MAHKEMESİ :İş Mahkemesi


1. Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda, İstanbul 7. İş Mahkemesince verilen asıl davanın kısmen kabulüne, karşı davanın reddine ilişkin kararın taraf vekilleri tarafından temyiz edilmesi üzerine Yargıtay 9. Hukuk Dairesince yapılan inceleme sonunda bozulmuş, Mahkemece Özel Daire bozma kararına karşı direnilmiştir.
2. Direnme kararı davacı- karşı davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
3. Hukuk Genel Kurulunca dosyadaki belgeler incelendikten sonra gereği görüşüldü:

I. YARGILAMA SÜRECİ
Davacı İstemi:
4. Davacı-karşı davalı vekili 04.02.2011 harç tarihli dava dilekçesinde; müvekkilinin 28.10.2008 tarihinde davalı işyerinde araştırma müdürü olarak çalışmaya başladığını, şirketin önemli başarılar elde etmesine katkıda bulunduğunu, bu başarıların şirket yönetiminin ve diğer tüm çalışanların engellemelerine rağmen olduğunu, bu engellemelerin mobbing aşamasına vardığını, 10.01.2011 tarihinde ise iş sözleşmesinin feshedildiğini, fesih haklı nedene dayanmadığı gibi ihtarnamede belirtildiği şekilde geçerli bir nedenin de söz konusu olmadığını, işverenle imzaladıkları belirsiz süreli iş sözleşmesinin 4. maddesinde 3 yıl boyunca sözleşmeyi bildirimli fesih ile sona erdirmeme yükümlülüğü getirildiğini ve buna uyulmamasının yaptırımı olarak da 6 aylık ücret tutarında tazminat öngörüldüğünü, maddede bildirimli fesih yoluyla iş sözleşmesinin feshedilemeyeceği belirtildiği hâlde ihbar tazminatının ödendiği, davalının son aylık brüt ücretinin 6 katı tutarında cezai şartı da ödemekle yükümlü olduğunu, 12.01.2011 tarihli ihtarname ile talep edildiği hâlde işçilik alacaklarının ödenmediğini iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı ile manevi tazminat, yıllık izin ücreti, 10 günlük ücret alacağı ile ikramiye, prim, cezai şart alacaklarının faiziyle davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı Cevabı:
5. Davalı-karşı davacı vekili cevap dilekçesinde; davacının müvekkili şirkette 10.11.2008 tarihinde çalışmaya başladığını, mobbing iddialarının gerçeği yansıtmadığını, ekip çalışması ile bağdaşmaz şekilde uyumsuz davranışlarının bulunduğunu, çalışma arkadaşlarına kırıcı sözler söylediğini tüm bu nedenlerle iş sözleşmesinin 10.01.2011 tarihinde geçerli nedenle feshedildiğini, fesihten sonra 5.684,86TL kıdem tazminatı, 25.144,77TL ihbar tazminatı, 5.850,00TL izin ücreti, 4.500,00TL 2010 yılı Ocak ayına ait 10 günlük ücret ve 1.500,00TL ikramiye alacaklarının 2011 yılı Ocak ayı bordrosunda tahakkuk ettirildiğini ancak iadesi gereken 55.026,00TL prim avansından mahsup edildiğini belirterek davanın reddini savunmuş, karşı davasında ise 2010 yılı Temmuz ayında ödenen 55.026,00TL prim avansından davacının alacağı 34.360,12TL’nin takas ve mahsup edilerek bakiyesinin tahsiline karar verilmesini talep etmiştir
Mahkeme Kararı:
6. İstanbul 7. İş Mahkemesinin 04.07.2013 tarihli ve 2011/135 E., 2013/560 K. sayılı kararı ile; taraflar arasındaki 28.10.2008 tarihli sözleşmenin belirsiz süreli olarak düzenlendiği ancak davacının görevi ve bu hizmetin şirket açısından sürekliliği nedeni ile tarafların süreli fesih haklarının 3 yıl süre ile sınırlandırıldığı, bu sınırlandırmaya tarafların uyması için cezai şart kararlaştırıldığı, yapılan sözleşme asgari süreli sözleşme niteliğinde olup, feshin sınırlandırıldığı dönemde belirli süreli sözleşme niteliğinde olduğu, sürenin dolması hâlinde sözleşmenin sona ermeyip belirsiz süreli olarak hüküm ve sonuçlarını devam ettireceği, sözleşmenin 10.11.2008 tarihinde yürürlüğe girdiği ve 3 yıllık asgari sürenin dolacağı tarihin 10.11.2011 olduğu, iş sözleşmesinin feshi tarihinin sözleşmenin belirli süreli olduğu asgari süre içine isabet ettiği, dolayısıyla davacının ihbar tazminatı talep hakkının bulunmadığı, ancak bu feshe bağlı olarak cezai şart talep edebileceği, feshin geçerli nedene dayandığının davalı tarafça ispat edilemediği zira fesih bildiriminde feshin davacının yeterliliğinden değil davranışlarından kaynaklandığı belirtilip birçok nedene yer verildiği hâlde fesih sürecine kadar davacıya yapılan herhangi bir uyarının bulunmadığı, davacının vekili aracılığı ile talepte bulunmasından sonra iş sözleşmesinin feshedildiği, bu nedenle feshin tazminat ödemesini gerektirmeyecek şekilde sona erdirildiğinin ispat edilemediği, öte yandan iş sözleşmesinin feshinden önceki bir yılda davacıya istifa etmesi yolunda baskı yapıldığı ve mobbing uygulandığı yönünde somut bir delil bulunmayıp davacının iş sözleşmesi sona ermeden bilgisayarın devre dışı bırakılması, işyerine giriş çıkış kartının iptal edilmesi, iş organizasyonu dışında tutulması gibi olguların da davalının yönetim hakkı kapsamında değerlendirilmesi gerektiği dolayısıyla manevi tazminat talep şartlarının bulunmadığı, davalı tarafından prim alacağının iadesi ile takas talep edilmiş ise de, davacının prim talep ettiği 01.01.2010-31.12.2010 döneminin tamamında işyerinde çalıştığı, prime hak kazanmak için ödeme tarihinde iş sözleşmesinin devam ediyor olması şartının geçerli olmadığı, bu nedenle davalı tarafından 2010 yılı Temmuz ayı bordrosu ile ödenen 2010 yılı ilk 6 ay avans prim ödemesinin iadesi ve takas talebinin yerinde olmadığı, 28 gün kullanmadığı izninin bulunduğu belirtilerek bilirkişi raporu doğrultusunda davacının kıdem tazminatı, ücret, ikramiye, izin ücreti, prim alacağı ile çalışılan ve çalışılmayan süre oranlanarak hesaplanan cezai şart alacağının kabulüne, manevi tazminat ve ihbar tazminatı talepleri ile davalının karşı davasının ve takas talebinin reddine karar verilmiştir.
Özel Dairenin Bozma Kararı:
7. İstanbul 7. İş Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde taraf vekilleri temyiz isteminde bulunmuştur.
8. Yargıtay 9. Hukuk Dairesince 17.02.2015 tarihli ve 2013/9509 E., 2015/6957 K. sayılı kararı ile; “…1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının tüm davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan diğer temyiz itirazlarının reddine,
2-Taraflar arasındaki uyuşmazlık, davacının ihbar tazminatına hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır.
Somut olayda, davacının davalı işyerinde araştırma müdürü olarak çalıştığı ve iş akdinin geçerli nedenle feshedildiğinin belirtildiği anlaşılmaktadır. İş akdinin geçerli nedenle feshedildiği hallerde işçiye ihbar tazminatının ödenmesi gerekir. Mahkemece ihbar tazminatı talebinin kabulüne karar verilmesi gerekirken, aksine gerekçelerle reddine karar verilmesi isabetsizdir…” gerekçesiyle karar bozulmuştur.
