Mahkemesi :İş Mahkemesi
Dava Türü : İşe iade


YARGITAY İLAMI

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay"ca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
Davacı vekili, davacının 11/03/2013 tarihinden iş sözleşmesinin davalı işverenlikçe ... Noterliğinin 03/12/2014 tarih 18233 yevmiye nolu ihtarnamesi ile bozuk aramalar yapıldığı gerekçesiyle feshedilmesine kadar davalı işyerinde müşteri hizmetleri temsilcisi olarak çalıştığını, işyerinde bozuk arama durumunun şirket yetkililerinin zımni rızası dahilinde olan yaygın bir uygulama olduğunu, nitekim ... tahsilat projesinde çalıştığı esnada bozuk arama yapan ve bu konuda savunmasını veren şirket çalışanı ... "ün davalı şirketin .... Projesinde halen çalıştığını, ... , ... ve ... "un bozuk aramalar konusunda yazılı uyarı alıp davalı şirkette çalışmaya devam ettiklerini daha sonra da farklı sebeplerle işten ayrıldıklarını, şirketin yapmış olduğu fesihlerin sebebinin işçinin fazla olan kıdemi ve olası maliyetleri olduğunu, davacının daha önce davalı şirketten hiçbir yazılı uyarı almadığını öne sürerek feshin geçersizliğinin tespiti ile davacının davalı belediyedeki işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Davalı vekili, davacının işveren bünyesinde müşteri hizmetleri temsilcisi olarak görev yaptığı esnada iş disiplinine aykırı hareket ederek arama kurallarına uymadığını, söz konusu aykırılıkların ses kayıt sistemi üzerinden dinlenen çağrı kayıtlarından da tespit edildiğini, 3-27 Kasım 2014 tarihleri arasındaki çalışma günlerine ait verileri incelendiğinde aynı telefon numaralarını üstü üste aradığının tespit edildiğini, aranılan telefonlara ulaşamamış olmasına rağmen aramaya devam ederek kasti ve bilinçli olarak çalışması gereken sürelerde, çalışmadığı tespit edildiğini, toplamda 31 saat 19 dakika 20 saniye iş kaybına neden olduğunu, davacının istihdamın korunması amacıyla 02/12/2014 tarihinde detaylı savunmasının istendiğini ve savunmasının yeterli görülmemesi halinde iş akdinin feshedileceği konusunda ihtar edildiğini, yazılı savunmasında fesih konusu hatalı davranışlara ilişkin yeterli bir gerekçe sunmadığı gibi hatalı davranışı kabul ettiğini ve kasıtlı yaptığını beyan ettiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkemece, davalı işveren tarafından dosyaya sunulan fesih sebebi içeriğindeki hatalı arama kayıtları dökümü içeriğinden, davacının 03/11/2014-27/11/2014 tarihleri arasında toplam 31 saat 19 dakika 20 saniye zaman kaybına sebep olduğu, bazı günler gün içerisinde çalışma saatine göre kayıp oranının %20-29-31-34-48"lere ulaştığı, bu nitelikteki uzun sürelerin savunulduğu üzere yalnızca sistem hatasından kaynaklanamayacağı, davacı ... ..."ın beyanından da anlaşıldığı kadarıyla çalışanların ilgili hatalı numaraları manuel aramak yoluyla kendilerine dinlenme zamanı temin edebildikleri, davacının kendisine söylediğine göre takım liderinin bu şekilde davranmasını ifade etmesi dolayısıyla davacının belirtilen şekilde eylemde bulunması dahi işverene karşı dürüstlük ve iyi niyet kurallarına aykırı davrandığı gerçeğini değiştirmeyeceği, feshin haklı nedene dayalı olduğu gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
03.12.2014 tarihinde noter kanalıyla gönderilen fesih bildiriminde, davacının görevi başında arama kurallarını ihlal ederek yönetici ve şirketin güvenini kötüye kullanması gerekçe gösterilerek 4857 Sayılı İş Kanunu 25/2 gereği iş akdinin haklı nedenle sona erdirildiği belirtilmiştir.
Davacının, müşteri hizmetleri temsilcisi olarak görev yaptığı esnada ses kayıt sistemi üzerinden dinlenen çağrı kayıtlarından tespit edildiği üzere, 03-27 Kasım 2014 tarihleri arasındaki çalışma günlerine ait veriler incelendiğinde aynı telefon numaralarını üstü üste aradığı, aranılan telefonlara ulaşamamış olmasına rağmen aramaya devam ederek çalışması gereken sürelerde çalışmadığı, toplamda 31 saat 19 dakika 20 saniye iş kaybına neden olduğu konusunda uyuşmazlık bulunmamaktadır.
Ancak, davacı vekili, dava dilekçesinde ... , ... , ... ve ... isimli işçilerin de davacı gibi hatalı arama yaptığını ancak iş akitlerine son verilmediğini ve sadece uyarıldıklarını beyan etmiştir.
