MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

DAVA TÜRÜ : ALACAK

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı İsteminin Özeti
Davacı vekili, davacının davalıya ait işyerinde şoför olarak çalıştığını, işyerinde haftanın altı günü ortalama 03.00-22.00 saatleri arasında çalışmasına rağmen fazla çalışma ücretlerinin ödenmediğini, iş sözleşmesinin işverence haklı bir sebep olmadan feshedildiğini, davacıya kıdem tazminatı ödenmesine rağmen diğer haklarının ödenmediğini ileri sürerek, ihbar tazminatı ile fazla çalışma ücreti alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının istifa ederek işyerinden ayrıldığını, bu sebeple ihbar tazminatına hak kazanmasının söz konusu olmadığını, fazla çalışma ücretlerinin bordroya yansıtılmak suretiyle ödendiğini, ayrıca davacıya yol primi ve kilometre primi adı altında ödeme yapıldığını ileri sürerek davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz Başvurusu:
Kararı, yasal süresi içinde davalı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.
2-Taraflar arasında iş sözleşmesinin sona erdirilme şekli ve buna göre davacının ihbar tazminatına hak kazanıp kazanmadığı noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesi mümkündür. Sözleşmenin, doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem ikale olarak adlandırılır.
Bozma sözleşmesine icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez.
Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, iş hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi, genel hükümlerin yanı sıra iş hukukundaki “işçi yararına yorum” ilkesi de göz önünde bulundurulacaktır.
Borçlar Kanunu’nun 23-31 maddeleri (6098 Sayılı TBK m.30-38) arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin, bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olması hayatın olağan akışına uygun düşmez.
İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. Bazı hallerde işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilmesi şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında, tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır. (Yargıtay 9.HD. 21.4.2008 gün 2007/31287 E, 2008/9600 K).
Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, iş hukukunda hâkim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.
Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir.
Somut uyuşmazlıkta; davacı iş sözleşmesinin işverence feshedildiğini, kıdem tazminatının ödendiğini ancak ihbar tazminatının ödenmediğini ileri sürmüştür. Mahkemece, işverence aksi ispatlanamadığından iş sözleşmesinin haksız ve bildirimsiz olarak feshedildiği kanaatine varılarak, ihbar tazminatı alacağı hüküm altına alınmıştır. Dosya içerisinde bulunan taraflarca imzalanmış “karşılıklı iş akdi tasfiye protokolü” başlıklı belgenin incelenmesinde, belgede, “..taraflar devamında fayda görmedikleri belirsiz süreli iş sözleşmesinin her iki tarafın talep ve mutabakatı ile 08.11.2013 tarihi itibariyle sona erdiğini çalışma süresine nazaran hak edilmiş olan kıdem tazminatının çalışana ödeneceğinin kabul beyan ve taahhüt ederler” ifadelerine yer verildiği görülmektedir. Yine dosya içinde bulunan 08.11.2013 tarihli işçinin imzasını içeren el yazılı dilekçede, ailevi problemleri nedeniyle kıdem tazminatı ödenerek iş sözleşmesinin sonlandırılmasını talep ettiği, bunun üzerine işverenin 08.11.2013 tarihli fesih bildiriminde, iş sözleşmesinin davacının talebi doğrultusunda tüm yasal haklar ödenerek feshedildiği bildirilmektedir. Anılan belgelerin tamamında davacının imzası bulunmakta olup, davacı belgelerdeki imzasını inkar etmemiş, belge içeriklerinin aksine iddia ileri sürmemiştir. Somut uyuşmazlık yönünden davacı işçinin talebi üzerine taraflar arasında ikale sözleşmesi kurulduğu anlaşılmakta olup, davacıya “kıdem tazminatı” adı altında ödeme yapılmış olması, ikale sözleşmesinin geçerliliğini ortadan kaldırmamaktadır. İkale teklifinin işçiden geldiği anlaşılmakta olup, davacı işçiye kıdem tazminatı ödenmesi, makul yarar kriterinin sağlanmış olması bakımından yeterli görülmelidir. Dosya kapsamına göre iş sözleşmesinin ikale ile sona erdiği anlaşıldığına göre, sözleşmenin bildirimsiz feshinin sonucu olan ihbar tazminatına hak kazanılması mümkün bulunmamaktadır. Her ne kadar ikale sözleşmelerinde, taraflarca işçiye ihbar tazminatı veya başka herhangi bir ad altında ödeme yapılması kararlaştırılabilir ise de, somut olay yönünden kıdem tazminatı dışında başka bir ödeme kararlaştırılmadığına göre, ihbar tazminatı alacağına yönelik talebin reddi gerekmektedir. Mahkemece bu yön gözetilmeksizin ihbar tazminatı alacağının kabulüne karar verilmesi hatalıdır.
3-Taraflar arasında fazla çalışma süresinin tespitinde, yolda geçen sürelerin günlük çalışma süresine dahil edilip edilmeyeceği noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu"nun 66. maddesi gereğince madenlerde, taş ocaklarında yahut her ne şekilde olursa olsun yeraltında veya su altında çalışılacak işlerde işçilerin kuyulara, dehlizlere veya asıl çalışma yerlerine inmeleri veya girmeleri ve bu yerlerden çıkmaları için gereken süreler, işçilerin işveren tarafından işyerlerinden başka bir yerde çalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde yolda geçen süreler, demiryolları, karayolları ve köprülerin yapılması, korunması ya da onarım ve tadili gibi, işçilerin yerleşim yerlerinden uzak bir mesafede bulunan işyerlerine hep birlikte getirilip götürülmeleri gereken her türlü işlerde bunların toplu ve düzenli bir şekilde götürülüp getirilmeleri esnasında geçen süreler işçinin günlük çalışma sürelerinden sayılır. Aynı maddenin son fıkrasına göre ise, işin niteliğinden doğmayıp da işveren tarafından sırf sosyal yardım amacıyla işyerine götürülüp getirilme esnasında araçlarda geçen süre çalışma süresinden sayılmaz.
Somut olayda, davacının davalıya ait kargo şirketinde şoför olarak çalıştığı anlaşılmaktadır. Mahkemece, davalı tanıklarının beyanlarına itibar edilerek davacının günlük çalışma süresi belirlenmiştir. Ne var ki, hükme esas alınan bilirkişi raporunda haftanın iki günü için davacının işe başlama saati 04.00 olarak kabul edilmiş ise de, bu saatin davacının servise binme saati olduğu anlaşılmaktadır. Dosya kapsamına göre, davacının yolda geçirdiği sürelerin, İş Kanunu’nun 66. maddesi çerçevesinde günlük çalışma süresinden sayılmasının mümkün olmadığı anlaşılmaktadır. Bu itibarla, haftanın iki günü için günlük çalışma süresi belirlenirken davacının işe başlama saati 04.00 yerine 05.00 olarak kabul edilerek, buna göre davacının fazla çalışma yapıp yapmadığı belirlenmelidir. Mahkemece, bu yön gözetilmeden, hatalı hukuki değerlendirme yapılarak karar verilmesi isabetsizdir.
Sonuç: Temyiz olunan hükmün yukarıda açıklanan sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 20.03.2018 tarihinde oybirliği ile karar verildi.