Davacı vekili; davalı şirkette insan kaynakları müdürü olarak çalıştığını, şirkette yeniden yapılandırma gerekçe gösterilerek iş sözleşmesinin feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı vekili; şirketin bölünmesi sonucu küçülme meydana geldiğini, çalışan sayısının yüzde elli oranında azaldığını, şirkette yeniden yapılandırmaya gidildiğini, insan kaynakları departmanın şefliğe dönüştürüldüğünü, daha önce altıyüz altmışyedi kişi çalışan bulunurken bu sayının bölünmeden sonra üçyüzyediye düştüğünü, insan kaynakları departmanında kırkdört olan işçi sayısı onaltı ya düştüğünü, feshin bu sebeple geçerli sebebe dayandığını belirterek davanın reddini savunmuştur.
Mahkemece 4857 sayılı İş Kanunu"nun 17. ve 18. maddelerine göre feshin yapılması halinde fesih bildiriminde fesih sebebinin açık ve kesin olarak belirtilmesi gerektiği, fesih sebebi fesih yazısında açık ve kesin olarak belirtilmediğinden ve işyerindeki yeni yapılanma sebebiyle davacıya sebep ihtiyaç duyulmadığı, yeni yapılanmanın niteliğinin ne olduğu açık ve yargısal denetime elverişli olacak bir biçimde belirtilmediğinden feshin geçersiz olduğu davanın kabulüne karar verilmiştir.
Davalı vekili tarafından karar temyiz edilmiştir.
4857 sayılı Kanun’un 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.
İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler; sürüm ve satış imkanlarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, ham madde sıkıntısı gibi işin sürdürülmesini imkansız hale getiren işyeri dışından kaynaklanan sebeplerle yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerinin bazı bölümlerinin kapatılması ve bazı iş türlerinin kaldırılması gibi işyeri içi sebeplerdir.
İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle sözleşmeyi feshetmek isteyen işverenin fesihten önce fazla çalışmaları kaldırmak, işçinin rızası ile çalışma süresini kısaltmak ve bunun için mümkün olduğu ölçüde esnek çalışma şekillerini geliştirmek, işi zamana yaymak, işçileri başka işlerde çalıştırmak, işçiyi yeniden eğiterek sorunu aşmak gibi varsa fesihten kaçınma imkanlarını kullanması, kısaca feshe son çare olarak bakması gerekir.
4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.
Somut uyuşmazlıkta, davacının davalı şirkete ait işyerinde insan kaynakları müdürü olarak çalıştığı, iş sözleşmesinin 30.06.2011 günlü fesih bildirimi ile şirketteki yeni yapılanma sebebi ile feshedilmiştir.
Davacıya tebliğ edilen fesih bildiriminde iş sözleşmesinin şirketteki yeni yapılanma sebebiyle feshedildiği belirtilmiş olmakla fesih bildiriminde fesih sebebi gösterilmediğine ilişkin mahkeme gerekçesi yerinde görülmemiştir.
Davacının iş sözleşmesi, işletmesel karar gerekçesi ile feshedilmiştir. Her ne kadar mahkemece davanın kabulü ile davacının işe iadesi yönünde hüküm kurulmuşsa da, davalı tarafça alınan işletmesel karar olup olmadığı, alınmış bir işletmesel kararın olması halinde kararın işyerinde tutarlı olarak uygulanıp uygulanmadığı, yeni yapılanma sonunda davacının istihdam fazlası olup olmadığı konusunda yeterli araştırmanın yapılmadığı anlaşılmaktadır. Tutarlılık ve ölçülülük denetimi kapsamında, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı, feshin kaçınılmaz olup olmadığı, davacının çalıştığı işyerinin neresi olduğu, kapatılıp kapatılmadığı, davacının yeni yapılanmada aynı veya başka bir birimde değerlendirilip değerlendirilemeyeceği, davalı işvereni işten çıkarılacak işçilerin belirlenmesinde kendisini bağlayan kurala uyup uymadığı yönünden somut olarak araştırma yapılmalıdır. Bunun için de işletmesel karara ilişkin belgelerin yanında, işletmede veya işyerinde çalışan tüm işçilerin görev tanımları, işletme, işyeri organizasyon şeması, işten çıkarılacak işçilerin, işyeri şahsi sicil dosyası, görev tanımları ve çalıştıkları bölümleri gösteren kayıtlar ile fesihten önce ve sonrasını kapsayacak şekilde işçi alımı ve çıkarılmasını gösteren işyeri SGK bildirgeleri getirilmeli, işyerinde keşif yapılarak, özellikle işletmenin faaliyet alanını ve iş organizasyonunu bilen uzman bilirkişiler aracılığı ile inceleme yapılmalı ve feshin yukarda belirtilen ilkelere göre geçerli nedene dayanıp dayanmadığı belirlenmelidir. Mahkemece eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 12.06.2012 gününde oybirliği ile karar verildi.
