Mahkemesi :İş Mahkemesi
Dava Türü : İşe İade


YARGITAY İLAMI

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
Davacı, iş akdinin geçersiz ve haksız olarak ve savunması da alınmaksızın işveren tarafından feshedildiğinden bahisle işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Davalı, davacının gece geç saatte olayın meydana geldiği bölümde kimsenin bulunmamasını da fırsat bilerek bayan bir personelin duş aldığı yasak alan içinde 35 dakika geçirmesinin ahlaka aykırı amaçla yapılmış bir hareket olarak görüldüğünü, fesih gerekçesinin tebligatta açıkça belirtildiğini, iş aktinin 4857 sayılı Yasanın 25/2-e bendi uyarınca feshedildiğini ancak nihai nitelendirmenin mahkemeye ait olduğunu savunarak, davanın reddini talep etmiştir.
Mahkemece, davacının iş aktinin feshine konu olaya ilikin olarak davacının savunmaları alınmadan doğrudan iş aktinin fesih işleminin yapıldığının anlaşıldığı, tutulan tutanaklarda bahsi geçen bayan işçinin beyanının alındığı, ancak bu beyanlarına davacı tarafından kendisine yönelik herhangi bir taciz yaput rahatsız edici bir davranıştan söz edilmediği gibi şikayetçi de olunmadığı, bu itibarla mevcut delil durumu, dosya kapsamına uygun olduğu anlaşılan bilgisayar uzmanı bilirkişi raporu, davacı iddiasını doğrular mahiyette somut ve tutarlı davacı tanıklarının beyanları ile tüm dosya kapsamı sonucunda davacının iş aktinin feshine neden gösterilen olaya ilişkin olarak davalı tarafça doğrudan fesih yoluna gidilmeden önce davacının savunmalarının alınması gerektiği, ancak davacı işçinin fesihten önce savunmasının alınmadığı sabit olduğundan ve davalı iddiaları ispatlanamadığından 4857 sayılı Yasanın 19/2 fıkrası
kapsamında dikkate alındığnıda fesih işleminin geçersiz olduğu kanaatine varılarak işe iadesine karar verilmiştir.
İş akdinin feshinin geçerli ya da haklı nedenle yapılıp yapılmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kay¬naklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.
İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.
İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.
İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel
yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.
İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.
İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.
Yan yükümlere itaat borcu, günümüzde dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır. Buna göre, iş görme edimi dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmelidir.
İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar.
İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin II’nci bendinin (d) fıkrasına göre, işçinin işverene veya ailesine karşı şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi veya davranışlarda bulunması ya da işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması veya işçinin işverene veya aile üyelerinden birine sataşması haklı fesih nedeni olarak sayılmıştır. Böyle durumlarda işçi, anayasanın 25 ve 26’ncı maddesi ile güvence altına alınmış düşünceyi açıklama özgürlüğüne dayanamaz. Buna karşılık işçinin bu ağırlıkta olmayan işveren aleyhine sarfettiği sözler çalışma düzenini bozacak nitelikte ise geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. Sadece işverene karşı değil, işveren temsilcisine karşı yöneltilen ve haklı feshi gerektirecek ağırlıkta olmayan aleyhe sözler geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. Bunun gibi, işçinin, işveren veya aile üyelerinden olmamakla birlikte, işverenin yakını olan veya işverenin yakın ilişkide bulunduğu veya başka bir işte ortağı olan kişilere hakaret ve sövgüde bulunması, bu kişilere asılsız bildirim ve isnatlar yapması özellikle işverenin şahsının önemli olduğu küçük işletmeler bakımından bu durum iş sözleşmesinin feshi için geçerli neden oluşturacaktır. İşçinin, işverenin başka bir işçisine sataşması 25/II, d hükmü uyarınca haklı fesih nedeni sayılmıştır. Sataşma niteliğinde olmadığı sürece, diğer işçilerle devamlı ve gereksiz tartışmaya girişmek, iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek geçerli fesih nedenidir.
İş Kanunu’nun 25’inci maddesi kapsamında değerlendirilecek ağır sözleri, işçi, işverenin veya vekilinin tahrikleri sonucu söylemesi, geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. Yapıcı ve objektif ölçüler içerisinde belirli bir uzmanlık alanı ile ilgili eleştiri ya da işletmedeki bozukluk ya da uygunsuzluklara ilişkin eleştiri söz konusu olduğunda geçerli fesihten bahsedilemez.
