MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda Diyarbakır 1. İş Mahkemesince davanın reddine dair verilen 22.05.2013 tarihli ve 2011/878 E., 2013/392 K. sayılı kararın temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmesi üzerine Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 11.11.2014 tarihli ve 2014/21532 E., 2014/30991 K. sayılı kararı ile;
“…Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, davalıya ait işyerinde 16.10.2008-04.08.2011 tarihleri arasında çalıştığını, fazla çalışma ücret alacaklarını talep etmesi üzerine iş sözleşmesinin işverence haksız feshedildiğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatları ile bir kısım işçilik alacaklarının tahsilini istemiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin davacının haklı sebebe dayanmayan istifası ile sonlandığını savunarak, davanın reddini istemiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının fazla çalışma ücret alacaklarının puantaj kayıtlarına uygun şekilde tahakkuk ettirilerek ödendiği, bu nedene davacının iş sözleşmesini fesihte haksız olduğu gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
Temyiz:
Kararı davacı temyiz etmiştir.
Gerekçe:
Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı ve işçinin fazla çalışma ücret alacaklarının ödenmemesi nedeni ile iş sözleşmesini haklı nedene dayalı feshedip etmediği konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
Davacı, fazla çalışma ücretlerini talep etmesi üzerine iş akdinin işveren tarafından sona erdirildiğini ileri sürmekte ise de, davalı işveren tarafından düzenlenen 04.08.2011 tarihli terk tutanağının içeriği davalı tanıklarınca doğrulandığından, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin davacı işçi tarafından fazla çalışma ücret alacaklarının ödenmemesi sebebi ile feshedildiği yönündeki mahkeme kabulünde isabetsizlik bulunmamaktadır.
Ancak mahkeme, davacının tüm çalışma dönemi için hak kazandığı fazla çalışma ücret alacaklarının işverence ödendiği, bu sebebe işçi tarafından gerçekleştirilen feshin haklı sebebe dayanmadığı gerekçesi ile davayı reddetmiştir.
Dosya içerisine 09.11.2010-04.08.2011 tarihleri arasındaki çalışma dönemine ilişkin ibraz edilen giriş çıkış kayıtları, puantaj kayıtları ve ücret bordroları içerikleri ile, davacıya anılan dönemde hak kazandığı fazla çalışma ücret alacaklarının ödendiği sabittir.
Ancak davacının 16.10.2008-16.10.2010 tarihleri arasında kesintili gerçekleşen çalışma süresine ilişkin puantaj ve işe giriş çıkış kayıtları ibraz edilmemiştir. Davacı ve davalı tanıklarının anılan dönemdeki çalışma düzenine ilişkin ayrıntılı beyanları tespit edilmemiş ve bu dönemde haftalık çalışma süresinin kırkbeş saati aşıp aşmadığı belirlenmemiştir.
Her ne kadar; davalı işveren tarafından dosya içerisine ibraz edilen mutabakat protokolleri başlıklı ve matbu nitelikteki belgelerde davacı fazla çalışma ve ulusal bayram genel tatil ücretlerini aldığını kabul etmiş ise de, miktar içermeyen ve iş sözleşmesinin devamı sırasında düzenlenen bu belgelerin ilgili dönemlerdeki alacaklar yönünden geçerli bir ibraname olarak kabul edilmesi isabetsizdir.
Davacının çağrı üzerine saatlik olarak çalıştığı 16.10.2008-16.10.2010 tarihleri arasındaki dönemdeki çalışma düzeninin belirlenerek, bu döneme ilişkin ödenmeyen fazla çalışma ücret alacağı bulunup bulunmadığını tespit edilmeli ve sonucuna göre iş sözleşmesinin davacı işçi tarafından haklı nedenle feshedilip edilmediği hususunda değerlendirme yapılmalıdır. Eksik incelemeye dayalı kararın bu nedenle bozulması gerekmiştir...”
gerekçesiyle karar bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir.


HUKUK GENEL KURULU KARARI

Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki belgeler okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Dava, işçilik alacaklarının tahsili istemine ilişkindir.
Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından haklı neden olmaksızın feshedildiğini, alacaklarının ödenmediğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatları ile fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, yıllık izin ücreti alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı vekili, davacının kendi isteği ile iş yerinden ayrıldığını, fazla çalışma yapması hâlinde karşılığının ödendiğini, alacağının bulunmadığını belirterek davanın reddini savunmuştur.
