MAHKEMESİ :İş Mahkemesi


Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda Ankara 1. İş Mahkemesince asıl davanın kısmen kabulüne, birleşen davanın reddine dair verilen 25.09.2013 tarihli ve 2011/1307 E., 2013/685 K. sayılı kararın temyizen incelenmesi davalı-birleşen dosya davacı vekili tarafından istenilmesi üzerine Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 11.03.2015 tarihli ve 2013/34982 E., 2015/9779 K. sayılı kararı ile;
“…Davacı-karşı davalı vekili, müvekkilinin 03.03.2011 tarihinden 10.11.2011 tarihine kadar davalı şirkette çalıştığını, iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini, konumu dışında işlerde çalıştırıldığını, bu davranışın sebebinin iş yerinde uğradığı sözlü taciz ve yakınlaşma çabalarına karşılık vermemesi olduğunu, maaşının 2.400,00 TL olduğunu, mesai saatlerinin 08:30-18:00 olmasına rağmen bu saatlere riayet edilmediğini, haftada en az üç gün 21:00"e kadar çalıştığını, cumartesi günleri 08:30-14:00 arası son iki ay akşama kadar çalıştığını belirterek fazla mesai, hafta tatili, ulusal bayram genel tatil ve ücret alacaklarının davalıdan tahsilini, birleşen davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı-karşı davacı vekili, davacının makine-kaynak mühendisi olarak çalıştığını, istifa ederek iş yerinden ayrıldığını, iddialarının asılsız olduğunu, iş sözleşmesinin belirli süreli olduğunu, çalışma saatlerinin giriş çıkış kayıtlarına göre belirlendiğini, davacının alacağının bulunmadığını, kabul anlamına gelmemek kaydıyla takas def"i taleplerinin bulunduğunu belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir. Karşı dava olarak davacının ihbar öneline uymaksızın iş sözleşmesini haksız olarak feshettiği gerekçesi ile ihbar tazminatının davacıdan tahsilini talep etmiştir.
Mahkemece, yapılan yargılama sonucunda toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, yazılı gerekçe ile davanın kısmen kabulüne, birleşen davanın reddine karar verilmiştir.
Kararı davalı-karşı davacı temyiz etmiştir.
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalı-karşı davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Taraflar arasındaki uyuşmazlık davacı karşı davalının iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilip feshedilmediği noktasındadır.
Davacı davalı işverenin kendisine karşı hakaret ve tacizleri nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmek zorunda kaldığını beyan etmiştir. Davalı taraf ise davacının istifa ederek işyerinden ayrıldığını belirtmiştir. Her ne kadar mahkemece davacının işyerindeki haklarının yeterince karşılanmamasının da kendi özel sebepleri kapsamında değerlendirilip, davalı işverenin ücret yükümlülüğünü yeterince süresinde yerine getirilmediğinden davalının ihbar tazminatı talebinin yerinde olmadığı gerekçesi ile reddine karar verilmiş ise de; dosya kapsamında bulunan el yazısı ile hazırlanmış istifa dilekçesinde davacının işyerinden ailevi sebeplerle istifa ettiğinin belirtildiği, dava dilekçesinde feshe ilişkin olarak belirtilen hususların istifa dilekçesinde yer almadığı ve sebep olarak gösterilmediği, tüm dosya kapsamındaki bilgi ve belgeler ile tanık beyanları dikkate alındığında davacının iş sözleşmesini feshinin haklı nedene dayanmadığı anlaşılmaktadır. İş sözleşmesini haklı neden olmaksızın fesheden davacı işçinin işverene ihbar süresi tanımadığı sabittir. Hal böyle olunca mahkemece davalı karşı davacı işverenin ihbar tazminatı talebinin kabulüne karar verilmesi gerekli iken yazılı gerekçe ile reddedilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir....”
gerekçesiyle karar bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir.


HUKUK GENEL KURULU KARARI

Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki belgeler okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Asıl dava, işçilik alacaklarının, birleşen dava ise ihbar tazminatının tahsili istemine ilişkindir.
