MAHKEMESİ : İŞ MAHKEMESİ

DAVA :Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, izin ücreti, son ay ücreti, fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalılardan ... ,... ile ... avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, davalı Bakanlığa ait hastanede alt işveren işçisi olarak çalışırken öğrenim durumu gerekçe gösterilerek haksız şekilde işten çıkarıldığını iddia ederek, kıdem-ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, hafta tatili ücreti, genel tatil ücreti, fazla çalışma ücreti ve ücret alacaklarının ödetilmesini istemiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı ... , ... vekili, husumet yokluğundan davanın reddini istemiştir.
Davalı .... Şirketi vekili, davanın reddini istemiştir.
Davalı...vekili, davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, kıdem-ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti ve genel tatil ücreti taleplerinin kabulüne, diğer taleplerin reddine karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı, davalılar ... , ... ve... vekilleri temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalılar ... ve ... , ...’nın aşağıdaki bent kapsamı dışındaki temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Taraflar arasındaki temel uyuşmazlık, değişen alt işverenler arasındaki hukukî ilişkinin tespiti ve bunun işçinin işçilik haklarına etkileri konusunda toplanmaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 2 nci maddesinde, işveren bir iş sözleşmesine dayanarak işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişi ya da tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlar olarak açıklanmıştır. O halde asıl işveren alt işveren ilişkisinden söz edilebilmesi için öncelikle mal veya hizmetin üretildiği işyeri bulunan bir işverenin ve aynı işyerinde iş alan ikinci bir işverenin varlığı gerekir ki asıl işveren alt işveren ilişkisinden söz edilebilsin. Alt işverenin başlangıçta bir işyerinin olması şart değildir. Alt işveren, işveren sıfatını ilk defa asıl işverenden aldığı iş ve bu işin görüldüğü işyeri nedeniyle kazanmış olabilir.

Asıl işverene ait işyerinde yürütülmekte olan mal veya hizmet üretimine ait yardımcı bir işin alt işverene bırakılması nedeniyle, alt işveren açısından bağımsız bir işyerinden söz edilip edilemeyeceği sorunu öncelikle çözümlenmelidir. Zira asıl işveren veya alt işverenin değişmesinin işyeri devri niteliğinde olup olmadığının tespiti için işyeri kavramının bu noktada açıklığa kavuşturulması gerekir.
Soruna 2821 sayılı Sendikalar Kanunu açısından baktığımızda, asıl işin tabi bulunduğu iş kolunun yardımcı iş için de geçerli olduğunu söylemek gerekirse de 4857 sayılı Kanunun 3 üncü maddesinin açık hükmü karşısında, işin alt işverene bırakıldığı durumların bundan ayrık tutulması gerekir. Gerçekten, 4857 sayılı Yasanın 2/III maddesinde, “İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütündür” şeklinde Sendikalar Kanunu ile örtüşen ana kurala yer verildiği halde, sonraki bentlerde asıl işveren alt işveren ilişkisi düzenlenmiş, bir anlamda yardımcı işin alt işverene bırakılması ile ayrık bir durum öngörülmüştür. Daha sonra da, aynı yasanın 3 üncü maddesinde “Alt işveren, bu sıfatla mal veya hizmet üretimi için meydana getirdiği kendi işyeri için birinci fıkra hükmüne göre bildirim yapmakla yükümlüdür.” şeklinde kurala yer verilerek sorun açık biçimde çözümlemiş ve alt işveren işyerinin asıl işverene ait işyerinden bağımsız olduğu ortaya konulmuştur. Belirtilen çözüm şekli alt işverenlik kurumunun niteliğine de uygun düşmektedir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 4857 sayılı Yasanın yürürlüğe girmesinden önce de alt işverenin işyerinin, asıl işverene ait işyerinden bağımsız olduğu sonucuna varmıştır (Yargıtay HGK. 6.6.2001 gün, 2001/ 9-711 E, 2001/ 820 K).
İşyerinin tamamının veya bir bölümünün hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devri işyeri devri olarak tanımlanabilir. 4857 sayılı Kanunun 6 ncı maddesinde, işyerinin bir bütün olarak veya bir bölümünün hukukî bir işleme dayalı olarak başkasına devri halinde mevcut iş sözleşmelerinin devralana geçeceği düzenlenmiştir. Bu anlatıma göre, alt işverence asıl işverenden alınan iş kapsamında faaliyetini yürüttüğü işyerinin tamamen başka bir işverene devri 4857 sayılı İş Kanunu’nun 6 ncı maddesi kapsamında işyeri devri niteliğindedir. Dairemizin kökleşmiş içtihatları da bu yöndedir (9. HD. 18.9.2008 gün 2006/26306 E, 2008/23980 K.).