Mahkemece, iş yerinde kartlı puantaj sisteminin uygulandığı, fazla çalışma ücretlerinin kartlı puantaja yansıtıldığı, kayıtlara göre ücret bordrosu düzenlendiği ve ödemenin banka aracılığıyla yapıldığı, bu durumda ihtarname tarihi itibariyle davacının fazla çalışma ücreti alacağının bulunmadığı, sözleşmede yer alan saat ücreti ile bordroda yer alan saat ücreti arasında çelişki bulunmadığı, işçilerin ücretli izin, ücretsiz izin, mazeret izni, fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil kayıtlarıyla ilgili olarak düzenlenen puantaj cetvellerini ekrandan takip edebildikleri, mutabakat protokolleri nazara alındığında da, davacının kıdem ve ihbar tazminatlarına yönelik talebinin yerinde olmadığı, yıllık izin çizelgesi, puantaj kayıtları ve ücret bordrolarından davacının hak ettiği izin sürelerini kullandığı, bakiye yıllık izninin kalmadığı, çalıştığı ulusal bayram ve genel tatil günlerinin kartlı puantaja işlendiği, puantaj kayıtlarının ücret bordrosuna yansıtıldığı ve tahakkuk edilen meblağın davacının banka hesabına yatırıldığı, bu durumda davacının terk yoluyla iş sözleşmesini sona erdirdiği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
Davacı vekilinin temyizi üzerine hüküm, Özel Dairece yukarıda açıklanan gerekçelerle bozulmuştur.
Mahkemece, önceki gerekçelerle ve davacının 16.10.2008-16.10.2010 tarihleri arasındaki puantaj cetvelleri ile işe giriş çıkış kayıtlarının, denetime konu ilk karar verilmeden önce dosyaya ibraz edilmiş olduğu gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.
Direnme kararını davacı vekili temyiz etmiştir.
Direnme yoluyla Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, somut olayda davacının fazla çalışma alacağının bulunup bulunmadığı hususunda mahkemece yapılan araştırmanın yeterli olup olmadığı, burada varılacak sonuca göre davacının fazla çalışma ve kıdem tazminatı alacaklarına hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır.
Gerek mülga 1475 sayılı İş Kanunu, gerekse hâlen yürürlükte bulunan 4857 sayılı İş Kanunu’nda (Kanun) fazla çalışmanın ispatı ile ilgili olarak özel bir hüküm bulunmamaktadır. Bu nedenle fazla çalışmanın ispatı genel hükümlere tabidir.
4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 6"ncı maddesi uyarınca, “Kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça, taraflardan her biri, hakkını dayandırdığı olguların varlığını ispatla yükümlüdür.”.
Dolayısıyla fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi kural olarak, bu iddiasını ispat etmek zorundadır.
Fiili bir olgu söz konusu olduğundan kural olarak işçi, fazla çalışma yaptığını her türlü delille ispat edebilir.
İşçinin imzasını taşıyan bordro, sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.
Fazla çalışmanın ispatı konusunda iş yeri kayıtları, özellikle iş yerine giriş çıkışı gösteren belgeler, iş yeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.
Nitekim Hukuk Genel Kurulunun 05.06.2015 tarihli ve 2013/22-2392 E., 2015/1518 K.; 09.12.2015 tarihli ve 2015/22-1474 E., 2015/2854 K.; 29.06.2016 tarihli ve 2015/22-1444 E., 2016/869 K.; 06.12.2017 tarihli ve 2015/22-1315 E., 2017/1542 K.; 14.02.2018 tarihli ve 2015/22-1597 E., 2018/227 K. sayılı kararlarında da aynı ilkeler benimsenmiştir.
Davacı işçi tarafından tanık deliline dayanılması hâlinde; gerek mülga 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu"nun 254’üncü maddesi, gerekse 01.10.2011 tarihinde yürürlüğe giren 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 255’inci maddesi uyarınca, aksine ciddi ve inandırıcı delil ve olaylar bulunmadıkça asıl olan tanıkların gerçeği söylemiş olmalarının asıl olduğu ilkesi gözetilerek değerlendirme yapılmalıdır.
