MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ
DAVA :Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davayı reddetmiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:


A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin davalı şirkette 18.06.2012 tarihinde işe başladığını, 16.05.2013 tarihinde haklı ve geçerli bir neden olmaksızın sözlü olarak performans gerekçesi ile işveren tarafından iş akdinin feshedildiğini, müvekkilinin hangi gerekçe ile işten çıkarıldığını net bir şekilde ortaya koyan yazılı fesih bildiriminin kendisine verilmediğini, müvekkiline 16.05.2013 tarihinde sadece bildirimli fesih notunu içeren çalışma belgesi verildiğini, bu belgenin 16.05.2013 tarihinde elden verilmesinde şekil eksikliği olduğunu, iddia ederek feshin geçersizliğine, müvekkilinin işe iadesine, işe iadenin feri niteliğindeki alacakların tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının 18.06.2012 tarihinden iş akdinin müvekkil şirket tarafından geçerli nedenle feshedildiği 16.05.2013 tarihine kadar müvekkil şirkette İşe Alım Uzmanı olarak çalıştığını, davacının iddia ve taleplerinin gerçeği yansıtmadığını, davacının iş akdinin 16.05.2013 tarihinde yazılı fesih bildirimiyle feshedildiğini; ancak davacının fesih ihbarnamesini imzadan imtina ettiğini, müvekkil şirket tarafından yazılı fesih bildirimi kendisine tebliğ edildiğini, davacının fesih sebebi ile ilgili müteaddit kereler uyarıldığını ve kendisinden durum ile ilgili savunmasının istendiğini, iş akdinin neden feshedildiğini bilmediğini iddia etmesinin gerçeği yansıtmadığını, davacının, bu süreçle savunmasının alınmadığını iddia etmesinin iyi niyetten uzak bir davranış olduğunu, müvekkil şirkette yapılan performans değerlendirme sürecinde gereken tüm ölçütlere uyulduğunu, davacının iş akdinin feshinin geçerli nedene dayandığını, savunarak işe iade istemi ile açılan davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1- 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18’nci maddesinin 1. fıkrasına göre, işveren, iş sözleşmesini işçinin davranışlarından kaynaklanan nedenlerle geçerli olarak feshedebilir. İş Kanunu’nun gerekçesinde hangi hallerin işçinin yetersizliği nedeniyle geçerli fesih hakkı bahşedeceği örnek kabilinden sayılmış olup bunlar; ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma; gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olma, işe yoğunlaşmasının giderek azalması; işe yatkın olmama; öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği; sık sık hastalanma; çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık, uyum yetersizliği, işyerinden kaynaklanan sebeplerle yapılacak fesihlerde emeklilik yaşına gelmiş olma hallerdir. Kanunun gerekçelerinde ifade olunan yetersizlikten kaynaklanan sebepler dışında, işçiyle yapılan iş sözleşmesi, işyeri personel yönetmeliği, kurumsal çalışma ilkeleri veya işyerine özgü performans değerlendirme kriterlerinde yer alan işçinin verimliği ile ilgili beklentilerin karşılanamaması halinde de geçerli sebeple fesih uygulanabilir.
Performans, en basit tanımıyla verimliliğin ölçülmesidir. İşçinin iş sürecinde harcadığı ve işin üretimine kattığı emeğin kalitesi ve düzeyi, işçinin performansını oluşturur. Birim zamanda işçinin harcadığı emeğin sonucu olan üretimin düzeyi ise işçinin verimliliğini gösterir. Başka bir anlatımla performans, iş sürecinde yer alan emeğin bir boyutu, verimlilik ise birim zamanda harcanan emeğin sonucudur. Buna göre performansı yüksek olan işçinin verimlilik düzeyinin de yüksek olması beklenir.
