MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ
DAVALILAR :

DAVA : Davacı, kıdem tazminatı ile ihbar tazminatının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

A) Davacı İsteminin Özeti
Davacı, davalı Bakanlığa ait hastanede alt işveren işçisi ve temizlik görevlisi olarak çalıştığını, davalı........ Şirketinin ihale süresinin 30.04.2012 günü sona erdiğini ve bu davalı tarafından iş sözleşmesinin feshedildiğini, 01.05.2012 günü ihaleyi alan dava dışı ....... Şirketiyle yeni bir iş sözleşmesi imzalayarak çalışmaya devam ettiğini ve 20.07.2012 günü alacaklarının ödenmesi şartıyla istifa edip işten ayrıldığını iddia ederek, 30.04.2012 tarihine kardaki süreye ait kıdem tazminatı ve ihbar tazminatının ödetilmesini istemiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti
Davalı T.C. ... vekili, davacının alt işveren şirketin işçisi olduğunu ve husumet ehliyetlerinin bulunmadığını, davacının istifa ederek işten ayrıldığını savunarak, davanın reddini istemiştir.
Davalı...........vekili, 30.04.2012 günü yeni ihaleyi alamamaları sebebiyle davacının is sözleşmesinin sona erdirildiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti
Mahkemece, davacının istifa ederek iş sözleşmesini sonlandırdığından davanın reddine karar verilmiştir.
D) Temyiz
Kararı, davacı vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe
1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanunî gerektirici sebeplere göre davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Taraflar arasında, iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17 nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.
İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.
Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.
İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.
İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 3.7.2007 gün 2007/14407 E, 2007/21552 K.).
İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.
İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, .......Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.
İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.
İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.
İstifa halinde dahi işçiye kıdem tazminatı ödeneceğini öngören sözleşme hükümleri ile işyeri uygulamaları, 4857 sayılı Yasaya göre geçerli olup, bu halde kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.
Somut uyuşmazlıkta davacı, davalı Bakanlığa ait hastanede alt işveren işçisi ve temizlik görevlisi olarak 08.10.2005"te çalışmaya başlamıştır.
Davalı alt işveren .......Şirketinin ihale süresi 30.04.2012 günü sona ermiş ve işyerinden ayrılmış, yeni ihaleyi dava dışı.... Şirketi almıştır.
Davalı ....Şirketi, 08.05.2012 tanzim tarihli sigortalı işten ayrılış bildirgesiyle, davacının işten ayrılışını, kod 18 (işin sona ermesi) üzerinden Sosyal Güvenlik Kurumu"na bildirmiştir.
Davacı, ara vermeden, 01.05.2012"den itibaren alt işveren..........Şirketi işçisi olarak çalışmaya devam etmiş ve iş sözleşmesi, 20.07.2012 günü sona ermiştir.
Davacı, dava dilekçesinde ve aşamalarda, 01.05.2012 günü yeni bir iş sözleşmesi ile çalışmaya başladığını ve ikinci dönem sonunda 20.07.2012 gününde “alacakları ödenmesi şartıyla” istifa edip işten ayrıldığını iddia ederek, 08.10.2005-30.04.2012 dönemi için hesaplanacak kıdem ve ihbar tazminatının T.C. ... ve ............Şirketinden tahsilini istemiştir.
Davalı .........Şirketi vekili, 30.04.2012 günü yeni ihaleyi alamamaları sebebiyle davacının is sözleşmesinin sona erdirildiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.
Mahkemece, iş sözleşmesi istifa ile sonlandığından davanın reddine karar verilmiştir.
Dosyanın temyiz incelemesi sırasında Mahkemesine geri çevrilmesi üzerine yapılan araştırmada, yazılı istifa belgesi bulunmadığı belirtilmiştir.
Davacının kabul ettiği istifa, hem ikinci çalışma dönemine ait hem de şarta bağlıdır. Şarta bağlı istifa geçersizdir.
Davacının, dava konusu ettiği 30.04.2012 dönemine kadarki çalışması, alt işveren.......... Şirketince 30.04.2012 günü haksız ve usulsüz olarak feshedilmiştir. 01.05.2012 tarihinden sonraki çalışma, yeni bir iş sözleşmesi ile başlamıştır. Davacı, 30.04.2012 dönemine ait kıdem-ihbar tazminatı alacaklarını, Bakanlık ve son alt işveren...........Şirketinden talep etmiştir.
Mahkemece, 08.10.2005-30.04.2012 çalışma dönemi için hesaplanacak kıdem ve ihbar tazminatından her iki davalının müştereken ve müteselsilen sorumlu tutulması gerekirken yanılgılı değerlendirme ile davanın reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
F) Sonuç
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek hâlinde ilgiliye iadesine, 02.05.2016 tarihinde oybirliği ile karar verildi.