Direnme Kararı:
9. İstanbul 7. İş Mahkemesinin 14.07.2015 tarihli ve 2015/238 E., 2015/389 K. sayılı kararı ile; taraflar arasında imzalanan sözleşmenin asgari süreli olup, feshin sınırlandırıldığı dönemde belirli süreli sözleşme niteliğinde olduğu, sürenin dolması hâlinde sözleşme sona ermeyip belirsiz süreli olarak hüküm ve sonuçlarını devam ettirdiği, davalı işveren tarafından yapılan feshin sözleşmenin belirli süreli olduğu asgari süre içinde gerçekleştirildiği, ihbar tazminatı belirsiz süreli iş sözleşmelerine özgü olup, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde kararlaştırılan cezai şartın ise geçersiz olduğu, dolayısıyla davacının ihbar tazminatı talep hakkının bulunmadığı ancak bu feshe bağlı olarak cezai şart talep edebileceği, her iki alacağın birlikte hüküm altına alınmasının hukuken mümkün olmadığı gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.
Direnme Kararının Temyizi:
10. Direnme kararı süresi içinde davacı-karşı davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

II. UYUŞMAZLIK
11. Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; davacı işçinin ihbar tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı noktasında toplanmaktadır.

III. GEREKÇE
12. İş sözleşmesinin feshi sözleşmenin tarafı olan işçi ya da işverenin tek taraflı bir irade beyanı (fesih bildirimi) ile sözleşmenin sona erdirilmesidir. Bu irade beyanı, bozucu yenilik doğurucu bir hak olup iş sözleşmesini geleceğe etkili olarak sonlandıran bir hukuki tasarruf işlemidir. Fesih bildirimi hak sahibinin bu doğrultudaki iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla sonuç doğuracağından, karşı tarafın ayrıca kabulüne ihtiyaç bulunmamaktadır.
13. İş sözleşmesinin süreli feshi ise 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinde düzenlenmiştir. Süreli fesih hakkı sözleşmenin tarafının (işçi ya da işverenin) bu hakkına istinaden diğer tarafa belirsiz süreli iş sözleşmesinin süreli fesih ile sona erdirilmesine ilişkin bir irade beyanında bulunmasıdır. Kural olarak süreli fesihte fesih gerekçesinin bildirilmesi zorunluluğu yoktur. Eş deyişle fesih serbestisi ilkesi geçerlidir. Bunun istisnası iş güvencesinden yararlanan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshinde söz konusudur. “Bildirimli Fesih”, “Önelli Fesih”, “İhbarlı Fesih”, “Olağan Fesih” gibi terimlerle de ifade edilen süreli fesih belirsiz süreli iş sözleşmesini, belirli bir süreye riayet etmek suretiyle, bu sürenin sonunda sona erdiren tek yanlı bir irade beyanıdır (Mollamahmutoğlu, H./ Astarlı, M./Baysal, U.; İş Hukuku, 6. Bası, Ankara, 2014,s. 894).
14. İş Kanunu’nun 17. maddesinin ikinci fıkrasında bildirim süreleri öngörülmüştür. Bildirim süresi, fesih beyanının bildirildiği tarihten iş ilişkisinin son bulduğu tarih arasında geçen süre olarak anlaşılmalıdır. Maddede belirtilen bildirim süreleri asgari olup işçi lehine sözleşme ile arttırılması mümkündür. Bu bildirim süreleri işçinin işyerindeki çalışma süresine yani kıdemine göre artan ve asgari olarak 2 ila 8 hafta arasında değişen niteliğe sahiptir. Aynı maddenin beşinci fıkrası uyarınca işveren bildirim sürelerine ait ücreti peşin ödemek suretiyle de iş sözleşmesini feshedebilir. Bildirim süreleri içinde iş sözleşmesi hüküm ve sonuçlarını doğurmaya devam eder dolayısıyla bu sürelerde işçi ve işveren sözleşmeden doğan borçlarını ifa ile yükümlüdürler. Hangi tarafın feshettiğine bakılmaksızın bildirim süresi içinde İş Kanunu’nun 27. maddesi uyarınca işçiye yeni iş arama izni hakkı tanınmıştır. Kanunda ya da sözleşmede öngörülen bildirim sürelerine uyulmaksızın iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde bu şarta uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında ihbar tazminatı ödemek zorundadır.
