MAHKEMESİ : ... BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ 10. HUKUK DAİRESİ
İLK DERECE
MAHKEMESİ : ... 6. İŞ MAHKEMESİ

DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.
İlk Derece Mahkemesinin red kararına karşı davacı avukatı istinaf başvurusunda bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi 10. Hukuk Dairesi davacı avukatının istinaf başvurusunu kabul etmiştir.
Bölge Adliye Mahkemesi 10. Hukuk Dairesi"nin kararı süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili özetle; davacının 01/05/2014 tarihinde davalı işyerinde usta aşçı olarak çalışmaya başladığını, davacının iş akdinin 17/11/2014 tarihinde davalı işyeri tarafından askıya alındığını, işverenin yeni açılacak turizm sezonunda da davacı ile çalışılmak istediğini bildirdiğini, 10/03/2015 tarihli davet mektubu ile davacıya 25/03/2015 tarihine kadar işyerine başvurulması halinde iş akdinin yenileceği hususunun tebliğ olduğunu, davacının davet mektubundan sonra 06/04/2015 tarihinde iş başı yaptığını, fakat 07/04/2015 tarihinde geçerli hiçbir neden olmamasına rağmen iş akdinin tek taraflı sonlandırıldığını ve işyerine alınmayacağının söylendiğini iddia ederek; feshin geçersizliğine, davacının işine iade edilmesine karar verilmesini talep ve dava etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili özetle; davacının 01/05/2014 tarihinde davalı işyerinde belirsiz süreli mevsimlik iş sözleşmesi ile aşçı olarak işe başladığını, mevsim bitim tarihi olan 17/11/2014 tarihinde iş sözleşmesinin askıya alındığını, 2015 iş mevsiminin yeniden başlamasıyla birlikte 06/04/2015 tarihinde iş sözleşmesi yenilenmek istendiğini ancak davacının mevsimlik bir iş yapmak istemediğini bundan sonra daimi kadroda çalışacağı başka bir iş bulacağını belirterek, iş sözleşmesinin karşılıklı anlaşmayla sona erdirilmesini istediğini ve bu talebinin şirket tarafından uygun bulunarak, aynı gün 06/04/2015 tarihinde ikale sözleşmesi ile iş akdinin sona erdirildiğini savunarak, davanın reddini talep etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Yerel Mahkemece, toplanan kanıtlara dayanılarak; dosyada davacının imzası bulunan 06/04/2015 tarihli ikale sözleşmesi ve iş akdinin sona erdirilmesi talebine ilişkin dilekçesi ile davacının bu belgelerdeki imzaların kendisine ait olduğunu kabul etmesi dikkate alındığında, taraflar arasındaki iş akdi, karşılıklı anlaşma ve ikale sözleşmesi ile sona erdirildiğinden, davacı bu durumda Yargıtay kararlarına göre işe iadesini isteyemeyeceğinden açılan davanın reddine karar verilmiştir. Davacının istinaf başvurusunda bulunması üzerine, ... Bölge Adliye Mahkemesi 10. Hukuk Dairesi ise, davalı davacıya sadece ihbar tazminatı ödemiş ve ek menfaatler sağlanmamıştır ikale sözleşmesi taraflar arasında imzalansada davacıya ek menfaat sağlanmadığından karşılıklı anlaşma ile iş akdinin sonlandırıldığı kabul edilemez gerekçesiyle yerel mahkemenin red kararını kaldırmış ve;
“-Davacı vekilinin istinaf başvurusunun HMK"nın 353/1-b maddesinin 2. alt bendi gereğince KABULÜ İLE, ... 6. İş Mahkemesinin 2015/486 esas 2016/558 karar sayılı 08/12/2016 tarihli KARARININ ORTADAN KALDIRILMASINA,
-Davacının Davasının KABULÜ İLE,
a-İş akdinin feshinin geçersizliğine, davacının İŞE İADESİNE,
b-Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının 4 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,
c-Davacı işçinin işe iade için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE” karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı, davalı temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillere kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Taraflar arasındaki iş ilişkinin “bozma sözleşmesi” yoluyla sona erip ermediği hususu uyuşmazlık konusudur.
Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesi mümkündür. Sözleşmenin, doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem ikale olarak adlandırılır.
İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama (icap), ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.
Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez.
Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, iş hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi, genel hükümlerin yanı sıra iş hukukundaki “işçi yararına yorum” ilkesi de göz önünde bulundurulacaktır.
Borçlar Kanunun 23-31 maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin, bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olması hayatın olağan akışına uygun düşmez.
İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilmesi şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında, tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır. Dairemizin 2008 yılı kararları bu yöndedir (Yargıtay 9.HD. 21.4.2008 gün 2007/31287 E, 2008/9600 K).
Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, iş hukukunda hâkim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.
Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir.
Bozma sözleşmesinde kıdem tazminatının ödenmesi kararlaştırıldığı takdirde, kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.
Somut uyuşmazlıkta; ikale teklifi davacı işçi tarafından davalı işverene verilen dilekçe ile işçiden gelmiştir.
Davacının davalı işyerindeki kıdemine göre, kıdem tazminatı hakkı bulunmamaktadır. Bu nedenle davacıya sadece ihbar tazminatı ödenmiştir. Dairemizin yukarıda açıklanan yerleşik uygulamasına göre, ikale teklifinin işçiden gelmesi durumunda, ek menfaate gerek bulunmamaktadır. Dosyada mübrez, davacının imzası bulunan 06/04/2015 tarihli ikale sözleşmesi ve iş akdinin sona erdirilmesi talebine ilişkin dilekçesi ile davacının bu belgelerdeki imzaların kendisine ait olduğunu kabul etmesi de dikkate alındığında, taraflar arasındaki iş akdi, karşılıklı anlaşma ve ikale sözleşmesi ile sona erdirildiğinden, Bölge Adliye Mahkemesi’nin ikalede ek menfaat sağlanmadığı için taraflarca imzalanmış ikale sözleşmesine değer vermemesi isabetsizdir. Davanın geçerli olan ikale sözleşmesi nedeniyle reddi gerekirken, kabulü hatalıdır.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3. maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
F)Sonuç:
Yukarda açıklanan gerekçe ile;
1-) ... Bölge Adliye Mahkemesi 10. Hukuk Dairesinin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-) İş akdinin ikale sözleşmesi ile sona erdirildiği anlaşıldığından davanın REDDİNE,
3-) Alınması gereken 35,90 TL. karar harcından davacının yatırdığı 27,00 TL. peşin harcın mahsubu ile 8,20 TL. bakiye karar harcının davacıdan tahsili ile hazineye irat kaydına,
4-) Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 200.00 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5-) Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 2.180,00 TL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,