MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin 08.06.2010 tarihinden 04.01.2013 tarihine kadar üretim mühendisi olarak çalıştığını, müvekkilinin iş akdini 31.07.2013 tarihinde aşırı fazla mesai yapıldığı, ayrımcı tutum sergilendiği, küçümseyici davranışlar sergilendiği gibi nedenlerle haklı olarak fesih ettiğini, davacı gibi mühendis olarak çalışan kişilerin günde en az 3 saat fazla çalışma yapmalarına rağmen kartlı giriş çıkış sistemine dahil edilmeyerek hiç bir şekilde fazla mesai ücretini almadıklarını, müvekkilinin çoğu vaktini fabrikada geçirdiğini, müvekkilinin iş yerinde kıdemli mühendis olarak çalışmasına rağmen en düşük maaşı aldığını, kendisine lojman tahsis edilmediğini, lojman tahsis edilen mühendislerin eğitime tabi tutulup müvekkilinin tutulmadığını, davacıya ayrımcılık uygulandığını öne sürerek kıdem tazminatı, ayrımcılık tazminatı ve bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili; davacının müvekkili şirkette belirsiz süreli iş sözleşmesi ile brüt 4.000,00 TL ücret ile çalıştığını, ücretine fazla çalışma ücretinin de dahil olduğunu, iş sözleşmesinin 1. Maddesinde bu hususun açıkça yazılı olduğunu, ücret dışında ikramiye prim temettü gibi ödemelerinde yapılmayacağının davacıya belirtildiğini, müvekkili şirketin davacıdan hiçbir zaman memnun kalmadığını, performansının ve motivasyonunun düşük olduğunu, devamlı bir şekilde yazılı ve sözlü olarak uyarıldığını, buna rağmen davacının kendisinin iş aktini fesih ettiğini, davacının günde 3 saatten fazla çalışmasının olmadığını, izin konusunda işveren uhdesinde olan iş durumuna göre iznini kullanacağının belirtildiğini, davacıya ayrımcılık uygulanmadığını, performansının düşük olmasından dolayı emsallerine göre daha az ücret aldığını, ayrıca mühendislerin farklı bölümlerde çalıştığı için farklı ücretler alabileceğini savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Davacı, davalı şirkette keşide ettiği 31.07.2013 tarihli ihtarnamede ve hafta tatili ile fazla çalışma ücretlerinin ödenmemesi ve eşit davranılmaması nedeni ile fesih ettiğini bildirdiği, 17.11.2009 tarihli iş sözleşmesinin 7 ve 9/c maddesinde davacının ücretine yasal 270 saatlik fazla çalışma, UBGT günü çalışma ve hafta tatili günlerinde yapılan çalışma ücretlerinin dahil olduğu, söz konusu ücretin bu çalışmaların yapılabileceği göz önüne alınarak belirlendiği, davacının haklı feshe gerekçe olarak belirttiği 270 saatin üzerinde fazla çalışma yaptığını kanıtlayamadığı, Sözleşme 7 ve 9/c maddesi ile birlikte değerlendirildiğinde ulusal bayram ve genel tatil, hafta tatili, nöbetçi amirlik görevi ve revizyon döneminde yapılan fazla çalışma toplamlarının yıllık 270 saatlik süreyi aşmadığı, taraflar arasında düzenlenen sözleşme 7 ve 9/c maddeleri ile davacının ayrımcılık yapıldığını ispatlayamadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
Temyiz:
Kararı, kanuni süresi içinde davacı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre ve özellikle benzer nitelikteki işçiler arasında ücret farkı yaratıldığı kabul edilse dahi tek başına ücrette yaratılan farklılığın ayrımcılık tazminatına hükmedilmesini gerektirmeyeceğinin bu durumda işçinin varsa eksik ödenen ücret alacağını talep etme hakkının bulunduğunun, davacının 4857 Sayılı Yasa"nın 5. Maddesinde düzenlenen ayrımcılık yasaklarına aykırı davranıldığını ispat edemediğinin anlaşılmasına göre davacının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Taraflar arasında davacının ücret alacağı bulunup bulunmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Somut uyuşmazlıkta; davacı, işyerinde kendisi dahil üç üretim mühendisi bulunduğunu, en kıdemlisi olmasına rağmen daha az ücret aldığını öne sürmüştür. Davalı, mühendislerin çalıştıkları ünitelerin farklı