Süresi sona eren alt işverenle yeni ihaleyi alan alt işveren arasında açık biçimde işyeri devrini öngören bir sözleşme yapılması da imkân dâhilindedir. Alt işverenin değişmesine rağmen yeni alt işveren nezdinde işyerinde çalışmaya devam edecek olan işçilerin belirlendiği hallerde, sözü edilen işçiler bakımından iş sözleşmelerinin devralan işveren geçtiği tartışmasızdır. Ancak yeni alt işverende çalışacak olan işçiler arasında gösterilmeyen ve süresi sona eren alt işveren tarafından başka bir işyerinde çalıştırılmak üzere bildirimde bulunulmayan işçilerin iş sözleşmelerinin devreden alt işveren tarafından feshedildiğini kabul etmek gerekir.
Alt işverenin asıl işverenle akdettiği çalışma süresinin sonunda veya süresinden önce alt işverenin, ilişkinin sonlandırılması nedenine dayalı olarak tüm işçilerine başka işyeri göstererek işyerinden ayrılması, ardından işin asıl işveren tarafından başka bir alt işverene verilmesi örneğinde alt işverenler arasında hukukî bir ilişki bulunmamaktadır. Hukukî ilişki, alt işverenler ile asıl işveren arasında gerçekleştiğinden belirtilen durum alt işverenler arasında işyeri devri olarak değerlendirilemez.
Alt işverenlerin değişmesi en yaygın biçimde, süresi sona eren alt işverenin işyerinden ayrılması ve işçilerin yeni alt işveren nezdinde çalışmaya devam etmeleri şeklinde gerçekleşmektedir. Bu eylemli durumun işyeri devri niteliğinde olup olmadığının tespiti ile hukukî sonuçlarının belirlenmesi önemlidir. Alt işverenlerin değişiminde olması gereken, süresi sona eren alt işverenin işyerinden ayrılması anında işçilerini de beraberinde başka işyerlerine götürmesi veya iş sözleşmelerinin sona erdirilmesidir. Bunun tersine alt işveren işçilerinin alt işverenin işyerinden ayrılmasına rağmen yeni alt işveren yanında aynı şekilde çalışmayı sürdürmeleri halinde, alt işverenler arasında İş Kanunu’nun 6 ncı maddesi anlamında bir işyeri devrinin kabulü gerekir. Bu durumda yeni alt işverenin, devam eden hizmet akitlerini de devraldığı aynı maddede hükme bağlanmıştır.
Alt işverenlerin, aralarında herhangi bir hukukî işleme bağlı olmaksızın değişmesini işyeri devri olarak kabul etmediğimiz takdirde, her bir alt işverenin kendi dönemiyle ilgili olarak işçilik haklarından sorumluğu söz konusu olacağından ve asıl işverenin sorumluluğu yasa gereği alt işverenin sorumluluğunu aşamayacağından hak kaybına neden olabilecektir. Örneğin işyerinde periyodik olarak 11 ay 29 gün sürelerle işçi çalıştıran alt işverenler yönünden hiçbir zaman kıdem tazminatı ile izin ücreti ödeme yükümlülüğü doğmayacak, buna rağmen asıl işverenin tüm süreye göre bu işçilik haklarından sorumluluğu gündeme gelecektir. Oysa asıl işverenin sorumluluğunun alt işveren veya işverenlerin sorumluluğunu aşması düşünülemez.
1475 sayılı Yasanın 14/2 maddesi hükmü, 4857 sayılı Kanunun 6 ncı maddesinde belirtilen işyeri devrini de içine alan daha geniş bir düzenleme olarak değerlendirilebilir. Gerçekten maddede işyerlerinin devir veya intikalinden söz edildikten sonra “…yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli…” denilmek suretiyle uygulama alanı 4857 sayılı İş Kanunu’nun 6 ncı maddesine göre daha geniş biçimde çizilmiştir. O halde kıdem tazminatı açısından asıl işveren alt işveren ilişkisinin sona ermesinin ardından işyerinden ayrılan alt işveren ile daha sonra aynı işi alan alt işveren arasında hukukî veya fiilî bir bağlantı olsun ya da olmasın, kıdem tazminatı açısından önceki işverenin devir tarihindeki ücret ve kendi dönemi ile sınırlı sorumluluğu, son alt işverenin ise tüm dönemden sorumluluğu kabul edilmelidir.