Somut olayda, davacının, yaklaşık ... yıldan beri davalı işyerinde Ameliyathane Sağlık Memuru ( Erkek Hemşire) olarak çalıştığı ve iş sözleşmesinin de yapılan bildirim ile, " 01.04.2013 tarihinde Ameliyathanede 18.00-08.00 gece nöbetçisi olarak görevli olduğu gece saat 02.30 ile 03.05 arasında sürekli olarak Ameliyathanedeki bayanların soyunma odası ve duş aldığı alana giriş çıkış yaptığı ve içeride bir başka bayan personelin duş aldığı esnada bu alan içerisinde uzun süre geçirdiği ve zaman zaman dışarıyı kontrol ederek tekrar içeriye girdiği görüldüğü, daha sonra bu husus incelenen kamera görüntülerinde tespit edildiği, erkeklerin hiçbir surette bayanlara ait soyunma ve duş odasına girmelerinin mümkün olmadığı, özellike bir bayan personelin içeride duş aldığı esnada içeriye birçok defa giriş yaparak içeride vakit geçirmesi nedeniyle 4857 sayılı İş Kanununun ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller başlığı ile düzenlediği 25/2-e bendi uyarınca feshedildiği" anlaşılmıştır.
Davacıya yapılan fesih bildiriminde iş sözleşmesinin 4857 sayılı Yasanın 25/2 fıkrası kapsamında davalı işveren tarafından haklı neden ileri sürülerek feshedildiğinden savunma alınma zorunluluğu bulunmamaktadır. Bu husus 4857 sayılı Yasanın 19/2 fıkrasında açık bir şekilde düzenlenmiştir. O halde mahkemece davacının fesihten önce savunmasının alınmaması nedeniyle yapılan feshin geçersiz olduğu tespiti hatalıdır.
Diğer bir husus ise kadın işçilere ait soyunma ve duş odasında o esnada duş almakta olan kadın işçinin yazılı olarak alınmış beyanı yoktur. Yine mahkemece ilgili kadın işçi dinlenmemiştir. Davacı vekili duruşmadaki beyanlarında kadın işçinin beyanının alındığını herhangi bir taciz olayından bahsedilmediği gibi şikayetçi de olmadığını belirtildiği görülmüştür. Davalı vekilinin yargılama sürecinde bu yönde beyanı bulunmamakta ise de temyiz dilekçesinde kadın işçinin özel olarak şikayetçi olmasa da olayın büyümemesi (duyulmaması) ve psikolojik etkisinin getireceği olumsuzlukları düşünerek bu yolu seçmiş olabileceği dikkate alınması gerektiği belirtildiği görülmüştür. Dolayısıyla kadın işçinin beyanın alınmış olduğu ve bu beyanlarda da herhangi bir şikayeti olmadığı sonucuna varılmış
ise de; kimseden kendi şeref ve haysiyetine dokunabilecek ya da çalıştığı iş yerinde hakkında olumsuz tutum ve isnatlarda bulunulmasına yol açabilecek ya da böyle bir sonuç ortaya çıkacağına dair kişinin kendi subjektif ve tamamen iç dünyası ile ilgili nedenlerle bu hususlarda suskun kalması, detayları anlatmaması ya da şikayetçi olmamasının tek başına yaşanan/yaşanmış herhangi bir olumsuz tutum ve davranışın bulunmadığı şeklinde yorumlanamayacağı açıktır. Bu nedenle mahkemece kadın işçinin beyanının alındığı ancak bu beyanlarında davacı tarafından kendisine yönelik herhangi bir taciz yahut rahatsız edici bir davranıştan söz edilmediği gibi şikayetçi de olunmadığı gerekçesi yerinde değildir. Kaldı ki mahkemenin gerekçesinde belirttiği bu tutanağa temyiz incelemesi sırasında dosya içerisinde rastlanmamıştır.
Ayrıca dinlenen tanık beyanlarından kadın işçilere ait soyunma odasına duruma göre erkek personelin de girebildiği ancak bunun kısa süreli olması gerektiği anlaşılmıştır.
Somut olay değerlendirildiğinde; davalı işveren erkek işçilerin, kadın işçilerin soyunma odası ve duş alanına girmelerinin yasak olduğunu, buna ilişkin işyeri içi düzenleyici bir işlemin bulunduğunu, davacının da bundan haberdar olduğunu ispat edemediği gibi özellikle davacının nöbetçi kaldığı 01.04.2013 tarihinde ameliyathane de başka hemşire ya da yardımcı personelin nöbetçi bırakıldığının ispatına yönelik belge sunmadığı anlaşılmıştır.