olması nedeniyle görevlerinin farklı olduğunu ücretlerinin de buna göre değiştiğini, iş eşit olmadığından ücretin eşit olmadığını, kıdem ve performanslarına göre ücretinin belirlendiği savunmuştur. Mahkemece, farklı bölümlerde çalışan işçilere farklı ücret verilebileceği gerekçesiyle mahrum kalınan ücret alacağı talebi reddedilmiş ise de; yapılan araştırma karar vermeye yeterli değildir. Şöyle ki, davalı tanığı Cenap Egemen üretim müdürlüğüne vekil etmiş biri olarak, üretim mühendislerinin aynı işi farklı departmanlarda yaptıklarını beyan etmiştir. Şu halde, davacının diğer üretim mühendisleri ile aynı işi yapıp yapmadığı, üretim mühendisleri arasında ücretin farklı tutulması konusunda haklı bir nedenin bulunup bulunmadığı iddia ve savunmalar doğrultusunda araştırılarak, gerekirse tanıklar yeniden dinlenilerek ve uzman bilirkişiden rapor alınarak sonucuna göre davacının fark ücret alacağı talebi hakkında bir karar verilmelidir. Eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
3- Taraflar arasında davacının hafta tatili ücreti alacağına hak kazanıp kazanmadığı birdiğer uyuşmazlık konusudur.
Hafta tatili gününde çalıştığını iddia eden işçi, norm kuramı uyarınca bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda yer alan hafta tatili ücreti ödemesinin yapıldığı varsayılır. Bordroda ilgili bölümünün boş olması ya da bordronun imza taşımaması halinde, işçi hafta tatilinde çalışma yaptığını her türlü delille ispat edebilir.
Hafta tatillerinde çalışıldığının ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, yazılı delil niteliğindedir. Ancak, sözü edilen çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. Hafta tatili çalışmalarının yazılı delil ya da tanıkla ispatı imkân dahilindedir. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.
İmzalı ücret bordrolarında hafta tatili ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından daha fazla çalışıldığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin hafta tatili alacağının bordroda görünenden daha fazla olduğu yönünde bir ihtirazi kaydının bulunması halinde, hafta tatili çalışmalarının ispatı her türlü delille yapılabilir. Buna karşın, bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda dahi, işçinin bordroda yazılı olanın dışında hafta tatillerinde çalışmaların yazılı delille kanıtlaması mümkündür.
Dairemizin yerleşik hale gelen içtihatları ile sabit olduğu üzere yıllık 270 saate kadar olan fazla çalışmaların koşulların varlığı halinde aylık ücrete dahil olduğunun kararlaştırılması mümkün ise de; hafta tatili ücret alacağının ve ulusal bayram ve genel tatil ücreti aylıklarınının aylık ücrete dahil olduğunun kararlaştırılmasına yönelik iş sözleşmesi düzenlemeleri geçersizdir.
Açıklandığı üzere, Hafta tatilinin sözleşmeye dahil olduğuna sair sözleşme hükmü sınırlı değer verme ilkesi gereği geçersizdir. Gerçekten de, fazla çalışma yıllık 270 saatle sınırlandırılmasına rağmen hafta tatilinin aylık ücrete dahil olduğunun kabulü halinde 52 hafta 7.5 saat çalıştırma halinde yıllık 270 saat fazla çalışma yanında 376 saatlik ekstra bir çalışma düzeni ile karşı karşıya kalınabilecektir.
Somut uyuşmazlıkta,davacının davalı tarafından sunulan nöbetçi amirlik listeleri ve taraf tanık anlatımları ile 2010 yılında 3 kez, 2011 yılında 4 kez, 2012 yılında 5 kez, 2013 yılında 2 kez haftanın 7 günü çalıştığı sabit olup mahkemece hafta tatili ücret alacağının iş sözleşmesi ile ücrete dahil olduğunun kararlaştırılmış olması gerekçe gösterilerek alacak talebinin reddine karar verilmiş ise de, Dairemizin yerleşik içtihatları ile az yukarıda da açıklandığı üzere hafta tatili ücreti alacağının ücrete dahil olmasının kararlaştırılamayacağı sabit olduğundan bu alacağın hüküm altına alınması yerine reddi hatalıdır.