Akrabalık veya diğer bir yakınlık başlı başına tanık beyanını değerden düşürücü bir sebep sayılamaz ise de, işveren aleyhine dava açan kişiler davacı tanığı olarak dinlenmiş ise bu işçilerin tanıklıklarına kural olarak itibar edilmemesi; birbirlerine tanıklık eden kişilerin beyanlarına ihtiyatla yaklaşılması ile bu tanıkların beyanlarının diğer yan delillerle birlikte değerlendirilerek, sonuca gidilmesi gerekir.
Hukuk Genel Kurulunun 08.06.2016 tarihli ve 2015/22-1595 E., 2016/783 K.; 13.04.2011 tarihli ve 2010/2-751 E. 2011/96 K.; 12.09.2012 tarihli ve 2012/2 E. 2012/551 K. ile 25.02.2015 tarihli ve 2013/9-1447 E., 2015/854 K. sayılı kararlarında da aynı ilkeler benimsenmiştir.
Diğer taraftan, 4857 sayılı İş Kanunu"nun 63"üncü maddesine göre;
"Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırkbeş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır (Ek cümle: 10/9/2014-6552/7 md.; Değişik cümle: 4/4/2015-6645/36 md.). Yeraltı maden işlerinde çalışan işçilerin çalışma süresi; günde en çok yedi buçuk, haftada en çok otuz yedi buçuk saattir.
Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, iş yerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. Bu hâlde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz. Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilir (Ek cümle: 6/5/2016-6715/3 md.). Turizm sektöründe dört aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz; denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile altı aya kadar artırılabilir.
Çalışma sürelerinin yukarıdaki esaslar çerçevesinde uygulama şekilleri, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanacak bir yönetmelikle düzenlenir.".
Görüldüğü üzere, 4857 sayılı İş Kanunu"nun 63 ve devamı maddelerinde çalışma süresi düzenlenmiş olmakla birlikte "çalışma süresi"nin tanımı yapılmamıştır. Ancak 63"üncü maddenin son fıkrası uyarınca 06.04.2004 tarihli ve 25425 sayılı Resmî Gazete"de yayımlanarak yürürlüğe giren İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliğinin 3"üncü maddesinde, "Çalışma süresi, işçinin çalıştırıldığı işte geçirdiği süredir. İş Kanununun 66 ncı maddesinin birinci fıkrasında yazılı süreler de çalışma süresinden sayılır. Aynı Kanunun 68 inci maddesi uyarınca verilen ara dinlenmeleri ise, çalışma süresinden sayılmaz." şeklindeki düzenleme ile çalışma süresinden ne anlaşılması gerektiği hüküm altına alınmıştır.
Bu durumda işçinin çalıştırıldığı işte geçirdiği "fiili çalışma süresi" ile Kanunun 66"ncı maddesi uyarınca çalıştırıldığı işte fiilen geçmemiş olsa bile çalışılmış gibi sayılan hâller de "farazi çalışma süresi" olarak çalışma süresine dâhil edilmelidir.
Yine Kanunun 63"üncü maddesi haftalık çalışma süresinin 45 saat olduğunu hükme bağlamıştır.
Fazla çalışma ise 4857 sayılı İş Kanunu"nun 41 ila 43"üncü maddelerinde düzenlenmiştir. Kanun"un 41"inci maddesine göre, "Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır. 63 üncü madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hâllerde, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile, bazı haftalarda toplam kırkbeş saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz.".
Bu hâlde denkleştirmenin uygulandığı durumlar hariç, haftalık 45 saati aşan çalışmaların fazla çalışma sayılarak, normal saat ücretinin %50 yükseltilmesi sureti ile belirlenecek saat ücreti esas alınıp hesaplanarak işçiye ödenmesi gerekir.
Bu noktada, kısaca ibraname konusunda açıklama yapmakta yarar bulunmaktadır.
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun yürürlüğe girdiği 01.07.2012 tarihinden sonra düzenlenen ibra sözleşmeleri için yasal koşulların varlığı aranmalıdır. Ancak 6098 sayılı Borçlar Kanunu"nun yürürlükte olmadığı dönemde imzalanan ibranamenin geçerliliği sorunu üzerinde ayrıca durulmalıdır. İbranamenin, iş sözleşmesinin feshini izleyen bir aylık süre içinde düzenlenmesi ve ödemelerin banka kanalıyla yapılmamış oluşu 01.07.2012 tarihinden önce düzenlenen ibra sözleşmeleri için geçersizlik sonucu doğurmaz.