Ancak dosyaya sunulan kamera kayıtlarının incelenmesinden 02.04.2013 tarihinde saat 02.30.07 sıralarında elinde havlu ile bir kadın personelin ameliyathane koridoruna girdiği, ameliyathane koridorunda saat 02.29.34 sıralarında bir erkek şahsın koridorun sonunda sol kapıdan çıktığı, 1 dakika kadar sonra ameliyathane koridorunda erkek ve kadın şahıs olduğu ve her ikisinin arasında mesafe olmak şartıyla sol kapıya doğru hareket ettikleri, erkek şahsın elinde havlu gibi bir nesnenin olduğu, kadın ve erkek şahsın sol kapının olduğu odada yaklaşık 1 dakika kaldığı, daha sonra kadın şahsın koridorda yürüyerek kamera görüş mesafesinden çıktığı, erkek şahsın girdiği sol kapının bulunduğu odadan tam 26 dakika sonra çıktığı, elinde herhangi bir bone, maske vs gibi nesne olmadığı, sağ elinde bulunan nesnenin tespit edilemediği, koridorda yürürken geri dönüp tekrar odaya doğru yöneldiği, 1 dakika kadar sonra elinde cep telefonu ile dışarı çıktığı, kameranın görüntüsünden çıkmadan geri dönüp sol kapının yanında bulunan sağ kapıya yöneldiği ve kapıyı açtığı, devamında 1 dakika kadar sonra sol kapıdan çıktığının görüldüğü, saat 03.00 da koridorda yürüdüğü, 1,5 dakika kadar sonra tekrar sol kapının bulunduğu odaya girdiği ve en son olarak da 03.05.53 sırasında koridorda bir eli cebinde
olacak şekilde odadan çıktığı, aynı sıralarda kadın işçinin amelyathane kapısından çıkış yaptığı görülmüştür.
Görüleceği üzere taraflar arasında çekişme bulunmayan husus davacının kadın işçilerin soyunma odasına girdiği ve orada uzun süre bulunduğudur. Davacı dava dilekçesinde bu hususu şu şekilde anlatmaktadır; " ...davacı bu alana girdiğinde aslında bu alanı kullanma hakkı olmayan bir hastane personeli olan mesai arkadaşının duş almış ve saçını kurulamaya çalıştığını görmüş, bu arkadaşı ile hal hatır sorarak ayaküstü 5-6 dakika sohbet etmiştir. Bu arkadaşının saç kurutma makinesi iyi çalışmıyor, erkek bölümündekini kontrol edebilir misin, eğer o daha iyi çalışıyorsa onu kullanayım şeklinde ricada bulunmuştur. Bunun üzerine davacı bayan soyunma odasından çıkıp erkek soyunma odasına girmiş saç kurutma makinesinin aynı hızda çalıştığını görünce tekrar geri gelip mesai arkadaşına durumu anlatmıştır. Sonra bayan mesai arkadaşını saçını kurutmuş, işler güçler ve gündelik birkaç dakikalık sohbetten sonra davacı çıkıp işinin başına dönmüştür"
Gerek kamera kayıtları, gerekse davacının yukarıda belirtilen beyanları ve davalı savunması birlikte değerlendirildiğinde; kadın işçinin yazılı beyanı olmamasına, davacının dışında o gün ameliyathane biriminde başkaca nöbetçi personelin ve özellikle yardımcı personelin nöbetçi olduğunun ispatlanmamasına ve özellikle de erkek çalışanların, kadın çalışanların soyunma odalarına girmelerinin yasak olduğuna dair ispat yükümlülüğünün de yerine getirilmemesine karşın davacının, kadın işçilere ait soyunma odasında normalin çok üzerinde yaklaşık 30-35 dakika süren ve birkaç kez odadan çıkmasına rağmen hemen tekrar aynı odaya girmesi, odadan çıkışlarında elinde herhangi bir ameliyathane malzemesi de bulunmadığı, sadece cep telefonu olduğu sonucuna varılan nesne bulunduğu ve bu hali ile de davacının bu tutum ve davranışları ile iş sözleşmesi gereği işin ifası sırasında göstermesi gereken özeni göstermediği, işverenin diğer işçilerinin ve özellikle kadın işçilerinin mahremiyetlerine saygı göstermediği, bu şekli ile işveren tarafından iş sözleşmesinin devamının beklenilmeyeceğinin açık olduğu, davacının tutum ve davranışlarının işverenin işçisine yönelik sataşma, cinsel taciz olarak değerlendirilmesinin mümkün bulunmadığı, ancak yukarıda belirtilen olayın gelişim şekli dikkate alındığında haklı neden ağırlığında olmamakla birlikte bu tutum ve davranışların geçerli neden olarak kabul edilmesi gerektiği sonucuna varılmıştır. O halde davanın reddine karar verilmesi gerekirken davacının işe iadesine karar verilmesi hatalı olup bozma nedenidir.
Yukarıda açıklanan sebeplerle 4857 sayılı Kanun"un 20/3 maddesi gereğince mahkemece verilen kararın bozularak ortadan .../..

kaldırılması ve Dairemizce aşağıda yazılı hükmün kurulması gerekmiştir.
HÜKÜM : Yukarıda belirtilen sebeplerle;
1-Mahkemenin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-Davanın REDDİNE,
3-Alınması gereken 25,20 TL başvuru harcından tahsil edilen 24,30 TL"nin mahsubu ile eksik alınan 0,90 TL=1,00 TL bakiye harcın davacıdan tahsili ile Hazine"ye gelir kaydına,
4-Davacının yapmış olduğu yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
5-Karar tarihinde yürürlükte bulunan AAÜT"ne göre 1.500,00 TL avukatlık ücretinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6-Davalı tarafça yapılan 252,00 TL masrafın davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
...-Artan gider ve delil avansının ilgilisine iadesine,
8-Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, 04.03.2014 gününde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.