Davacı-birleşen davada davalı vekili, müvekkilinin davalı iş yerinde konumu dışında işlerde çalıştırıldığını, taciz ve hakarete uğradığını, 10.11.2011 tarihinde babası ile iş yerine giderek istifasını istemek zorunda kaldığını, ödenmeyen ücret, fazla çalışma ve tatil alacaklarının bulunduğunu ileri sürerek anılan alacaklarının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı-birleşen davada davacı vekili, davacının ailevi nedenleri gerekçe göstererek istifa dilekçesi verdiğini, haksız iddialarına ilişkin olarak şikayette bulunduklarını belirterek davanın reddini savunmuş, birleşen davada ise, davalı işçi tarafından ihbar önellerine uyulmaksızın iş sözleşmesinin feshedildiğini belirterek ihbar tazminatının tahsiline karar verilmesini istemiştir.
Mahkemece, tanık beyanlarının davacının yakınları olması sebebiyle değerlendirilmeye alınmadığı, davacının tespit edilen ücretinin ve fazla çalışmalarının karşılığının ödenmediği, söz konusu alacaklarının da prime esas kazanç olarak sigortasına yansıtılmadığı, iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı bulunmakta iken muğlak ailevi sebeplerle istifa ettiğine dair belge imzaladığı, haklarının yeterince karşılanmamasının da kendi özel sebepleri kapsamında değerlendirildiği, davalı işverenin kendisine düşen ücret ödeme yükümlülüğünü süresinde yerine getirmediği, ihbar tazminat talebinde bulunmasının hakkaniyete aykırı olduğu gerekçesiyle asıl davanın kısmen kabulüne, birleşen davanın reddine karar verilmiştir.
Davalı-birleşen davada davacı vekilinin temyizi üzerine hüküm, Özel Dairece yukarıda açıklanan gerekçelerle bozulmuştur.
Mahkemece, Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin bazı kararlarında işçinin istifa sebebiyle bağlı olması gerektiği ilkesi uygulandığı, bozma dışı kalmakla davacının ücretinin ve diğer haklarının süresinde ödendiğinin ispatlanamadığı, istikrarlı uygulamaya göre, bu nedenle iş yerinin terkinin haklı nedenle iş sözleşmesinin feshi olarak değerlendirilerek, ihbar sorumluluğunun bulunmadığının kabul edildiği, davacının istifa öncesinde babası ile işten ayrılma isteğini işverene sözlü olarak bildirdiği, istifa içeren dilekçede açıkça feragat edildiği de belirtilmemiş olan işçilik alacaklarından hiç bahsedilmediği gibi ispatı zor olan hakaret ve tecavüz türü isnatlardan da söz edilmediği, davacı işçinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II-e maddesi ve prime esas olan bu kazançlarının yansıtılmamasının, işten ayrılması için haklı neden olduğu, bu durumun ihbar süresi yükümlülüğünü ortadan kaldıracağı gibi, onaysız hafta ve bayram tatili çalışmasının da iş ilişkisine dayalı ailevi mesele oluşturabileceği, nasıl ki önceden ihtarsız şekilde dava ile işçilik alacakları talep edilebiliyorsa başta bildirilmeyen, var olan haklı nedenin ihbar tazminat talebine karşı da ileri sürülebileceği, davacının fazla çalışma, hafta tatili, bayram tatili dâhil ücretlerini sigorta primine esas alacağına yansıtmayan, ücret pusulası verme gibi yükümlülüklerini yerine getirmeyen davalı işverenin ihbar tazminatı talebinin kanuna ve hakkaniyete aykırı olduğu, hakkın kötüye kullanılması olarak kabulünün gerektiği gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.
Direnme kararını davalı-birleşen davada davacı vekili temyiz etmiştir.
Direnme yoluyla Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, somut olayda davacı-birleşen dava davalısı işçi tarafından iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilip feshedilmediği, burada varılacak sonuca göre davalı-birleşen dava davacısı işverenin ihbar tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı noktasında toplanmaktadır.
