yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
7-Karar tarihinde yürürlükte bulunan AAÜT"ne göre 1.500,00 TL avukatlık ücretinin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,
8-Artan gider ve delil avansının ilgilisine iadesine,
9-Peşin alınan temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine, 02.06.2015 gününde oybirliği ile KESİN olarak karar verildi.