15. 4857 sayılı İş Kanunu’nun “feshin geçerli nedene dayandırılması” başlıklı 18. maddesinin birinci fıkrasında belirsiz süreli iş sözleşmesinin süreli feshinde işverenin geçerli bir nedene dayanması gerektiği öngörülmüş ve bu nedenlerin neler olduğu açıklanmıştır. Buna göre, belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Bu madde bakımından geçerli sebepler 25. maddede belirtilenler (işverenin haklı nedenle fesih hakkı) kadar ağırlıklı olmamakla birlikte işin veya işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen hallerdir. Bu nedenle geçerli fesih için söz konusu olabilecek sebepler işçinin iş görme borcunu kendisinden kaynaklanan veya işyerinden kaynaklanan sebeplerle ciddi bir biçimde olumsuz etkileyen ve iş görme borcunu gerektiği şekilde yerine getirmesine olanak vermeyen sebepler olabilecektir. Dolayısıyla iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda feshin geçerli nedene dayandığını kabul etmek gerekecektir. İş Kanunu’nun 24 ve 25. maddelerinde düzenlenen haklı fesih nedenleri ile geçerli fesih arasında önemli ağırlık farkı bulunmaktadır. Haklı fesih hâlleri iş ilişkisinin devamını taraflardan biri için dürüstlük kuralları gereği çekilmez hâle getiren nedenler olduğu hâlde, geçerli nedenler ise derhal feshi olanaklı kılan haklı neden derecesine ulaşmayan fakat süreli feshe olanak tanıyan hallerdir.
16. Belirsiz süreli iş sözleşmesinin haklı neden olmadan feshedilmesi hâlinde (geçerli neden olsa bile), işçiye kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü söz konusu olup ayrıca ihbar öneli sürelerinin tanınması gerekir. Belirsiz süreli iş sözleşmesinde ihbar öneli tanınmazsa işçiye ihbar tazminatı da ödenmelidir.
17. Asgari süreli iş sözleşmesi, işverenin nitelikli bir işçiyi kaybetmemek, işçinin ise işini korumak amacıyla sözleşmeye asgari bir süre getirmek suretiyle bu süre boyunca bildirimli fesih haklarından vazgeçtikleri belirsiz süreli bir iş sözleşmesidir.
18. Öğretide asgari süreli iş sözleşmelerinin fesih hakkı sıınırlandırılmış belirsiz süreli iş sözleşmesi olduğu ağırlıklı olarak kabul edilmekle birlikte, asgari süre içinde belirli veya belirsiz iş sözleşmesi türlerinden hangisinin hukuki rejimine tabi olacağı konusunda farklı görüşler bulunmaktadır (Asgari süreli iş sözleşmesinin asgari süre içinde haksız feshi halinde uygulanacak hukuki rejime ilişkin öğreti görüşleri için bkz. ERENER, Ebru, Türk İş Hukukunda Asgari Süreli İş sözleşmesi, Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, İstanbul 2016).
19. Asgari süreden önce iş sözleşmesinin feshi hâlinde hangi hukuki sonuçların bağlanacağı doktrinde ve uygulamada tartışmalı ise de tarafların bunu ileri sürmesi, sözleşmede karşılıklı irade beyanları ve bağladıkları sonuçlar da önemli olacaktır.