Uyuşmazlığın çözümü için iş sözleşmesinin feshi, istifa ve ihbar tazminatı konularına ilişkin açıklama yapmakta yarar bulunmaktadır.
İş sözleşmesini sona erdiren en önemli sebeplerden biri fesihtir. Fesih, sürekli (belirli ya da belirsiz süreli) bir iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesi ile sona erdiren, tek taraflı ve karşı tarafa ulaşması gerekli bozucu yenilik doğuran bir haktır. Dolayısıyla fesih karşı tarafa ulaştığı andan itibaren hüküm ve sonuçlarını doğuran, karşı tarafın kabulünü gerektirmeyen bir irade açıklamasıdır (Senyen Kaplan, E. Tuncay: Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Haksız Feshinin Hüküm ve Sonuçları, Sicil İş Hukuku Dergisi, Yıl 2016, Sayı 36, s.23).
Fesih bildirimi tek taraflı bir irade beyanı olup, bu beyan belirsiz süreli hizmet sözleşmelerinde süre verilerek sözleşmenin sona erdirilmesinde kullanılabileceği gibi belirli ya da belirsiz süreli sözleşmelerin haklı nedene dayanarak, işçi veya işveren tarafından süre verilmeksizin sona erdirilmesinde de kullanılmaktadır. Bu nedenle iş sözleşmelerinde fesih bildirimi, sözleşmeyi belirli bir sürenin geçmesiyle ya da derhal sona erdiren, karşı tarafa yöneltilmesi gerekli tek taraflı bir irade beyanı olup, muhataba ulaşması ile sonuç doğurur.
İş sözleşmelerinde fesih bildiriminde bulunma hakkı, kural olarak her iki tarafa da tanınmıştır. Hukuki niteliği itibariyle fesih bildirimi yenilik doğuran bir hak olmakla bu beyanın karşı tarafa ulaşması ile sonuç doğuracağından karşı tarafın kabulüne gerek yoktur. Bozucu yenilik doğurucu bir hakkın kullanımı olan fesih bildirimi ile iş sözleşmesi sona ereceğinden, bildirimin belirli ve açık şekilde yapılması gerekmektedir.
Feshin bir sonucu olarak ortaya çıkan ihbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir sebep olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu"nun 24’üncü ve 25’inci maddelerinde yazılı olan sebeplere dayanılmaksızın feshedilmiş olması ve 4857 sayılı İş Kanunu"nun 17’nci maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması hâlinde ihbar tazminatı ödenmelidir.
İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal fesih hakkı 4857 sayılı İş Kanunu"nun 24’üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin süreli fesih bildiriminin kanuni düzenlemesi ise aynı Kanun"un 17’nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında kanunda işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir. İşçinin haklı bir sebebe dayanmadan ve bildirim süresi tanımaksızın iş sözleşmesini feshetmesi istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer.
İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi hâlinde işçi iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağı gibi ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz.
Diğer taraftan, işçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıklıkla karşılaşılan bir durumdur. Ancak irade fesadı altında düzenlenen istifa dilekçesinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemeyeceği gibi işçinin haklı nedenle derhal fesih nedenlerinin mevcut olduğu ve buna uygun biçimde fesih yoluna gideceği sırada iradesi fesada uğratılarak işveren tarafından istifa dilekçesi alınması durumunda da, istifaya geçerlilik tanınması doğru olmayacaktır.
Yine, istifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması hâlinde de, işçi tarafından bildirilen somut nedenlerin yani istifanın ardındaki gerçek durumun araştırılmasında da hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır.