İşyeri devrinin temel ölçütü, ekonomik birliğin kimliğini korumasıdır. Avrupa Adalet Divanı kararlarına göre, maddî ve maddî olmayan unsurların devredilip devredilmediği ve devir anındaki değeri, işgücünün devri, müşteri çevresinin devri, işyerinde devirden önce ve sonra yürütülen faaliyetlerin benzerlik derecesi, işyerinde faaliyete ara verilmişse bunun süresi işyeri devrinin kriterleri arasında kabul edilmektedir(Süzen, v. Zehnacker Krankenhausservice, Case 13/95, 1997, ECR I-1259. ; Spijkers v. Benedik, Case 24/85, 1986, ECR 1119).
Avrupa Adalet Divanı, maddî ve maddî olmayan unsurların devri söz konusu olmaksızın da işgücünün önem taşıdığı sektörlerde, ekonomik birliğin önemli unsuru olan işçilerin devri yoluyla da işyeri devrinin gerçekleşebileceğini kabul etmektedir (ATAD, 10.12.1998, 173/96, Hidalgo, para. 26, NZA 199, H.4, 189 vd.).
Avrupa Adalet Divanı’nın kararlarında, “hukukî işlemle devir” ifadesi geniş şekilde değerlendirilmekte, yazılı, sözlü veya zımnî bir anlaşma da yeterli görülmektedir. Yine üye ülkeler uygulamasında, ihale yoluyla bir işin alınmasında, devreden işveren bilmese dahi işyeri devrinin mümkün olabileceği kabul edilmiştir. Avrupa Birliği’ne üye olmayan ancak benzer hükme sahip İsviçre’de Federal Mahkeme, devreden ve devralan arasında doğrudan hukukî işlemin bulunmasının şart olmadığı sonucuna varmıştır (Bkz. Yenisey, K. Doğan: İşyeri Devri Çerçevesinde İşyeri ve İşyeri Bölümü Kavramları, Kadir Has Üni. İş Hukukunda Üçlü İş İlişkileri, s. 135).
Yapılan bu açıklamalara göre; işçinin asıl işverenden alınan iş kapsamında ve değişen alt işverenlere ait işyerinde ara vermeden çalışması halinde, işyeri devri kurallarına göre çözüme gidilmesi gerekmektedir. Bu durumda değişen alt işverenler işçinin iş sözleşmesini ve doğmuş bulunan işçilik haklarını da devralmış sayılırlar. İş sözleşmesinin tarafı olan işçi veya alt işveren tarafından bir fesih bildirimi yapılmadığı sürece, iş sözleşmeleri değişen alt işverenle devam edeceğinden, işyerinde çalışması devam eden işçi açısından, feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatı ile izin ücreti talep koşulları gerçekleşmiş sayılmaz.
Buna karşın, süresi sona eren alt işverence işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde, yapılan fesih bildirimi ile iş ilişkisi sona ereceğinden, işçinin daha sonra yeni alt işveren yanındaki çalışmaları yeni bir iş sözleşmesi niteliğindedir. Bu durumda feshe bağlı hakların talep koşulları gerçekleşeceğinden, feshin niteliğine göre hak kazanma durumunun değerlendirilmesi gerekecektir.
Somut olayda davacı, davalı Bakanlığa ait hastanede alt işveren işçisi ve temizlik görevlisi olarak 03.06.2004-23.02.2013 arasında çalışmıştır.
Davacının bu çalışmasının; 03.06.2004-29.02.2012 döneminde davalı İvme Şirketinde, 01.03.2012-23.03.2012 arasında ise davalı Uğur Temizlik Şirketi nezdinde geçirmiştir. Tüm çalışma süresinde asıl işveren davalı Bakanlıktır.
Bilirkişi, 03.06.2004-29.02.2012 dönemi kıdem tazminatını 7.655 TL olarak, 01.03.2012-23.03.2012 dönemi kıdem tazminatını ise 65,13 TL olarak hesaplamış, tüm dönem kıdem tazminatını 7.720,47 TL hesaplamıştır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 2. ve 6. maddelerine göre tüm dönem kıdem tazminatından davalı Bakanlık ve son alt işveren Uğur Temizlik Şirketi müteselsilen sorumludur. 03.06.2004-29.02.2012 dönemine ait 7.655 TL kıdem tazminatından ise İvme Şirketi ve Bakanlık müteselsilen sorumludur.
Bilirkişi tarafından hesaplanan 1.848,93 TL ihbar tazminatı ile 413,70 TL izin ücretinden asıl işveren Bakanlık ve son alt işveren ...Şirketi müteselsilen sorumlu olup önceki alt işveren İvme Şirketinin sorumluluğu yoktur.
