MAHKEMESİ : İŞ MAHKEMESİ

Davacı, kıdem tazminatı farkı ile yıllık izin ücreti farkı, ikramiye alacaklaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere ve özellikle delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, yerinde bulunmayan bütün temyiz itirazlarının reddi ile usul ve kanuna uygun olan hükmün ONANMASINA, aşağıda yazılı temyiz giderinin temyiz edene yükletilmesine, 11/01/2016 gününde oyçokluğu ile karar verildi.



MUHALEFET ŞERHİ


Davacı vekili, davacının 21/03/2011 tarihinde davalı iş yerinde yarı mamül ambar işçisi olarak çalışmaya başladığını, 13/12/2011 tarihinde ....... sendikasına üye olduğunu, 12/01/2012 tarihinde sendikanın işverenle toplu iş sözleşmesi imzaladığını, toplu iş sözleşmesine göre "120 günlük ücretler tutarında ikramiye ödenir ve 12’ye bölünüp her ay bu ikramiyeler çalışana ödenir" şeklinde bir madde olduğunu ancak bunun işveren tarafından uygulanmayıp, davacıya ödenmediğini belirterek ikramiye alacağının, birleştirilen ek davada ise ikramiye ödememesinden kaynaklanan fark kıdem tazminatı ile fark yıllık ücretli izin alacağının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı işveren vekili öncelikle uyuşmazlıkta görevli yerin Toplu İş sözleşmesi hükümleri uyarınca uyuşmazlıkları çözüm kurulu olduğunu belirterek görev itirazı yanında zamanaşımı itirazında bulunarak, işyerinde toplu iş sözleşmesi düzeni olduğunu ve en son 01.09.2001-31.08.2003 tarihlerini kapsayan Toplu İş sözleşmesinde ikramiye ödenmesi kararlaştırıldığı, takip eden sonraki sözleşmelerde yeni işe girenlerde ikramiye uygulamasına son verildiğini ve 01.09.2003-31.08.2005 yürürlük süreli sözleşmede açıkça “…Toplu sözleşmenin imza tarihinden sonra yeni alınacak işçilere ikramiye uygulaması yapılmayacaktır. Bu işçilerin ücretlerinin tespitinde ikramiye ücretlerin içinde mütalaa edilmiştir.” düzenlemesine yer verildiğini, ancak bu hükmün sehven ve hataen takip eden sözleşmelerde de yer aldığını, ancak hiçbir zaman yeni işe girenlere ayrıca ikramiye ödenmediğini, bunun hak bahşetmediğini, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece yapılan yargılama sonunda uzman görüşü ve bilirkişi hukuki görüşüne itibar edilerek, “davacının iddia ettiği şekilde herhangi bir alacağının olmadığı” gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.
Verilen kararın davacı vekili tarafından temyizi üzerine çoğunluk görüşü ile yerel mahkeme kararı onanmıştır. Ancak yerel onama kararına iki nedenle katılınmamıştır.
1. Usul açısından;
Anayasa’nın 138 ve 141. maddeleri uyarınca Hakimler, Anayasaya, kanuna ve hukuka uygun olarak vicdanı kanaatlerine göre hüküm verirler ve bütün mahkemelerin her türlü kararları gerekçeli olarak yazılır. Bu gerekçede hukuki esaslara ve kurallara dayanmalı, nedenleri açıklanmalıdır.
Diğer taraftan 01.10.2011 tarihinde yürürlüğe giren 6100 Sayılı HMK.’un 27. Maddesinde hukuki dinlenilme hakkı kurala bağlanmıştır. Hukukî dinlenilme hakkı, Anayasanın 36 ncı maddesinde ve Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesinin 6 ncı maddesinde düzenlenen adil yargılanma hakkının en önemli unsurudur. Hukuki Dinlenilme Hakkı” gereğince davanın tarafları, müdahiller ve yargılamanın diğer ilgilileri, kendi hakları ile bağlantılı olarak hukuki dinlenilme hakkına sahip olup, bu hakkın yargılama ile ilgili olarak bilgi sahibi olunmasını, açıklama ve ispat hakkını, mahkemenin, açıklamaları dikkate alarak değerlendirmesini ve kararların somut ve açık olarak gerekçelendirilmesini içermektedir. Mahkemeler, kararlarını somut ve açık bir şekilde gerekçelendirmek zorundadırlar. Eksik, şeklî ve görünüşte gerekçe yazılması adil yargılanma hakkının (hukukî dinlenilme hakkının), ihlâlidir.
