MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ

DAVA : İş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini belirten davacı, kıdem tazminatı, fazla mesai ücreti ve ulusal bayram genel tatil ücreti alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.
Mahkemece davanın kısmen kabulüne dair verilen 13/02/2015 tarihli kararın davalı vekili tarafından 16/04/2015 tarihinde temyizi üzerine, Mahkemece temyiz başvurusunun süresinde yapılmadığı gerekçesiyle 20/04/2015 tarihli ek karar ile temyiz isteminin reddine karar verilmiştir.
Bu ek karar davalı vekilince temyiz edilmiştir.
Yasalarda aksine düzenleme bulunmadıkça mahkeme kararlarının taraflara tebliği gerekir. 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu"nun 8. maddesine göre, iş mahkemelerinde verilen kararlara karşı temyiz süresi tefhim veya tebliğ tarihinden itibaren sekiz gündür. Mahkemece karar yüze karşı tefhim edilmiş ise, tefhim edilen kısa kararın 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu"nun 297 ve devamı maddeleri ile 321. maddesinde belirtilen şartları taşıması gerekir. Aksi takdirde usulüne uygun tefhimden söz edilemez. Bu durumda temyiz süresi gerekçeli kararın tebliğinden itibaren başlayacaktır.
Mahkemenin 13/02/2015 tarihinde taraflara tefhim edilen kısa kararının HMK’nın 297 ve 321. maddelerinde sayılan unsurları taşımadığı, davalı vekilinin gerekçeli karara karşı yasal süresi içinde temyiz dilekçesi sunduğu anlaşılmakla, mahkemece temyiz talebinin reddine dair verilen 20/04/2015 tarihli hatalı EK KARARIN ORTADAN KALDIRILMASINA karar verilerek yapılan temyiz incelemesinde;
Dosya incelendi, gereği düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin 09/11/2005 tarihinde ... Pazarlama ve Tanıtım Hizm. Tic. A.Ş. Firmasında çalışmaya başladığını, müvekkilinin iş sözleşmesinin 26/11/2008 tarihinde ... Satış ve Dağıtım A.Ş."ye devredildiğini, 1.110,00 TL net ücret karşılığı çalışmaya devam ettiğini, 2009 senesine kadar haftanın 6 günü fazla mesai yaparak ve dini ve resmi bayram tatillerinde çalıştığını, GPRS sistemi ile davalı şirket tarafından çalışanların çalışma saatlerini ve çalışma yerlerini tespit edebildiğini ileri sürerek, kıdem tazminatı, fazla mesai ücreti ve ulusal bayram genel tatil ücreti alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, açılan davayı kabul etmediklerini, davacının 09/11/2005 tarihinde ... (satış elemanı) olarak ... Pazarlama ve Tanıtım Hizm. Tic. A.Ş. bünyesinde çalışmaya başladığını, 01/12/2008 tarihinde iş sözleşmesinin devri yolu ile müvekkil şirkette belirsiz süreli iş sözleşmesine dayalı olarak çalışmaya devam ettiğini, son ücretinin 882,04 TL olduğunu, davacının kendi isteği ile iş sözleşmesini feshettiğini, bu nedenle kıdem tazminatını hak etmediğini, fazla mesai ücret alacağının, ulusal bayram, genel tatil günlerindeki çalışması ve ücret alacağının bulunmadığını, müvekkilinin davacının ... Pazarlama ve Tanıtım Hizm. Tic. A.Ş. bünyesinde çalışmış olduğu dönemlerden sorumlu olmadığını savunarak, davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının plasiyer olarak çalıştığı, çalışmasının büyük bölümünü sahada müşterilere giderek gerçekleştirdiğinden çalışma saatlerini kendisinin ayarladığı, ayrıca prim olarak ödenen miktarın ücretin içinde kabul edilmesi nedeniyle fazla çalışma talebinin yerinde görülmediği, iş akdini haklı nedenle feshettiğinden kıdem tazminatına hak kazandığı gerekçesiyle, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı taraf vekilleri temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının tüm, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.
Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.
İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.
İşyerinde üst düzey yönetici konumda çalışan işçi, görev ve sorumluluklarının gerektirdiği ücretinin ödenmesi durumunda, ayrıca fazla çalışma ücretine hak kazanamaz. Bununla birlikte üst düzey yönetici konumunda olan işçiye aynı yerde görev ve talimat veren bir başka yönetici ya da şirket ortağı bulunması halinde, işçinin çalışma gün ve saatlerini kendisinin belirlediğinden söz edilemeyeceğinden, yasal sınırlamaları aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti talep hakkı doğar. O halde üst düzey yönetici bakımından şirketin yöneticisi veya yönetim kurulu üyesi tarafından fazla çalışma yapması yönünde bir talimatın verilip verilmediğinin de araştırılması gerekir. İşyerinde yüksek ücret alarak görev yapan üst düzey yöneticiye işveren tarafından fazla çalışma yapması yönünde açık bir talimat verilmemişse, görevinin gereği gibi yerine getirilmesi noktasında kendisinin belirlediği çalışma saatleri sebebiyle fazla çalışma ücreti talep edemeyeceği kabul edilmelidir.

Satış temsilcilerinin fazla çalışma yapıp yapmadıkları hususu, günlük faaliyet planları ile iş çizelgeleri de dikkate alınarak belirlenmelidir. Satış temsilcileri genelde belli hedeflerin gerçekleşmesine bağlı olarak prim karşılığı çalışmaktadırlar. Prim, çalışanı özendirici ve ödüllendirici bir ücret ödemesi olup işverence işçiye garanti edilmiş bir temel ücretin üzerine belirli bir usule bağlı olarak ödenen ek bir ücrettir. İşverenin istek ve değerlendirmesine bağlı olabileceği gibi, sözleşme gereği olarak da verilebilir. Fazla mesai ise kural olarak 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, kanunda yazılı şartlar çerçevesinde, haftalık 45 saati aşan çalışmalardır. İşçi fazla mesai yapsın yapmasın prim ödemesi var ise bu ek ücrete hak kazanır. Ancak ister gezerek, isterse işyerinde çalışsın satış temsilcisi mesaisi artıkça prim alacağı artacağından, bir anlamda yüzde usulü ile çalışması söz konusu olduğundan fazla çalışma ücretinin yüzde usulünde olduğu gibi sadece zamlı kısmının (%50) hesaplanması gerekir.
İş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğu yönünde kurallara sınırlı olarak değer verilmelidir. Dairemiz, 270 saatle sınırlı olarak söz konusu hükümlerin geçerli olduğunu kabul etmektedir.
Somut uyuşmazlıkta; davacının davalı işyerinde satış temsilcisi olarak çalıştığı ve yapılan satış miktarına bağlı olarak aylara göre değişen miktarlarda satış primi aldığı, üst düzey yönetici olmadığı, çalışma gün ve saatlerini kendisinin belirlemediği, aksine davalı işverence belirlenen rut planlarına göre davacının mesaisini yürüttüğü dikkate alındığında, yukarıdaki ilke kararımızda belirtildiği üzere fazla çalışma hesabında taraflar arasındaki 01.12.2008 tarihli iş sözleşmesinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğuna yönelik hüküm gözetilerek yıllık 270 saatlik fazla çalışma süresinin ispatlanan fazla çalışmalardan indirilmesi ve ardından sadece %50 zamlı kısmın hesaplanması gerekirken, prim ödemeleri gerekçe gösterilerek fazla mesai alacağı talebinin reddine karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
F) SONUÇ:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 20.12.2017 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.