Mahkemesi : Antalya 2. İş Mahkemesi
Tarihi : 26/09/2013
Numarası : 2012/77-2013/425

Taraflar arasındaki dava sonucunda verilen hükmün, taraf vekillerince süresi içinde temyiz edilmesi, Yargıtayca duruşmalı olarak incelenmesi davacı B.. T.. vekili tarafından istenilmekle, duruşma için tebliğ edilen 08.04.2014 günü belirlenen saatte temyiz eden davacı B.. T.. vekili Av.A.. K.. geldi, karşı taraftan gelen olmadı. Gelenin huzuru ile duruşmaya başlandı. Duruşmada hazır bulunan tarafın sözlü açıklamaları dinlendi. Duruşmanın bittiği bildirildi. Dosyadaki belgeler incelendi. Gereği görüşüldü:
1-Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere ve özellikle temyiz nedenlerine göre davacı ve davalı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,
2-Taraflar arasında yıllık izin alacağının bulunup bulunmadığı çekişme konusudur.
4857 sayılı İş Kanununun 59 uncu maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada, sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı nedene dayanıp dayanmadığının önemi bulunmamaktadır.
Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir.
Aktin feshi halinde kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücret, işçinin kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Böylece, iş sözleşmesinin feshinde kullanılmayan yıllık ücretli izin hakkı izin alacağına dönüşür. Bu nedenle zamanaşımı da iş sözleşmesinin feshinden itibaren işlemeye başlar.
Yıllık izin hakkı Anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez. İşçinin iş sözleşmesinin devamı süresinde kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti istemesi mümkün değildir. Bu nedenle, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında izin hakkının bulunduğunun tespitini istemesinde hukuki menfaati vardır.
Somut olayda yıllık izin defteri sunulmamıştır. Bordrolarda da yıllık izin ücret tahakkuku olmadığı görülmüştür. Sunulan ve mahkemece kullanıldığı kabul edilen yıllık izin talep formlarından davacının 70 gün kadar yıllık izin kullandığı izlenmektedir. Ancak özellikle 18-23 Nisan 2007 tarihindeki yıllık izin talebine ilişkin iki form dosyaya sunulduğu, bu formlardan birinin 4 gün birinin de 6 gün izin talebi olduğunun belirtildiği görülmüştür. Dolayısıyla mahkemece bu izin talep formu araştırılıp davacının 4 gün mü yoksa 6 gün mü izin kullandığı öncelikle belirlenmeli, daha sonra bilirkişi raporu incelendiğinde dosyada yer alan yıllık izin formlarında belirtilen tarih aralığında hafta tatili ve genel tatile denk gelen izin günleri olup olmadığı ortaya konulmalıdır.
Davacının bakiye 4 gün izin alacağının ödenmediğini de temyiz dilekçesinde belirtmesi karşısında davalı yönünden kazanılmış haklar dikkate alınarak yıllık izin alacağının denetime imkan verecek şekilde hesaplattırılarak karar verilmesi gerekmektedir.
Mahkemece bu yönler üzerinde durulmaksızın karar verilmesi hatalı olmuştur.
3-Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.
Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.
İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.
İş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğu yönünde kurallara sınırlı olarak değer verilmelidir. Dairemiz, 270 saatle sınırlı olarak söz konusu hükümlerin geçerli olduğunu kabul etmektedir.
Günlük çalışma süresinin onbir saati aşamayacağı Kanunda emredici şekilde düzenlendiğine göre, bu süreyi aşan çalışmaların denkleştirmeye tabi tutulamayacağı, zamlı ücret ödemesi veya serbest zaman kullanımının söz konusu olacağı kabul edilmelidir.
Yine işçilerin gece çalışmaları günde yedibuçuk saati geçemez (İş Kanunu, Md. 69/3). Bu durum günlük çalışmanın, dolayısıyla fazla çalışmanın sınırını oluşturur. Gece çalışmaları yönünden, haftalık kırkbeş saat olan yasal çalışma sınırı aşılmamış olsa da günde yedibuçuk saati aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti ödenmelidir. Dairemizin kararları da bu yöndedir.