Davacı tanıklarından ... ise yargılama sırasında " ...ben ... projesinde çalışırken hatalı numarayı tekrar tekrar aramam dolayısıyla yazılı uyarı aldım ancak bu uyarıya rağmen çalıştırılmaya devam ettim ... projesinde yazılı uyarı almama sebep olan durum benim hatamdı, yaptığım iş numaraya ulaşılamadığını tespit etmeme rağmen kendime dinlenme fırsatı yaratabilmek amacıyla numarayı manuel şekilde ard arda aramaktı, bu esnada hem hatta kalıyordum hem de konuşma yapmam gerekmiyordu... "" şeklinde beyanda bulunmuştur.
Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesinin 14. Maddesine göre “Sözleşmede tanınan hak ve özgürlüklerden yararlanma, cinsiyet, ırk, renk, dil, din, siyasal veya diğer kanaatler, ulusal veya sosyal köken, ulusal bir azınlığa mensupluk, servet, doğum veya herhangi başka bir durum bakımından hiçbir ayırımcılık yapılmadan sağlanır”. Yine 111 sayılı Ayrımcılık Sözleşmesinin 1.a maddesinde, “Irk, renk, cinsiyet, din, siyasal inanç, ulusal veya sosyal menşe bakımından yapılan iş veya meslek edinmede veya edinilen iş veya meslekte tabi olunacak muamelede eşitliği yok edici veya bozucu etkisi olan her türlü ayrılık gözetme, ayrı tutma veya üstün tutma” ayrımcılık olarak nitelendirilmiştir.
Anayasa’nın 10 ncu ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5 nci maddeleri bu sözleşmelerin iç hukuktaki yansımalarıdır. Anayasanın 10. Maddesinin 1. Fıkrasında açıkça “Herkes, dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir” kuralına yer verilmiştir.
İş Kanunu’nun 5. Maddesine göre de “İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamaz. İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmi süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz. İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz”.
Anılan 5. Madde ile ayırımcılık açısından doğrudan ayırımcılık yanı sıra dolaylı ayırımcılık da yasaklanmış, ancak doğrudan veya dolaylı ayrımcılığı tanımlamamıştır. Ölçüt olarak alınacak Avrupa Birliğinin 2000/48/AB, 2000/73/AB, 2000/78/AB, 2006/54 sayılı yönergelerindeki tanımlara göre “bir işçi yasaklanan ayırımcılık nedenlerinden dolayı, örneğin cinsiyeti, gebeliği veya ırkı, dili nedeniyle, bir başka işçinin muhatap olduğu veya olacağı davranışa göre daha olumsuz, daha az lehe, bir davranışa muhatap kalıyorsa doğrudan ayırımcılık; buna karşın görünüşte yasaklanan ayırımcılık nedenleri ile bir ilgisi bulunmayan işveren kararı, davranışı veya işlemi, örneğin bir cinse mensup kişileri diğer cinse mensup kişilere göre özel olumsuz bir duruma sokmakta, olumsuz biçimde etkilemekte ise dolaylı ayrımcılık söz konusudur.
İşveren açısından fesih nedeni olarak kabul edilecek davranışta bulunan ve aynı konuda olan işçilerden bir kısmının iş sözleşmesi bu nedenle feshedilmezken , bu davranışın bazı işçiler için fesih sebebi olarak kullanılması , dolaylı ayrımcılık ve dolayısı ile eşit işlem borcuna aykırılık teşkil eder.
Türk Medeni Kanunun 2. maddesi uyarınca “herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır. Bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeni korumaz.” Objektif iyiniyet olarak da tanımlanan ve dürüstlük kuralını düzenleyen madde, bütün hakların kullanılmasında dürüstlük kuralı çerçevesinde hareket edileceğini ve bir kimsenin başkasını zararlandırmak ya da güç duruma sokmak amacıyla haklarını kötüye kullanılmasını yasanın korumayacağını belirtmiştir.
Açıklanan nedenlerle mahkemece, dava dilekçesinde isimleri açıkça bildirilen kişiler ile davacı ... ..."ın davacının fesih konusu yapılan eylemi ile aynı yada benzer nitelikte eylemlerde bulunup bulunmadıkları, bu eylemlere karşı işverence ne gibi bir işlem yapıldığı araştırılmalı, davalı işveren tarafından dolaylı ayrımcılık ve dolayısı ile eşit işlem borcuna aykırı davranılıp davranılmadığı, bu şekilde fesih hakkının kötüye kullanılıp kullanılmadığı tespit edilmeli ve sonucuna göre bir karar verilmelidir.
Bu yön gözetilmeden eksik araştırma ile karar verilmesi hatalı olup bozma nedenidir.
SONUÇ: Hükmün yukarıda açıklanan nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine, 11/02/2016 gününde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.