Mahkemesi : Kahramanmaraş İş Mahkemesi
Tarihi : 16/07/2013
Numarası : 2012/63-2013/653

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının tüm, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,
2-Davacı, davalı işyerinde 01.09.1998-08.02.2012 tarihleri arasında çalıştığını, iş akdinin işveren tarafından feshedildiğini, işçilik alacaklarının ödenmediğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı ile ücret alacağı, ikramiye alacağı, eşit davranma borcuna aykırılık nedeni ile tazminat ve kıdem farkı alacağının tahsilini istemiştir.
Davalı şirket vekili, davacının kendi isteği üzerine yapılan görev değişikliğini kabul etmediğini ve işyerinden ayrıldığını, eyleminin dürüstlük kuralına aykırı olduğunu alacak taleplerinin yerinde olmadığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak kıdem ve ihbar tazminatı talebinin kabulüne, diğer taleplerin reddine karar verilmiştir.
Taraflar arasında uyuşmazlık konusu, çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik olup olmadığı noktasında toplanmaktadır.
İş hukukunun en tartışmalı alanlarından biri çalışma koşullarının tespiti ile bu koşulların uygulanması, değişiklik yapılması, en nihayet işçinin kabulüne bağlı olmayan değişiklik ile işverenin yönetim hakkı arasındaki ince çizginin ortaya konulmasıdır.
İş hukuku, işçi hakları yönünden sürekli ileriye yönelik gelişimci bir karaktere sahiptir. Bu anlayıştan hareket edildiğinde, işçinin haklarının iş ilişkisinin devamı sırasında daha ileriye götürülmesi, iş hukukunun temel amaçları arasındadır. Çalışma koşulları bakımından geriye gidişin işçinin rızası hilafına yapılamaması gerekir.
İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü, “çalışma koşulları” olarak değerlendirilmelidir.
4857 sayılı İş Kanununun 22 nci maddesindeki, “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir” şeklindeki düzenleme, çalışma koşullarındaki değişikliğin normatif dayanağını oluşturur.
Yasanın 22 nci maddesinin ikinci fıkrasında, çalışma koşullarının, tarafların karşılıklı uzlaşmaları ile değiştirilmesinin her zaman mümkün olduğu kurala bağlanmıştır. Çalışma koşullarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı alınması yasa gereğidir. Aynı zamanda işverence değişiklik teklifinin de yazılı olarak yapılması gerekir. İşçi çalışma koşullarında yapılmak istenen değişikliği usulüne uygun biçimde yazılı olarak ve süresi içinde kabul ettiğinde, değişiklik sözleşmesi kurulmuş olur. İşçinin değişikliği kabulü, sadece bu işlem yönünden geçerlidir. Bir başka anlatımla işveren işçinin bir kez vermiş olduğu değişiklik kabulünü, daha sonraki dönemlerde başka değişiklikler için kullanamaz.
İşçinin değişikliği kabul yazısının işverene ulaşma anına kadar bu değişiklikten vazgeçmesi mümkündür. Yazılı olarak bir kabul olmamakla birlikte işçinin değişikliği kuşkuya yer vermeyecek biçimde kabul anlamına gelen davranışlar içine girmesi halinde, işçinin bu davranışı 22 nci maddenin ikinci fıkrası anlamında, çalışma koşullarında anlaşma yoluyla değişiklik olarak değerlendirilmelidir. İşyerinde müdür unvanını taşıyan bir işçinin daha alt bir göreve verilmesi ve işçinin bu yeni görevini benimseyerek çalışması durumu buna örnek olarak verilebilir.
Yapılan değişiklik önerisi, altı işgünü içinde işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmediği sürece işçiyi bağlamaz. Bu sürenin geçirilmesinden sonra, işçinin değişiklik önerisini kabul etmesi, işçi tarafından işverene yöneltilen yeni icaptır. İşveren iş sözleşmesini ancak altı işgünlük sürenin geçmesinden sonra feshedebilir. İşçinin altı işgünü geçmesinden sonra yaptığı kabul beyanı üzerine işverenin iş sözleşmesini feshi, kendisine yöneltilen yeni icap beyanının örtülü olarak reddi anlamına gelir.
İşçi çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmez ve işyerinde çalışmaya devam edilirse, değişiklik gerçekleşmemiş ve sözleşme eski şartlarla devam ediyor sayılır. Bu durumda işveren, değişiklik teklifinden vazgeçerek sözleşmenin eski şartlarda devamını isteyebilir ya da çalışma koşullarında değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak koşulu ile sözleşmeyi feshedebilir.
Somut olayda davacı kıdem farkı ve ikramiye uygulamasının işyerinde bulunduğunu, daha sonra işyerinde bu uygulamanın kaldırıldığını belirterek ödenmeyen bu alacaklarının tahsilini istemiştir. Dinlenen davacı danıklarında A.. Y.. 2005 yılına kadar kıdem farkı adı altında ödeme yapıldığını diğer davalı tanıklarıda 2000 yılına kadar ödeme yapıldığını ileri sürmüşlerdir. 4857 sayılı Yasanın 22.maddesinin 2.fıkrasında çalışma koşullarının tarafların karşılıklı uzlaşmaları ile değiştirilmesinin her zaman mümkün olduğu kurala bağlanmıştır. Çalışma koşullarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı alınması 4857 sayılı Yasa gereğidir. Aynı zamanda işverence değişiklik teklifinin de yazılı olarak yapılması gerekir. İşçi çalışma koşullarında yapılmak istenen değişikliği usulüne uygun biçimde yazılı olarak ve süresi içinde kabul ettiğinde değişiklik sözleşmesi kurulmuş olur. İşçinin değişikliği kabulü sadece bu işlem yönünden geçerlidir. İşçinin aleyhe değişikliğe sessiz kalması zımmen kabul anlamını taşımaz.
Tanık beyanları ile kıdem farkı uygulamasının en son 2000, ikramiye uygulamasının en son 2006 yılında yapıldığı anlaşılmaktadır. Yapılacak iş bordrolar incelenerek 4857 sayılı Yasanın yürürlük tarihinden sonra kıdem farkı ve ikramiye adı altında ödeme yapılıp yapılmadığı belirlenerek 4857 sayılı Yasanın yürürlüğe girdiği tarihten sonra kıdem farkı ve ikramiye ödemesi yapılmamış ise bu taleplerin reddine karar vermek , ödeme var ise kıdem farkı ve ikramiye alacağı yönünden 4857 sayılı Yasanın 22.madde uyarınca işlem yapılıp yapılmadığı, iş şartlarındaki değişikliğin işverence işçiye yazılı olarak bildirilip bildirilmediği, işçinin bu değişikliğe yazılı olarak kabul edip etmediği tespit edilip bu değişikliği işçinin yazılı olarak kabul ettiğini bildirmesi halinde ikramiye ve kıdem farkı uygulamasının kaldırılmasının kabul edileceği, ancak işçinin yazılı rızası yok ise hakettiği ikramiye ve kıdem farkı alacağı hesaplattırılarak çıkacak sonuca göre bir karar vermektir.
Mahkemece yanlış değerlendirme sonucu yazılı şekilde karar verilmiş olması bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Yukarıda açıklanan nedenlere göre temyiz olunan kararın BOZULMASINA, peşin alınan harcın istek halinde davacıya iadesine, aşağıda yazılı temyiz harcının davalıya yükletilmesine, 12.03.2014 gününde oybirliğiyle karar verildi.