HMK.’un 297. maddesinde de, verilecek hükümde tarafların iddia ve savunmalarının özetinin, anlaştıkları ve anlaşamadıkları hususların, çekişmeli vakıalar hakkında toplanan delillerin, delillerin tartışılması ve değerlendirilmesinin, sabit görülen vakıalarla bunlardan çıkarılan sonuç ve hukuki sebeplerin yer alması gerektiği açıkça vurgulanmıştır. Kararın gerekçesinde maddi olay saptanmalı, hukuki niteliği ve uygulanacak hukuki kurallar belirlenmeli, bu konuda gerekli inceleme ve delillerden sözedilmeli, hukuk kuralları somut olaya uygulanmalı ve sonunda hüküm kurulmalıdır. Maddi olgularla hüküm fıkrası arasındaki hukuki bağlantı da ancak bu şekilde kurulabilecek, ayrıca yasal unsurları taşıyan bu gerekçe sayesinde, kararların doğruluğunun denetlenebilmesi mümkün olacaktır.
Ayrıca hüküm fıkrasında taraflara tanınan hakların ve yükümlülüklerin gerekçeye uygun olarak açıkça belirtilmesi gerekir. Aksi durum infazda tereddüte yol açacaktır.
Somut uyuşmazlıkta asıl ve birleştirilen iki ayrı dava olduğu halde, hüküm fıkrasında ayrı ayrı yer verilmediği gibi, hukuki nitelendirme yapılmamış, varılan sonuç gerekçelendirilmemiş ve bu şekilde gerekçesiz karar verilmiştir. Öncelikle kararın salt bu nedenle bozulması gerekirdi.
2. Esas açısından ise;
Taraflar arasında Toplu İş Sözleşmesinin ikramiye uygulamasına ilişkin hükmün yorumlanması, hatalı olup olmadığı, hüküm ifade edip etmediği ve hak bahşedip etmediği noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
Dosya içeriğine göre davacı davalıya ait işyerinde ilk kez 21.03.2011 tarihinde işe girmiş ve 13.12.2011 tarihinde işyerinde uygulana Toplu İş Sözleşmesinin tarafı sendikaya üye olmuştur. Davalı işveren ile davacının üyesi olduğu sendika arasında 01.09.2011-31.08.2014 yürürlük süreli Toplu İş Sözleşmesi 12.01.2012 tarihinde imzalanmıştır. İmza tarihinde davacı sendika üyesi olmuştur. Anılan sözleşmenin 39. Maddesine göre “İmza tarihinden önce işyerinde çalışmakta olan sendika üyelerine her sözleşme yılında 120 günlük ücretleri tutarında ikramiye ödenir. İkramiyeler 12 eşit bölümde ve her ay ücret ödemeleriyle ödenir. İşe yeni giren ve işyerinde her ne sebeple olursa olsun ayrılan üyelere ikramiyeleri çalıştıkları süre ile orantılı olarak ödenir. Toplu İş sözleşme imza tarihinden sonra işyerine yeni alınacak işçilere ikramiye uygulaması yapılmayacaktır. Bu işçilerin ücretlerinin tespitinde ikramiye ücretlerin içinde mütalaa edilmiştir”. İkramiye öngören bu maddenin 2003 yılından sonraki tüm toplu iş sözleşmelerinde aynı şekilde düzenlendiği sabittir. Davalı işveren bu madde uyarınca 2003 yılından sonra giren işe giren işçilere ikramiye ödenmediğini savunmakta, maddenin sehven ve hataen aynı şekilde yazılması nedeni ile dava konusu edildiğini, ancak uygulama kabiliyeti olmadığını savunmuş, dosyaya sunulan uzman görüşü ve alınan bilirkişi raporunda da savunmaya itibar edilerek, maddenin hak bahşetmediği, hata sonucu düzenlendiği belirtilmiştir.