Fazla çalışma yönünden diğer bir yasal sınırlama da, İş Kanununun 41 inci maddesindeki, fazla çalışma süresinin toplamının bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamayacağı şeklindeki hükümdür. Ancak bu sınırlamaya rağmen işçinin daha fazla çalıştırılması halinde, bu çalışmalarının karşılığı olan fazla mesai ücretinin de ödenmesi gerektiği açıktır. Yasadaki sınırlama esasen işçiyi korumaya yöneliktir.
Fazla çalışmanın belirlenmesinde, 4857 sayılı Yasanın 68 inci maddesi uyarınca ara dinlenme sürelerinin de dikkate alınması gerekir.
Somut olayda davalı Banka İnsan Kaynakları Yönetmeliğinin 5.maddesinin 5.1 fıkrasına göre davacının haftalık normal çalışma süresinin 40 saat olduğu, ücreti düzenleyen 6.maddesinin 6.2/g bendinde fazla sürelerle çalışma ve fazla çalışma ücretlerinin, personelin aylık ücretine dahil olduğu belirtilmiş; davacıya ait iş sözleşmesinin 4.maddesinde de aylık ücretinin brüt 1000,00 TL olacağı ve aylık ücretin içinde fazla çalışma ücretlerinin de olduğuna dair düzenleme yapıldığı görülmüştür. İş sözleşmesinin akdedildiği tarih olan 16.01.2006 tarihinde asgari ücretin brüt 531,00 TL olduğu da anlaşılmıştır.
Dolayısıyla bu yazılı düzenlemeler karşısında davacının yılda 270 saate kadar çalışması karşılığının aylık ücretinin içerisinde olduğunun kabulünde sıkıntı yoktur.
Ancak gerek bilirkişi tespiti ve gerekse mahkeme kabulüne göre davacının 270 saatten daha fazla fazla çalışma yaptığını yazılı delil ile ispatlaması gerektiği ve bu kapsamda yazılı delil sunmadığı gerekçesiyle fazla çalışma alacağının reddine karar verilmiştir.
Davacının yılda 270 saatten fazla çalışma yaptığını yazılı delil dahil her türlü delille ve bu arada tanık delili ile de ispatlaması mümkündür. Yılda 270 saate kadar çalışma yasal olarak belirlenmiş bir sınırdır. İş sözleşmesinin taraflarınca sözleşme hükmü olarak kabul edilmesi halinde tarafları bağlar. Aynı şekilde iş sözleşmesinin atfı ile işyerinde uygulanan/uygulanmakta olan yönetmelik, tamim gibi işverenin yönetim hakkından kaynaklanan düzenleyici işlemlerinde yer alması halinde uygulanan aksi halde işçiyi bağlamayacak olan işçiyi koruyucu bir düzenleme niteliğindedir.
Bununla birlikte yılda 270 saate kadar olan fazla çalışmanın dahi tanık ile ispatı mümkün iken mahkemece işçinin aleyhine ve ispat koşullarının işçi yönünden ağırlaştırılmak suretiyle 270 saati aşan fazla çalışmanın yazılı delil ile ispat şartının gerektiğinin kabulü hatalıdır.
Yapılması gereken, dosyada yer alan her türlü delil birlikte değerlendirilerek davacının 270 saate kadar olan çalışması aylık ücreti içinde kabul edilmeli ancak yılda 270 saati aşan fazla çalışmasının bulunması halinde bunun hesaplattırılarak hüküm altına alınması olmalıdır.
Kaldı ki davacının hangi durumda fazla çalışma yaptığını yazılı belge ile ispatının gerektiği yukarıda belirtilmiştir. Bu hususlar dışında fazla çalışma yaptığını davacı işçi her türlü delil ile ispat edebilir.
O halde eksik araştırmaya ve hatalı değerlendirmeye dayalı olan mahkeme hükmü bozulmalıdır.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde taraflara iadesine, Yargıtay duruşmasında kendisini vekille temsil ettiren davacı yararına takdir olunan 1100,00 TL avukatlık ücretinin davalıdan alınarak davacıya verilmesine, 08.04.2014 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.