Açıklanan bu maddi ve hukuki bilgiler ışığında somut olay değerlendirildiğinde, dava dilekçesinde, üniversite mezunu ve yabancı dil bilen davacı işçinin görevi dışında kalan şirket sahibine çay götürme, iş yerinde yük taşıma gibi işlerde çalıştırıldığı, hakarete uğradığı, bu davranışlara maruz kalmasının nedeninin iş yerinde kendisine yönelik yakınlaşma çabalarına karşılık vermemesi olduğu, daha önceki ayrılma talepleri kabul edilmeyince 10.11.2011 tarihinde babası ile iş yerine giderek istifasını istemek zorunda kaldığı ileri sürülmüş, davalı işveren vekili ise davacının “ailevi nedenleri” gerekçe göstererek istifa ettiğini savunmuş, birleşen dava ile davacı işçinin ihbar önellerine uymaksızın iş sözleşmesini feshettiğini belirtilerek ihbar tazminatı talebinde bulunmuştur.
Dosya kapsamında bulunan davacı imzalı 10.11.2011 tarihli ve davalı işverene hitaben yazılan dilekçede “03.03.2011 tarihinde başlamış olduğum iş yerimden ailevi sebeplerden dolayı ayrılmak istiyorum. İstifamın kabulünü rica ederim.” ifadelerine yer verildiği, davalı tarafından davacıya keşide edilen 14.11.2011 tarihli ihtarnamede, davacının 10.11.2011 tarihinde istifa ederek ayrıldığı, ihbar önellerine uygun hareket edilmesi ve işe devam edip etmeyeceğini üç gün içerisinde bildirmesi gerektiği, aksi hâlde ihbar tazminatının tahsili için hukuki yollara başvurulacağı belirtilmiştir.
Diğer taraftan, davacı vekili tarafından gönderilen cevabi ihtarnamede, müvekkilinin iş yerinde uğradığı taciz ve hakaretler sebebi ile işten ayrılmak zorunda kaldığı, tazminat borcu olmadığı bildirilmiştir.
Mahkemece yapılan yargılama sırasında dinlenen davacı tanıklarından davacının babası ...’ın, kızının çalışma şartlarının ağır olması nedeniyle işten ayrılmak istediğini, bu durumu işveren ile görüştüğünü, geç saatlere kadar çalışan kızının Ostim durağına değil Kızılay durağına bırakılmasını istediğini, kabul edilmemesi üzerine kızının işten ayrıldığını; davalı iş yerinde çalışmasını kendisinin tavsiye ettiğini belirtilen davacı tanığı ...’in davacının çalışma şartlarının çok ağır olması sebebiyle ayrılmak zorunda kaldığını duyduğunu; diğer davacı tanığı Alemdar Olgun’un ise davacının arkadaşı olduğunu, birkaç kez iş yerinde davacıyı ziyaret ettiğini, çalışma saatlerini tam olarak bilmediğini beyan ettikleri görülmüştür.
Davalı tanıklarından Hadiya Kışla, davacının istifa ederek ayrıldığını; ......, davacının işten neden ayrıldığını bilmediğini; diğer davalı tanığı ... ise davacının konuşmalarından hatırladığı kadarıyla davacının başka bir iş yerinde çalışmak ve Kamu Personeli Seçme Sınavına girmek istediğini, çalışma şartlarının ağır olduğunu söylediğini ifade etmişlerdir.
Bu açıklamalar karşısında belirtmek gerekir ki, iş sözleşmesinin davacı işçi tarafından feshedildiği çekişmesiz olup, davalının ihbar tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı yönünden davacının istifasının haklı bir nedene dayandığını kanıtlaması gerekmektedir.
Yukarıda ayrıntılı olarak izah edilen açıklamalar ve dosya içeriğine göre, davacının fesih sebebi olarak belirttiği “ailevi nedenler” gerekçesinin, dava dilekçesi ve cevabi ihtarname dikkate alındığında taciz ve hakaretlere uğramak olarak açıklandığı ancak tanık beyanları ve davacı tarafından sunulan delillerin davacının iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini kanıtlar nitelikte olmadığı anlaşılmaktadır.
Bu durumda, davacı işçi haklı bir nedeni olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan iş sözleşmesini feshettiğinden, davalı işverenin ihbar tazminatına hak kazandığı açıktır.
Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında, davacının fazla çalışma alacağının bulunduğu, çalışma şartlarının ağır olduğu, iş ilişkisinin davacı için çekilmez hâle geldiği, ayrıca davalı işveren tarafından işten çıkış kodunun 03 kodu ile “istifa” olarak belirtilmesi gerekirken, 22 kodu ile “diğer nedenler” olarak belirtildiği, bu durumda davalı işverenin çelişkili davrandığı, direnme kararının yerinde olduğu ve mahkeme kararının onanması gerektiği ileri sürülmüş ise de, Kurul çoğunluğu tarafından bu görüş benimsenmemiştir.
Hâl böyle olunca, Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulması gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.
Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.
SONUÇ: Davalı-birleşen davada davacı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının Özel Daire bozma kararında gösterilen nedenlerden dolayı BOZULMASINA, istek hâlinde temyiz peşin harcının iadesine, karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 26.03.2019 tarihinde oy çokluğu ile kesin olarak karar verildi.



KARŞI OY

Yerel mahkeme ile Yüksek Özel Daire konusunda temel uyuşmazlık, iş sözleşmesinin davacı-karşı davalı işçi tarafından istifa edilmek suretiyle haklı nedenle feshedilip feshedilmediği, buradan varılacak sonuca göre davalı-birleşen dosya davacısı işverenin ihbar tazminatına hak kazanıp kazanamadığı noktasında toplanmaktadır.
Somut uyuşmazlıkta, davacı-karşı davalı kaynak mühendisi olarak çalışan kadın işçi 10.11.2011 tarihli el yazısı ile yazdığı dilekçe de ailevi nedenlerle istifa ettiğini belirterek iş sözleşmesine son vermiş, davalı-karşı davacının “ihbar öneline uygun hareket etmesi gerektiği, devam edip etmediğini bildirmesi gerektiği” gerekçesi ihtarı üzerine verdiği cevapta ise iş yerinde taciz ve hakaretlere uğradığı, fazla çalışma ücreti ve tatil ücret alacağı bulunduğunu belirtmiştir. Davalı-karşı davacı davacının son ay ücretini de yasal olmadığı hâlde ihbar öneli nedeni ile kesinti yapıp ödememiştir. Ayrıca davacı kadın işçinin işten ayrılma bildirgesinde ayrılma nedeni olarak kod 22 olarak diğer nedenleri göstermiştir. Ayrıldıktan kısa süre sonra açtığı dava ile de “iş akdini haklı nedenle feshederek işten ayrılmak zorunda kaldığını, üniversite mezunu ve yabancı dil bilen müvekkilinin davalı iş yerinde konumu dışı hizmetlerde çalıştırıldığını, şirket sahibine çay taşıma, iş yerinde yük taşıma gibi işlerde çalıştırılmaya başlandığını ve hakarete uğradığını, bu davranışların sebebinin iş yerinde uğradığı sözlü taciz ve yakınlaşma çabalarına karşılık vermemesi olduğunu, davalı şirket sahibinin son derece sessiz ve çekingen bir yapıya sahip müvekkilini istediği konuma getiremeyince yıldırma hareketlerine başladığını ve müvekkilinin daha önceki ayrılma talepleri kabul edilmeyince 10.11.2011 tarihinde babası ile iş yerine giderek istifasını istemek zorunda kaldığını, babasının davalı iş yeri sahibi ile yaptığı konuşmada iş yeri ve çalışma şartlarının ağırlığını, kızının uğradığı hakaretleri bildirdiğini ancak sonuç alınamadığını, normal mesai saatlerinin 08.30-18.00 arası olmasına rağmen haftada en az 3 gün akşam 21.00’e kadar çalışmak zorunda kaldığını, cumartesi çalışmaması gerekirken iş yoğunluğu ve diğer sebepler bahane edilerek Cumartesi günleri 08.30-14.00 arası, son iki ay ise akşama kadar çalışmak zorunda bırakıldığını, 29.10.2011 tatil günü tam gün çalıştırıldığını, iş yerinde çalıştığı dönemde 2 Pazar da tam gün çalışmak zorunda bırakıldığını, raporlu olduğu günler dahi çalıştırıldığını,