Öncelikle belirtmek gerekir ki Toplu iş sözleşmesinin iptali de bir hükümsüzlük şeklidir. Bir toplu iş sözleşmesinin yanılma veya aldatmanın etkisi altında yapılabilmesi teorik açıdan düşünülebilir ise de gerçekleşmesi oldukça güçtür. Çünkü toplu iş sözleşmesinin tarafları tek bir kişiden ibaret değildir. Toplu iş sözleşmesinin müzakeresine ve düzenlenmesine birden çok sendika ve işveren temsilcisi katılmakta ve müzakereler bazen oldukça uzun bir süre devam edebilmektedir(Manav, Eda. Toplu İş Sözleşmesinin Hükümsüzlüğü. Kamu İş C.11. 2011, Tunçomağ, İş Hukuku, s.408-409 ; Şahlanan, Toplu İş Sözleşmesi, s.182 ; Oğuzman, İlişkiler 1984, s.91-92 ; Tunçomağ, İş Hukuku II, s.81.).
Toplu iş sözleşmeleri de diğer Özel Hukuk sözleşmeleri gibi tarafların karşılıklı iradelerinin uyuşmasıyla bağıtlandığından irade fesadı hallerine burada da rastlamak mümkündür. O halde toplu iş sözleşmesi yaparken irade fesadına (hata, hile veya ikrah) uğradığını iddia eden taraf Borçlar Kanunundaki bir yıllık süre içinde sözleşmenin iptalini isteyebilecektir. Borçlar Hukukunda yer alan ve sözleşmelerin iptaline neden olan haller, kuşkusuz toplu iş sözleşmesinde de uygulanacaktır. Toplu iş sözleşmesinin yapılmasında bir tarafın iradesi hata, hile ya da tehdit sonucu sakatlanmışsa, iradesi sakatlanan taraf, BK m.31 uyarınca hata ya da hileyi öğrendiği, tehditte tehdidin ortada kalktığı tarihten itibaren bir yıl içinde toplu iş sözleşmesinin tümünün ya da bunların etkisi altında kabul edilen kısmının iptalini isteyebilir.
Toplu İş Sözleşmesinin taraflarından biri, toplu sözleşmenin teşekkülüne dair irade beyanının sakat olduğunu, başka bir deyimle hata ve hile neticesi bu beyanın yapıldığını iddia ve ispat etmedikçe, toplu sözleşme hükümleri işveren, sendika ve sendikanın üyesi bulunan davacı hakkında da geçerlidir.
Davacının üye olduktan sonra imzalanan topu iş sözleşmesinin ikramiye uygulamasına ilişkin hükmü çok açık olup, açıkça 2003 yılından sonra işe gireceklere ikramiye ödenmeyeceğine dair bir düzenleme yoktur. Aksine imza tarihinde üye olan işçilere ikramiye ödeneceği açık ve seçik olarak belirtilmiştir. Davalı işveren Anonim şirket olup, 2003 yılından beri aynı şekilde düzenlenen sözleşme hükümlerinin hata ile düzenlendiğini iddia ederek, iptali yoluna gitmemiş, basiretli davranmamıştır. Sözleşme hükmü açık olup, davacının ikramiye alacağının ödenmesi gerekir. Kaldı ki ikramiyenin tamamen kaldırılmadığı, daha sonra işe girenlerin ücretleri içinde mütalaa edildiği belirtilmiştir. En azından davacıya üye olduğu tarihte ödenmesi gereken ikramiyenin ücrete yansıtılıp yansıtılmadığının araştırılması gerekirdi. Bu nedenle onama kararın esastan da hatalı olmuştur. 11.01.2016