MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

DAVA TÜRÜ : ALACAK

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin 01/03/2010 tarihinde davalı işverene ait hastanede perfüzyonist olarak işe başladığını, taraflar arasında yapılan sözleşmelerle iki kez birer yıllık olarak uzatıldığını, bu işe alınan davacının mesleğinin gereklerini yerine getirdiğini ancak perfüzyonist olarak çalıştığı bölümden alınarak hastane bünyesindeki çalışma koşulları daha ağır olan acil serviste görevlendirildiğini, sözlü uyarılara rağmen iş pozisyonunun değiştirilmediğini, diğer çalışanların maaşlarına zam yapıldığı halde davacıya zam yapılmaması nedeniyle iş sözleşmesini ... 2. Noterliğinden davalıya gönderdiği 30/01/2014 tarih ve 02743 yevmiye numaralı ihtarname ile feshettiğini iddia ederek kıdem tazminatının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının kendi yazılı kabulü ile acil serviste çalışmaya başlamış olduğunu, davacının acil serviste yapmış olduğu çalışmaların ameliyathane çalışmalarına göre daha rahat olduğunu, tüm acil servis personelinden daha fazla maaş aldığını, maaşında bir azalma olmadığını savunarak davanın reddini istemiştir.
Mahkeme Kararının Özet:
Mahkemece yapılan yargılama sonunda, davacının davalı işyerinde perfüzyonist olarak çalıştığı bu işin uzmanlık isteyen bir iş olduğu, davacının bu konuda uzmanlık belgesinin bulunduğu, 2013 yılında hastanede yeni bir kalp damar ekibinin göreve başladığı, kalp damar cerrahının kendi ekibi ile çalışmak istediği bu nedenle davacının bu bölümden alınarak daha alt görev olan acil bölümüne verildiği ve bir süre daha bu bölümde çalıştığı tekrar eski görevine verilmesini istediği ancak bu isteğinin yerine getirilmemesi üzerine iş sözleşmesini ... 2. Noterliği kanalıyla feshettiği, 4857 Sayılı iş kanunun 22. maddesine göre "işveren iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar yada işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazı olarak bildirmek suretiyle yapabilir, bu şekilde uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı iş günü günde yazılı olarak kabul edilmeyen değişikler işçiyi bağlamaz..." denildiği, davalının görev değişikliğine ilişkin herhangi bir yazılı belge olmadığından davacının feshinin haklı kabul edildiği gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Davacının iş akdini haklı nedenle feshedip etmediği hususu uyuşmazlık konusudur.
İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü, “çalışma şartları” olarak değerlendirilmelidir.
4857 sayılı Kanun"un 22. maddesindeki, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir” şeklindeki düzenleme, çalışma şartlarındaki değişikliğin kanuni dayanağını oluşturur.
İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma şartlarının en önemlileridir. Bundan başka, işin nerede ve ne zaman görüleceği, işyerindeki çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ödenecek ücretin ekleri, ara dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar da çalışma şartları arasında yerini alır.
Çalışma şartlarının değişikliğinden söz edebilmek için öncelikle bu şartların neler olduğunun ortaya konulması gerekir.
Sözü edilen 22. maddenin yanı sıra Anayasa, kanunlar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü, çalışma şartları olarak değerlendirilmelidir.
İş sözleşmesinde, gerektiğinde çalışma şartlarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemeler bulunması halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. Bu halde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma şartlarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır. Anılan hak objektif olarak kullanılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün uygulamaya konulması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir.
İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ya da geçerli sebebe dayanan değişiklikler, çalışma şartlarında esaslı değişiklik olarak nitelendirilemez.
4857 sayılı Kanun"un 22. maddesinde çalışma şartlarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir. Bununla birlikte çalışma şartlarının değiştirilmesi aynı zamanda şartlarının uygulanmaması anlamına geldiğinden, aynı Kanun"un 24/II-f. bendinde belirtilen hal, işçinin haklı fesih sebepleri arasında sayılmıştır. Bu durumda işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da, kıdem tazminatı ödenmelidir. Bununla birlikte, çalışma şartlarında esaslı değişikliği kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesinin işverence feshi halinde, işçinin ihbar ve kıdem tazminatlarını talep hakkı doğar.
Somut olayda, davacının iş sözleşmesine göre perfüzyonist (kalp damar cerrahinde teknisyen olarak işe alındığı, çalıştığı bölüm ile ilgili sınavda başarılı olduğuna ilişkin sınav sonuç bilgilerinin dosya içerisinde yer aldığı görülmektedir. Davacı tanıklarından ..., “ hastane ilk kurulduğundan beri 2008-2009 yıllarından beri hastanede hekim olarak çalıştığını davacının perfizyonist veya kalp damar cerrahının altında teknisyen olarak çalıştığını, sonradan kalp cerrahı olarak başka birinin geldiğini ve kendi ekibi ile çalışmak istediğinden davacı ile çalışmak istemediğini, davacıyı acil servise verdiklerini, perfüzyonistliğin uzmanlık istediğini, davacının acilde kendi uzmanlık alını dışındaki bir alanda çalıştığı için manevi olarak yorulduğunu, acil serviste bir gün tekrar eski görevine döneceği ümidiyle çalıştığını bu ihtimal ortadan kalkınca kendisinin işten ayrıldığını “, davacı tanıklarından ... da, “2008 Eylül tarihinde hastane açıldığından beri hemşire olarak çalıştığını davacının perfüzyonist olarak göreve başladığını, 2013 yılında hastaneye yeni bir kalp damar ekibinin geldiğini, yeni gelen cerrahın kendi ekibiyle çalışmak istediğinden davacıyı alıp acile verdiklerini, kendisinin acile gitmek istemediğini ve acilde en az bir yıl çalıştığını “beyan etmiştir. Dosya içerisinde yer alan 18.02.2013 tarihli görevlendirme yazısında idarece yapılan değerlendirme sonucu 20.02.2013 tarihinden itibaren idarece acil servis biriminde sağlık teknisyeni olarak hizmet vermeniz uygun görülmüştür “denildiği ve ilgili yazıyı davacının okudum anladım şeklinde ki ibare ile imzalayarak tebliğ aldığı görülmüştür. Dosya içeriğine göre davacının ilk olarak perfüzyonist olarak işe alındığı ve görevinin uzmanlık isteyen özellik gerektiren bir iş olduğu ancak daha sonrasında hastane yönetimince acilde sağlık memuru olarak görevlendirildiği ve bu durumun çalışma koşullarında esaslı değişiklik yarattığı anlaşılmakta ise de ilgili görev değişikliğinin davacı imzasına tebliğ edildiği ve değişiklikten itibaren davacının fesih tarihine kadar 1 yıla yakın bir süre acil serviste çalışmaya devam ettiği hususları karşısında davacının işverence yapılan değişikliği kabul ederek çalışmasını sürdürdüğü görülmüştür. Hal böyle olunca davacının iş sözleşmesini haklı hiçbir sebep olmaksızın sona erdirdiğinin kabulü ile kıdem tazminatı isteminin reddi gerekirken yanılgılı değerlendirme ile kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 04/06/2018 gününde oybirliğiyle karar verildi.