Çoğunluk görüşü ile Özel Dairenin görüşüne itibar edilerek, “davacının davalı işverenin kendisine karşı hakaret ve tacizleri nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmek zorunda kaldığını beyan ettiği, davalı tarafın ise davacının istifa ederek iş yerinden ayrıldığını belirttiği, her ne kadar mahkemece davacının iş yerindeki haklarının yeterince karşılanmamasının da kendi özel sebepleri kapsamında değerlendirilip, davalı işverenin ücret yükümlülüğünü yeterince süresinde yerine getirilmediğinden davalının ihbar tazminatı talebinin yerinde olmadığı gerekçesi ile reddine karar verilmiş ise de; dosya kapsamında bulunan el yazısı ile hazırlanmış istifa dilekçesinde davacının iş yerinden ailevi sebeplerle istifa ettiğinin belirtildiğini, dava dilekçesinde feshe ilişkin olarak belirtilen hususların istifa dilekçesinde yer almadığı ve sebep olarak gösterilmediği, tüm dosya kapsamındaki bilgi ve belgeler ile tanık beyanları dikkate alındığında davacının iş sözleşmesini feshinin haklı nedene dayanmadığının anlaşıldığı, iş sözleşmesini haklı neden olmaksızın fesheden davacı işçinin işverene ihbar süresi tanımadığının sabit olduğu, hal böyle olunca mahkemece davalı karşı davacı işverenin ihbar tazminatı talebinin kabulüne karar verilmesi gerekli iken yazılı gerekçe ile reddedilmesinin hatalı olduğu gerekçesiyle” kabul edilerek yerel mahkemenin direnme kararı bozulmuştur.
Yargıtay istikrarlı olarak, uzun yıllardır çalışan işçinin tazminatlarından vazgeçecek şekilde işten ayrılmasının hayatın olağan akışına aykırı olacağını belirterek, feshin kim tarafından yapıldığını araştırdığı gibi işçi tarafından neden belirtilmeden feshedilme hâlinde dahi, feshin arkasındaki işçinin gerçek iradesini incelemiştir (Y. HGK. 25.01.2017 gün ve 2014/9-2165 E, 2017/141 K., Y. 9. HD. 04.11.2015 gün ve Y. 22. HD. 23.01.2014 gün ve 2013/2474 E, 2014/759 K. E, 2015/31161 K., Y. 22. HD. 23.01.2014 gün ve 2013/2474 E, 2014/759 K.).
Konu ile ilgili yasal düzenlemelere gelince;
Genel Kanun olan 6098 sayılı TBK.’un 435/2 maddesine göre “Sözleşmeyi fesheden taraftan, dürüstlük kurallarına göre hizmet ilişkisini sürdürmesi beklenemeyen bütün durum ve koşullar, haklı sebep sayılır”. Keza 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde işçi açısından haklı fesih nedenleri düzenlenmiş ve işçinin 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesine göre bu durumlarda kıdem tazminatına hak kazanacağı belirtilmiştir. Anılan 24. maddenin II. fıkrasının (e) bendinde “İşveren tarafından işçinin ücretinin kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmemesi veya ödenmemesi” ve (f) bendinde “çalışma şartlarının uygulanmaması” işçi açısından haklı nedenler olarak sayılmıştır.
İş sözleşmesi kural olarak, feshi ihbar sonucu veya belirli bir süre için yapılmışsa, bu sürenin dolmasıyla ortadan kalkar. Ancak İş Kanunu ve Borçlar Kanunu işçi ve işverene belirli veya belirsiz süreli bir iş sözleşmesini derhal ortadan kaldırma olanağını da tanımıştır. Bu yüzden işveren, işçiyi hemen iş yerinden uzaklaştırabileceği gibi; işçi de derhal işi bırakma yetkisine sahiptir. Buna karşılık, işçinin veya işverenin iş sözleşmesini hemen bozabilmesi için ortada haklı bir nedenin bulunmasına gerek vardır. İşte, bu tür feshe haklı nedenle fesih (derhal fesih veya süresiz fesih) adı verilir (Tunçomağ, Kenan-Centel, Tankut, İş Hukukunun Esasları, İstanbul 2008, 5. Bası, s. 204).