Takdiri indirimli 1.010,93 TL genel tatil ücretinden ise her üç davalı müteselsilen sorumludur.
Mahkemece, 27.05.2013 tarihinde kurulan hükümde;
“1- 7.720,47 TL kıdem tazminatının, 7.655,34 TL sinin davalı İvme Şirketinden, bakiye kısmının davalılardan müştereken ve müteselsilen akdin fesih tarihi olan 22.03.2012 tarihinden itibaren işlemiş olan, bankalarca bir yıllık mevduata uygulanan en yüksek banka mevduat faizi ile birlikte davacıya verilmesine,
2- 1.848,93 TL ihbar tazminatı alacağının, 100 TL"lik kısmının dava tarihinden itibaren, bakiye kısmının ıslah tarihinden itibaren işlemiş olan yasal faizi ile birlikte davalı ... Şirketinden alınarak davacıya ödenmesine,
3- 413,70 TL yıllık izin ücreti alacağının, 100 TL"lik kısmının dava tarihinden itibaren, bakiye kısmının ıslah tarihinden itibaren işlemiş olan yasal faizi ile birlikte davalı alınarak ... Şirketinden davacıya ödenmesine,
4- 451,93 TL olarak hesaplanan ulusal bayram genel tatil ücreti alacağının, 100,00 TL"lik kısmının dava tarihinden itibaren, bakiye kısmının ıslah tarihinden itibaren işlemiş olan bankalarca bir yıllık mevduata uygulanan en yüksek banka mevduat faizi ile birlikte davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsili ile davacıya verilmesine, fazlaya ilişkin talebin reddine (Bilirkişi tarafınca hesaplanan 602,57 TL ulusal bayram genel tatil ücretine % 25 hakkaniyet indirimi uygulanmıştır.),
5- 559,78 TL olarak hesaplanan dini tatil ücreti alacağının, 100,00 TL"lik kısmının dava tarihinden itibaren, bakiye kısmının ıslah tarihinden itibaren işlemiş olan bankalarca bir yıllık mevduata uygulanan en yüksek banka mevduat faizi ile birlikte davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsili ile davacıya verilmesine, fazlaya ilişkin talebin reddine (Bilirkişi tarafınca hesaplanan 746,38 TL dini bayram tatil ücretine % 25 hakkaniyet indirimi uygulanmıştır.),
6- Davacının fazla mesai, hafta tatil ücreti, kötü niyet tazminatı ve ücret alacağı taleplerinin reddine” karar verilmiştir.
Mahkemenin, davalı İvme Şirketi vekilinin talebi üzerine dosya üzerinden verdiği 09.07.2013 tarihli tavzih kararında; “ Mahkememizin 27.05.2013 tarih ve 2012/112 Esas sayılı kararının 1. maddesinin 7.720,47 TL kıdem tazminatının 7.655,34 TL’sinin fesih tarihinden itibaren işleyecek mevduat faiziyle birlikte davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsiline, 65,13 TL’sinin son işveren Uğur Temizlik Şirketinden fesih tarihinden itibaren işleyecek mevduat faiziyle birlikte tahsiline, hükmün bu şekilde tavzihine” karar verilmiştir.

Mahkemenin, davacı vekilinin talebi ile dosya üzerinden verdiği 19.07.2013 tarihli tavzih kararında; “Mahkememizin 27.05.2013 tarih ve 2012/112 Esas sayılı kararının 2. maddesinin, 1.848,93 TL ihbar tazminatının davalılar Uğur Temizlik Şirketi ve S.. B..ndan müteselsilen alınarak davacıya verilmesine” karar verilmiştir.
Somut olayda, mahkemece kurulan 12.01.2015 tarihli hüküm ve sonradan verilen 09.07.2013 tarihli ve 19.07.2013 tarihli tavzih kararları yukarıda açıklanan ilkeler doğrultusunda hatalıdır. Yine, tavzih yoluyla ancak maddi hatalar düzeltilebilmesine rağmen mahkemece verilen tavzih kararlarında taraflara yüklenen hak ve borçlar değiştirilmiş ve davalıların sorumluluğu genişletilmiştir. Tavzih yoluyla yazılı şekilde karar verilmesi usul ve yasaya aykırıdır.
Mahkemece, yukarıda açıklanan ilkeler dikkate alınarak ve davacı temyizi olmadığından usulî müktesep haklar gözetilerek davalıların sorumluluğu belirlenmelidir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek hâlinde ilgiliye iadesine, 12.01.2015 tarihinde oybirliği ile karar verildi.