İbranamenin geçerli olup olmadığı 01.07.2012 tarihine kadar yürürlükte olan 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun (818 sayılı Kanun/BK) irade fesadını düzenleyen 23 ila 31’inci maddeleri yönünden de değerlendirilmelidir. İbra sözleşmesi yapılırken taraflardan birinin esaslı hataya düşmesi, diğer tarafın veya üçüncü şahsın hile ya da korkutmasıyla karşılaşması hâlinde ibra iradesinden söz edilemez.
Bununla birlikte iş ilişkisi devam ederken alınan ibraname de geçersizdir. Zira işçi bu dönemde tamamen işverene bağımlı durumdadır ve iş güvencesi hükümlerine rağmen iş ilişkisinin devamını sağlamak veya bir kısım işçilik alacaklarına bir an önce kavuşabilmek için iradesi dışında ibra sözleşmesi imzalamaya yönelmiş sayılmalıdır. Ayrıca ibranamenin tarih içermemesi ya da içeriğinden de fesih tarihinden sonra düzenlendiğinin açıkça anlaşılamaması durumunda ibranameye değer verilemez.
İbra sözleşmesi, varlığı tartışmasız olan bir borcun sona erdirilmesine dair bir yol olmakla, varlığı şüpheli ya da tartışmalı olan borçların ibra yoluyla sona ermesi mümkün değildir. Bu nedenle işçinin hak kazanmadığı ileri sürülen bir borcun ibraya konu olması düşünülemez. Savunma ve işverenin diğer kayıtları ile çelişen ibra sözleşmelerinin geçersiz olduğu kabul edilmelidir.
Miktar içeren ibra sözleşmelerinde, alacağın tamamen ödenmiş olması durumunda borç ifa yoluyla sona ermiş olur. Buna karşın kısmi ödeme hâllerinde, ibraya değer verilmemekte ve yapılan ödemenin makbuz hükmünde olduğu kabul edilmektedir. Buna karşılık miktar içermeyen ibra sözleşmelerinde ise, geçerlilik sorunu titizlikle ele alınmalıdır. İrade fesadı denetimi yapılmalı ve somut olayın özelliklerine göre ibranamenin geçerliliği konusunda çözümler aranmalıdır. Fesihten sonra düzenlenen ve alacak kalemlerinin tek tek sayıldığı ibranamede, irade fesadına ilişkin hâller ileri sürülüp kanıtlanmadığı sürece ibra iradesi geçerli sayılmalıdır.
İbranamede yer alan işçilik alacaklarının bir kısmı yönünden savunma ile çelişkinin varlığı ibranameyi bütünüyle geçersiz kılmaz. Savunma ile çelişmeyen kısımlar yönünden ibra iradesine değer verilmelidir. Başka bir anlatımla, bu gibi durumlarda ibranamenin bölünebilir etkisinden söz edilebilir. Bir ibraname bazı alacaklar bakımından makbuz hükmünde sayılırken, bazı işçilik hak ve alacakları bakımından ise çelişki sebebiyle geçersizlikten söz edilebilir. Aynı ibranamede çelişki bulunmayan ve miktar içermeyen kalemler bakımından ise borç ibra yoluyla sona ermiş sayılabilir.
Nitekim Hukuk Genel Kurulunun 29.11.2017 tarihli ve 2015/9-3553 E., 2017/1451 K. ile 04.07.2018 tarihli ve 2015/22-1863 E., 2018/1309 K.; 04.04.2019 tarihli ve 2015/22-3254 E., 2019/399 K. sayılı kararında da aynı ilkeler benimsenmiştir.
Somut uyuşmazlıkta, davacı vekili tarafından dava dilekçesinde davacı işçinin bordrolarındaki çelişkilerin açıklanması ve fazla çalışma ücretlerinin hesaplanması hususunda davalı işverene ihtarname gönderildiği, işçinin çalıştığı sürelerin fazla çalışma olarak yansıtılmadığı ileri sürülmüş, davalı vekili tarafından ise cevap dilekçesinde fazla çalışma ücretlerinin bordroya yansıtıldığı, banka yolu ile yapılan ödemelere davacı tarafından itiraz edilmediği, davacının kendi şifresi ile sisteme girerek bilgisayar ortamında çalıştığı, işe giriş-çıkış kayıtlarının güvenlik şirketi tarafından tutulduğu, ayrıca sistem üzerinden tespit edilen ve fiili çalışma süresini gösteren puantaj kayıtlarının bulunduğu belirtilerek davanın reddi gerektiği savunulmuştur.