Haklı nedenle fesih hakkı, dürüstlük kuralları gereği iş ilişkisini sürdürmesi kendisinden beklenemeyecek tarafa belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmesini derhal feshetme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran bir haktır. Sürekli borç ilişkileri yaratan iş sözleşmesinde ortaya çıkan bir durum nedeniyle bu ilişkiye devam taraflardan biri için çekilmez hâle gelmişse haklı nedenle derhal fesih hakkı ortaya çıkar. Akdi ilişkiye devamın çekilmez (katlanılmaz) hâle gelip gelmediğinin ölçüsünü objektif iyi niyet, yani dürüstlük kuralları oluşturur. Aynı şekilde, taraflardan birinin davranışı yüzünden iş ilişkisinde bulunması gereken güven temeli çökerse karşı taraf haklı nedenle fesih hakkını kullanabilir (Süzek, Sarper, İş Hukuku. Yenilenmiş 16. Bası. İstanbul. 2018).
Haklı nedenle fesih hakkı da süreli fesih gibi bozucu yenilik doğuran bir hak olup, bu hakların tüm özelliklerini taşır. Haklı nedenle fesih karşı tarafın kabulüne gerek olmaksızın tek taraflı irade beyanıyla iş akdini derhal sona erdirir (Süzek, Sarper, Ankara, İş Hukuku, 2005 2. Bası, s. 500).
Dosya içeriğine göre davacı-karşı davalı işçi, işyerinde ailevi nedenlerle ayrıldığını belirterek ayrılmıştır. Davalı-karşı davacı işverenin ihtarı üzerine de ayrılma nedenini belirtmiş, kısa süre sonra açtığı davada dava dilekçesinde de açıkça iş şartlarının ağırlaştırılmasından söz etmiş, fazla mesai ve tatil ücretlerinin ödenmediğini belirtmiştir. Dinlenen davacı-karşı davalının babası, iş yerine gittiğini, kızının en azından Kızılay durağına bırakılmasını istediğini, ancak çok uzak olan Ostim durağında indirildiğini, gidiş ve gelişinin zor olduğunu belirtmiştir. Ayrıca şahsi sicil dosyasında davacıya doktora gitmesi ve kısa süreli işleri nedeni ile yasaya aykırı olarak saatli ücretsiz izin verildiği anlaşılmaktadır. Bu maddi oldular iş şartlarının ağırlığını göstertmekte olup, ailevi neden kapsamında değerlendirilebilecek nedenlerdir. Yapılan yargılama sonunda davacının fazla mesai ve tatil ücret alacağının ödenmediği de sabit olmuştur. Taciz ve hakaret kanıtlanmış olmasa da gerek fazla mesai ve tatil ücretinin ödenmemesi ve gerekse iş şartlarından esaslı değişiklik, işçi açısından iş ilişkisini sürdürmesi dürüstlük kuralı kapsamında çekilmez hâle getirmiştir. İşçi açısından haklı fesih nedenleri vardır. Davacı-karşı davalı iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğinden davalı-karşı davacı işverenin ihbar tazminatı talep edemez. Kaldı ki davalı-karşı davacı işveren resmi kayıt niteliğinde olan ve kendisi tarafından düzenlenen İşten ayrılış bildirgesinde ayrılma nedeni olarak istifayı (03 kodu) değil, diğer nedenleri (22 kodu) bildirmiştir. O hâlde davacı kadının bir nedenle iş sözleşmesini feshettiği işverenin de kabulündedir. İşverenin ihbar tazminatı talep hakkı doğmamıştır.