4- Taraflar arasındaki bir diğer uyuşmazlık davacının kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır.
İşçinin emeğinin karşılığı olan ücret işçi için en önemli hak, işveren için en temel borçtur. 4857 sayılı İş Kanununun 32 nci maddesinin dördüncü fıkrasında, ücretin en geç ayda bir ödeneceği kurala bağlanmıştır. 5953 sayılı Basın İş Kanununun 14 üncü maddesinin aksine, 4857 sayılı Yasada ücretin peşin ödeneceği yönünde bir hüküm bulunmamaktadır. Buna göre, aksi bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde kararlaştırılmadığı sürece işçinin ücreti bir ay çalışıldıktan sora ödenmelidir.
Ücreti ödenmeyen işçinin, bu ücretini işverenden dava ya da icra takibi gibi yasal yollardan talep etmesi mümkündür.
1475 sayılı Yasa döneminde, toplu olarak hareket etmemek ve kanun dışı grev kapsamında sayılmamak kaydıyla Borçlar Kanununun 81 inci maddesi uyarınca ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini ifa etmekten, yani çalışmaktan kaçınabileceği kabul edilmekteydi. 4857 sayılı İş Kanununda ise ücret daha fazla güvence altına alınmış ve işçi ücretinin yirmi gün içinde ödenmemesi durumunda, işçinin iş görme edimini yerine getirmekten kaçınabileceği açıkça düzenlenmiş, toplu bir nitelik kazanması halinde dahi bunun kanun dışı grev sayılamayacağı kurala bağlanmıştır.
Ücreti ödenmeyen işçinin alacağı konusunda takibe geçmesi ya da ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini yerine getirmekten kaçınması, iş ilişkisinin devamında bazı sorunlara yol açabilir. Bu bakımdan, işverenle bir çekişme içine girmek istemeyen işçinin, haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı da bulunmaktadır. Ücretin hiç ya da bir kısmının ödenmemiş olması bu konuda önemsizdir.
Ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için işçinin yasa ya da sözleşme ile belirlenen ücret ödenme döneminin gelmiş olması ve işçinin bu ücrete hak kazanması gerekir.
4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinin (II) numaralı bendinin (e) alt bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların ödenmemesi durumunda da işçinin haklı fesih imkânı bulunmaktadır.
İşçinin ücretinin işverenin içine düştüğü ödeme güçlüğü nedeniyle ödenememiş olmasının sonuca bir etkisi yoktur. İşçinin, ücretinin bir kısmını Yasanın 33 üncü maddesinde öngörülen ücret garanti fonundan alabilecek olması da işçinin fesih hakkını ortadan kaldırmaz.
Bireysel veya toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan aynî yardımların yerine getirilmemesi de (erzak ve kömür yardımı gibi) bu madde kapsamında değerlendirilmeli ve işçinin “haklı fesih” hakkı bulunduğu kabul edilmelidir.
İşçinin sigorta primlerinin hiç yatırılmaması veya eksik bildirilmesi, sosyal güvenlik hakkını ilgilendiren bir durum olsa da Dairemizin 1475 sayılı Yasa döneminde istikrar kazanmış olan görüşü, 4857 sayılı İş Kanunu döneminde de devam etmekte olup, sigorta primlerinin hiç yatırılmaması, eksik yatırılması veya düşük ücretten yatırılması hallerinde de işçinin haklı fesih imkânı vardır .
Somut uyuşmazlıkta; davacı, diğer nedenlerin yanı sıra ödenmeyen işçilik alacakları nedeniyle iş akdine haklı olarak son verdiğini öne sürmüş olup dosya kapsamı ile davacının hafta tatili ücret alacağı bulunduğu sabit olduğundan iş akdinin feshinin haklı nedene dayandığı kabul edilerek kıdem tazminatı talebinin hüküm altına alınması gerekirken yazılı şekilde reddi doğru olmamıştır.
Mahkemece yukarıda belirtilen hususlar gözetilmeden karar verilmesi hatalı olup bızmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeple BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 03.05.2018 gününde oybirliği ile karar verildi.