İşçinin performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir nedene dayanak olabilmesi için objektif ölçütlerin belirlenmesi zorunludur. Performans ve verimlilik standartları işyerine özgü olmalıdır. Objektiflik ölçütü o işyerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması şeklinde uygulanmalıdır. Performans ve verimlilik standartları gerçekçi ve makul olmalıdır. Performans ve verimlilik sonuçlarına dayalı geçerli bir nedenin varlığı için süreklilik gösteren düşük veya düşme eğilimli sonuçlar olmalıdır. Koşullara göre değişen, süreklilik göstermeyen sonuçlar geçerli neden için yeterli kabul edilmeyebilir. Ayrıca performans ve verimliliğin yükseltilmesine dönük hedeflere ulaşılamaması tek başına geçerli neden olmamalıdır. İşçinin kapasitesi yüksek hedefler için yeterli ise ancak işçi bu hedefler için gereken gayreti göstermiyorsa geçerli neden söz konusu olabilir. (08.04.2008 gün ve 2007/27829Esas, 2008/7831 Karar sayılı ilamımız)
Diğer taraftan, performans değerlendirilmesinde objektif olabilmek ve geçerli nedeni kabul edebilmek için, performans değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı, işçiye tebliğ edilmeli, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterler esas alınmalıdır. Bir başka anlatımla, çalışanın niteliği, davranışları ve sonuçta ulaştığı hedef önemli olmaktadır. Bu kriterler çalışanın görev tanımına, verimine, işverenin kurumsal ilkelerine, uyulması gereken işyeri kurallarına uygun olarak objektif ve somut olarak ortaya konmalı ve buna yönelik performans değerlendirme formları hazırlanmalıdır. İşyerine özgü çalışanların performansının değerlendirileceği, Performans Değerlendirme Sistemi geliştirilmeli ve uygulanmalıdır(Dairemizin 24.09.2007 gün ve 2007/13994 Esas, 2007/27720 Karar sayılı ilamı).
İşçinin, deneme süresi de belirli (ki bu en az altı ay olmalı)bekleme süresi içinde saptanan mesleki özelliklerine dayanarak, bu süreden sonra performans ve verim düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesi feshedilirse bu geçerli neden olarak kabul edilemez. Yani bu süre içinde işçinin çalışma standartları ve mesleki özellikleri daha sonraki performans ve verimlilik ölçümü bakımından işverenin kabul ettiği sınırlar olarak dikkate alınır. Ancak bu sınırların altına düşülmesi ve bunun süreklilik göstermesi halinde geçerli neden doğabilir. İşveren, bu sınırların üstünde bir performans ve verimlilik beklentisinde haklı olduğunu ileri sürüyorsa, bu beklentiyi doğrulayacak eğitim ve iş koşullarının iyileştirilmesi gibi performans artırıcı olanakları sağladığını da kanıtlamalıdır.
Dosya kapsamından, davalı işveren tarafından davacıya 06/05/2013 tarihinde performansı nedeniyle uyarı verildiği, 15/06/2013 tarihinde ise uyarı başlıklı yazı ile davacıya performansı nedeniyle uyarı verildiği, ayrıca aynı yazıda 16/06/2013 tarihine kadar savunmasını vermesinin istendiği, 16/06/2013 tarihinde davacı hakkında iki ayrı tutanak tutulduğu, bu tutanakların davacının kendisine tebliğ edilmek istenen fesih bildirimi ile savunma istemini tebliğden imtina etmesine ilişkin oldukları, tutanak tanıklarının mahkeme tarafından tanık olarak dinlenildiği ve mahkemece davacının fesih bildirimini kendisinin almadığı ve düşük performansı nedeniyle yapılan feshin geçerli olduğu gerekçesiyle davanın reddine karar verildiği anlaşılmıştır.
Somut olayda, davacının iş akdinin performans düşüklüğüne dayalı olarak feshedildiği savunulmuş ise de bu konuda davacının savunması alınmamış olup, savunma yazısının tebliğinden imtina ettiğine ilişkin tutulan tutanakla aynı tarihten bir gün önce davacıya uyarı verildiği dikkate alındığında daha önce disiplin cezasına bağlanan eylemden dolayı yeniden savunma alınıp performansa dayalı fesih yapılamayacağı ve ayrıca bahsi geçen uyarıdan sonra davacının yeni bir eyleminin ortaya konmadığı gözetilmeden iş akdinin geçerli nedenle feshedildiğinin kabulü ile davanın reddine karar verilmesi hatalıdır.
Belirtilen sebeplerle, 4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.
SONUÇ: Yukarıda belirtilen sebeplerle;
1-Mahkemenin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-İşverence yapılan FESHİN GEÇERSİZLİĞİNE, davacının İŞE İADESİNE,
3-Davacının kanunî sürede işe başvurmasına rağmen, işverenin süresi içinde işe başlatmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının işçinin 4 aylık ücreti olarak belirlenmesine,
4-Davacının işe iade için işverene süresi içinde başvurması halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar doğmuş bulunan en çok dört aylık ücret ve diğer haklarının davacıya ödenmesi gerektiğinin tespitine,
5-Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
6-Davacı vekille temsil edildiğinden, karar tarihinde yürürlükte olan tarifeye göre belirlenen 1.500 TL vekâlet ücretinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine,
7-Davacı tarafından yapılan ( 297.35 ) TL yargılama giderinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
8. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine,
Kesin olarak 21.01.2015 tarihinde oybirliği ile karar verildi.