MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

DAVA TÜRÜ : ALACAK

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalılardan ... İnş. Müh. San. ve Tic. A.Ş. vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkili davacının davalıya ait işyerinde demirci ustası olarak çalışırken iş akdinin haksız olarak fesh edildiğini ileri sürerek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin, fazla mesai, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalılar vekili, davacının müvekkil şirketlerde kesintili olarak çalıştığını, davacının tüm hak ve alacaklarının ödendiğini, kendi isteği ile işten ayrıldığını ileri sürerek davanın reddini talep etmiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanılan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Karar süresi içerisinde davalı ... İnş. A.Ş. vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Gerekçe:
1.Dosyadaki yazılara, belgelere ve tüm dosya kapsamına göre; davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2.Taraflar arasında davacının iş akdinin sona erme şekli konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı hak sahibine karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı 4857 sayılı İş Kanunu"nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin kanuni düzenlemesi ise aynı Yasanın 17. maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında İş Kanunu"nda işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.
İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.
İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverence tazminatların derhal ödenmesi ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.
Somut olayda, davacı iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız ve bildirim sürelerine uyulmaksızın feshedildiğini ileri sürmüş olup, davalı davacının kendi isteği ile işten ayrıldığını savunmuştur. Mahkemece davalı tarafından, davacının kendi isteği ile işten ayrıldığına yönelik belge sunulmadığı gerekçesiyle iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiği kabul edilerek kıdem ve ihbar tazminatı alacakları hüküm altına alınmıştır. Ancak dosyada 30.06.2011 tarihli, davacı tarafından imzalanmış dilekçede; "..Tamamı şahsımı ilgilendiren özel nedenlerden dolayı şirketinizdeki işimden 30.06.2011 tarihi itibariyle bildirim şartına uymaksızın istifa ederek ayrılıyorum. Bilgilerinize arz ederim. 30.06.2011. Yukarıdaki beyan bana aittir" yazılıdır. Bu belge mahkemece değerlendirilmemiştir. Davacı isticvap edilerek söz konusu belge gösterilmeli, imzanın kendisine ait olup olmadığı sorulmalı, imza kendisine ait ise belgeyi hangi koşullarda imzaladığı sorulmalı, diğer delillerle birlikte değerlendirilerek iş sözleşmesinin ne şekilde son bulduğu tespit edilmelidir. Yazılı şekilde hatalı gerekçeyle karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.
3. Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp ispatlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.
Fazla çalışmanın ispatı konusunda iş yeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, iş yeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle ispatlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları şahit beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada gözönüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.
İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille söz konusu olabilir. Buna karşın, bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda dahi, işçinin geçerli bir yazılı belge ile bordroda yazılı olandan daha fazla çalışmayı yazılı delille ispatlaması gerekir. Bordrolarda tahakkuk bulunmasına rağmen bordroların imzasız olması halinde ise, varsa ilgili dönem banka ve tüm ödeme kayıtları celp edilmeli ve ödendiği tespit edilen miktarlar yapılan hesaplamadan mahsup edilmelidir.
Fazla çalışmanın yazılı delil ya da tanıkla ispatı imkan dahilindedir. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.
Fazla çalışmanın belirlenmesinde 4857 sayılı İş Kanunu"nun 68. maddesi uyarınca ara dinlenme sürelerinin dikkate alınması gerekir.
Somut olayda, davacı ayda iki kez dinlenme dışında, ayın tüm günlerinde sabah 07.00"da işe başladığını, saat 17.00"ye kadar çalıştığını ileri sürmüş olup mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda, davacı tanığının beyanı da dikkate alınarak davacının 07.00-17.00 saatleri arasında çalıştığı kabul edilmek suretiyle hesaplama yapılmıştır. Ancak davacı tanığı dahi normal mesai saatinin 08.00-17.00 saatleri arasında olduğunu belirtmiştir. Davalı tanıkları da davalı işyerinde 08.00-17.00 saatleri arasında mesai yapıldığını belirtmişlerdir. O halde davacının mesai saatinin 08.00-17.00 saatleri arasında olduğu, ayda iki hafta tatilinde de aynı şekilde çalışma yapıldığı kabul edilmek suretiyle hesaplama yapılması gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 26.06.2018 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.