Öncelikle belirtmek gerekir ki, davalı işveren tarafından sunulan “Mutabakat Protokolü” başlıklı ve farklı tarihleri kapsayan üç adet belgede, davacının fazla çalışma alacaklarının ödendiği yönündeki metinde imzası bulunmakta ise de, yukarıda ayrıntılı olarak izah edildiği üzere, iş sözleşmesinin devamı sırasında alındığı anlaşılan ve miktar içermeyen bu belgelerin geçerli bir ibraname olarak kabul edilemeyeceği ortadadır.
Dosya içeriğinde bulunan kayıtların değerlendirilmesine gelince; güvenlik şirketi tarafından sunulan kayıtlar 09.11.2010-04.08.2011 tarihleri arasındaki döneme ilişkindir. Davalı vekilince sunulan, davacının sisteme girdiği ve çıktığı sürelerden sistem üzerinden kullandığı mola ve dinlenme sürelerinin çıkarılmasıyla fiili çalışma süresinin tespit edildiği belirtilen kayıtların ise davacının tüm çalışma dönemi olan 16.10.2008-04.08.2011 tarihleri arasındaki dönemi kapsadığı anlaşılmaktadır.
Bir başka ifadeyle, davacının çağrı üzerine çalıştığı 16.10.2008-16.10.2010 tarihleri arasındaki döneme ait kayıtlar güvenlik şirketi tarafından sunulan kayıtlar olmayıp, davalı işverenin sisteme göre belirlediği kayıtlardır. Davacı vekili ise, sisteme müdahale edilmek suretiyle farklı bilgiler girildiğini belirterek davalı tarafından düzenlenen bu kayıtlara itirazda bulunmuştur.
Diğer taraftan, yargılama sırasında dinlenilen tanıkların davacının çağrı üzerine çalıştığı dönem yönünden ayrıntılı beyanlarının alınmadığı, bu dönem yönünden haftalık çalışma süresinin kırk beş saati aşıp aşmadığının belirlenmediği anlaşılmaktadır.
Açıklanan bu maddi ve hukuki olgular ışığında somut olay değerlendirildiğinde uyuşmazlık, davacının çağrı üzerine çalıştığı 16.10.2008-16.10.2010 tarihleri arasındaki dönem yönünden fazla çalışma alacağına hak kazanıp kazanmadığı noktasındadır. Bu anlamda olmak üzere, davalı işveren tarafından sunulan ve anılan dönemi de kapsayan kayıtlara ilişkin olarak sisteme müdahale edilip edilmediği konusunda uzman bilirkişi tarafından sistem incelenerek bu hususta denetime elverişli, ayrıntılı ve açıklayıcı rapor alınmalıdır. Mahkemece sisteme müdahale edilmediğinin anlaşılması hâlinde, davalı işverence sunulan kayıtlara itibar edilerek sonuca gidilmeli; müdahalenin varlığı hâlinde ise tanıkların davalı işveren nezdindeki çalışma dönemleri de dikkate alınarak, davacının çağrı üzerine çalıştığı dönem yönünden çalışma düzenine ilişkin ayrıntılı beyanlarına başvurulmalı ve tüm dosya kapsamı değerlendirilerek davacının fazla çalışma ücreti alacağının bulunup bulunmadığı belirlenmelidir. Fazla çalışma alacağının varlığı hâlinde iş sözleşmesinin davacı işçi tarafından haklı nedenle feshedildiği kabul edilmeli, aksi hâlde ise davacı kıdem tazminatı alacağına da hak kazanamayacağından davanın reddine hükmedilmelidir.
Hâl böyle olunca Özel Daire bozma kararında ve yukarıda açıklanan genişletilmiş nedenlerle direnme kararının bozulmasına karar verilmesi gerekmiştir.
SONUÇ: Davacı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının Özel Daire bozma kararında ve yukarıda açıklanan bu genişletilmiş nedenlerden dolayı BOZULMASINA, istek hâlinde temyiz peşin harcın yatırana iadesine, karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 24.09.2019 tarihinde oy birliği ile kesin olarak karar verildi.