20. Yukarıda açıklanan bu maddi ve hukuki bilgiler ışığında somut olay değerlendirildiğinde; davacı işçinin 10.01.2011 tarihli ihtarnamede de belirtildiği gibi, 10.11.2008 başlangıç tarihli asgari süre içeren iş sözleşmesi geçerli nedenlerle asgari süreden önce feshedilmiş olup, işveren de davaya cevaplarında sözleşmenin İş Kanunu’nun 17. ve 18. maddeleri uyarınca tazminatı gerektirir şekilde sonlandırıldığını bildirmiştir. Bunun yanı sıra davalı işveren, geçerli nedene dayanan fesihten sonra 5.684,86TL kıdem tazminatı, 25.144,77TL ihbar tazminatı, 5.850,00TL yıllık izin ücreti alacağı, 4.500,00TL 2010 yılı Ocak ayına ait 10 günlük ücret ile 1.500,00TL ikramiye alacaklarının davacının 2011 yılı Ocak ayı bordrosunda tahakkuk ettirildiğini, ancak iadesi gereken 55.026,00TL prim avans borcundan mahsup edildiğini belirtmiş ve karşı davasında da takas mahsup talebinde bulunarak bakiye alacağının hüküm altına alınmasını istemiştir. Mahkemece davalının prim avans ödemesi ve takas taleplerine konu karşı davası ise reddedilmiştir.
21. Mahkemece imzalanan belirsiz süreli sözleşmede tarafların süreli fesih haklarını 3 yıl süre ile sınırladıkları, dolayısıyla sözleşmenin asgari süreli olduğu, yapılan feshin de sözleşmenin belirli süreli olduğu asgari süre içinde gerçekleştirildiği gerekçesiyle ihbar tazminatı talebi reddedilmiş ise de davalı işveren tarafından iş sözleşmesi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17 ve 18. maddeleri uyarınca belirsiz süreli iş sözleşmesi kabul edilerek feshedilmiş ve dosyaya sunulan 2011 yılı Ocak ayı bordrosunda davacının ihbar tazminatı hakkına karşılık olarak 25.144,77TL tahakkuk ettirmiş ve hukuki sonucu kendi işlemi ile belirlemiştir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17 ve 18. maddesine dayalı fesihlerde işçi, kıdem tazminatı ile ihbar önellerinin tanınmaması halinde ihbar tazminatına da hak kazanmaktadır.
22. Asgari süreli iş sözleşmesini süreden önce haklı neden olmadan ancak geçerli nedenle fesheden ve bu nedenle de ihbar tazminatı tahakkuk eden işveren açısından, sözleşmeye bir sonuç bağlanmıştır. Bu olgu nedeni ile asgari süre içinde sözleşmenin feshinin sonuca bir etkisi bulunmamaktadır. Kısaca asgari süre içinde iş sözleşmesinin feshi halinde belirli veya belirsiz iş sözleşmesi türlerinden hangisinin hukuki rejimine tabi olacağı tartışmasına tarafların sonuç bağlaması nedeni ile girilmemiştir.
23. Davacının iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedildiği, ihbar tazminatına hak kazandığı konusunda herhangi bir ihtilaf olmadığı gibi davalı işveren tarafından ihbar tazminatı hesaplanarak bordroya tahakkuk ettirilmiş ancak davacının şirkete iade etmesi gereken prim avans borcunun bulunduğu gerekçesiyle ödeme yapılmamıştır. Davalının tazminatın ödenmemesine gerekçe gösterdiği karşı davaya konu talepleri de reddedilmiştir. Dolayısıyla ihbar tazminatı ödemesi işveren tarafından kabul edilerek bordroya da yansıtıldığına göre anılı gerekçeyle talebin reddine karar verilmesi doğru olmamıştır.
24. O hâlde, hüküm Özel Daire bozma kararında ve yukarıda belirtilen genişletilmiş gerekçe ve nedenlerle bozulmalıdır.

IV. SONUÇ:
Açıklanan nedenlerle;
Davacı-karşı davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının Özel Daire bozma kararında gösterilen ve yukarıda belirtilen genişletilmiş gerekçe ve nedenlerden dolayı 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu"nun geçici 3. maddesine göre uygulanmakta olan 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu"nun 429. maddesi gereğince BOZULMASINA,
İstek hâlinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine, Karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 30.09.2020 tarihinde oy birliği ile kesin olarak karar verildi.