MAHKEMESİ :Asliye Hukuk Mahkemesi (İş. Mah. Sıf.)



1. Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda, Develi 1. Asliye Hukuk Mahkemesince (İş Mahkemesi Sıfatıyla) verilen davanın kabulüne ilişkin karar davalı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesi tarafından yapılan inceleme sonunda bozulmuş, Mahkemece Özel Daire bozma kararına karşı direnilmiştir.
2. Direnme kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
3. Hukuk Genel Kurulunca dosyadaki belgeler incelendikten sonra gereği görüşüldü:

I. YARGILAMA SÜRECİ
Davacı İstemi:
4. Davacı vekili 10.04.2012 havale tarihli dava dilekçesinde; müvekkilinin 01.03.1998 tarihinden iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından haklı neden olmaksızın feshedildiği 10.01.2012 tarihine kadar davalıya ait işyerinde bilet kesen işçi olarak en son aylık net 1.500,00TL ücret ile çalıştığını, Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtlarında işe giriş tarihi 12.04.1999 olarak görünmesine rağmen işe giriş tarihinin 01.03.1998 olduğunu ve bu tarihten fesih tarihine kadar çalışmasının kesintisiz sürdüğünü, davalı işyerinde sabah saat 07:00’dan akşam saat 19:00-20:00’a kadar haftanın yedi günü, dini ve milli bayramlar dâhil olmak üzere çalıştığını ileri sürerek, fazlaya ilişkin hakları saklı kalmak kaydıyla belirsiz alacak olan kıdem ve ihbar tazminatları ile yıllık izin, fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil ücreti alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı Cevabı:
5. Davalı vekili 02.05.2012 havale tarihli cevap dilekçesinde; davacının müvekkili şirkete ait şehirler arası taşımacılık şirketinde katip olarak 12.04.1999 tarihinden itibaren çalışmaya başladığını, iş sözleşmesinin davacı tarafından haklı neden olmaksızın feshedildiğini, davacının sigorta kayıtlarından anlaşıldığı üzere asgari ücretle çalıştığını, ilçede faaliyet gösteren diğer seyahat firması ile yapılan anlaşma gereği haftanın bir günü bir firmanın İstanbul’a sefer yaptığını, bu nedenle davacının sefer olmadığı günler izinli olup, işyerine gelmediğini, çalışmanın niteliği gereği senede bir bayram günü sefer denk gelmesi hâlinde o gün için normal ücreti dışında 100,00TL veya 150,00TL ek ücret ödendiğini, davacının sefer olan günler sabah 08:00 ila 08:30 arasında işe geldiğini ve son seferin hareket saati olan 17:00’ye kadar işyerinde bulunduğunu, alacakların zamanaşımına uğradığını belirterek davanın reddini savunmuştur.
Mahkeme Kararı:
6. Develi 1. Asliye Hukuk Mahkemesinin (İş Mahkemesi Sıfatıyla) 16.01.2014 tarihli ve 2012/164 E., 2014/12 K. sayılı kararı ile Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 17.10.2012 tarihli ve 2012/9-838 E., 2012/715 K. sayılı ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 27.02.2012 tarihli ve 2012/1757 E., 2012/5742 K. sayılı kararlarına ve işverenin kayıt tutma yükümlülüğüne değinilerek davanın belirsiz alacak davası olarak açılabileceği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
Özel Daire Bozma Kararı:
7. Develi 1. Asliye Hukuk Mahkemesinin (İş Mahkemesi Sıfatıyla) yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili temyiz isteminde bulunmuştur.
8. Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesinin 28.04.2015 tarihli ve 2014/27861 E., 2015/15484 K. sayılı kararı ile; davalının sair temyiz itirazlarının reddi ile “2-…Yukarıda yapılan açıklamalar ışığında, somut olayın özellikleri dikkate alınarak, dava dilekçesinde ileri sürülen taleplerin belirsiz alacak olup olmadığının değerlendirilmesi gereklidir.
Davanın belirsiz alacak davası olarak açıldığı şüphesizdir. Mahkemece de, dava belirsiz alacak davası olarak sonuçlandırılmıştır.
Davacı, çalışma süresini ve ücretini belirleyebilmektedir. Davacının ne zamandan beri çalıştığını veya ücretinin ne kadar olduğunu bilmemesi aynı zamanda hayatın olağan akışına da aykırıdır. Davacı işçinin kendisinin bilmediği çalışma süresini, tanıkların bildiğini veya bilirkişinin bileceğini farzetmek ispat kurallarına da hayatın olağan akışına da aykırıdır. Keza tarafın yeterli şekilde somutlaştırıp kendisinin bilgisinde dahi olmadığını belirttiği bir hususun mahkemece bilinmesini beklemek de mümkün değildir.
Diğer taraftan, işverenin maddi hukuktan doğan yükümlülüklerini (belge ve bordro düzenleme gibi) yerine getirmemesi, tuttuğu belgelerin gerçeği yansıtmaması, davadan önce işçinin alacaklarını inkar etmesi ya da ikrar etmekle beraber yerine getirmemesi davacıya kural olarak belirsiz alacak davası açma imkanını vermez. İşçi bu durumlarda dahi, alacağının miktarını veya değerini belirleyebiliyorsa, belirsiz alacak davası açamaz.
Ayrıca, yukarıda da belirtildiği gibi, salt bilirkişi incelemesine gidilmesi belirsiz alacak davasının açılabilmesi için yeterli değildir. Genel olarak yapılan bu açıklamadan sonra, objektif dava birleşmesi şeklinde açılan eldeki dava taleplerinin her birinin belirsiz alacak olup olmadığının ayrı ayrı değerlendirilmesine gelince; Fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarına yönelik talepler bakımından, alacak iddiasının şahit anlatımlarına dayanması sebebiyle, kabul ihtimalinde hesaba esas alınan süre ve alacağın miktarı nazara alınarak takdir edilecek uygun oranda hakkaniyet indirimi yapılması gerekliliği söz konusu olduğundan ve hakimin takdir yetkisine bağlı olarak yapılacak indirim oranı baştan belirli olmadığından, alacaklar belirsizdir.
Kıdem ve ihbar tazminatı bakımından ise davacı, çalışma süresi ve aylık ücret miktarının iddiası gibi esas alınarak, tazminat alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir. Davacı çalışma süresini, kendisine en son ödenen aylık ücret miktarını, tazminat hesaplamasına esas alınacak aylık ücrete ek para veya parayla ölçülebilen sosyal menfaatleri belirleyebilecek durumdadır.
Tazminat alacaklarına hak kazanıp kazanmama noktasında varolan uyuşmazlık da, söz konusu tazminat alacaklarını belirsiz alacak haline getirmez. Bu halde, söz konusu alacaklar, belirsiz alacak değildir. Anılan sebeple, kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının gerçekte belirlenebilir bir alacak olduğu ve dolayısıyla belirsiz alacak davasına konu edilemeyecekleri nazara alınarak, bu talepler yönünden hukuki yarar yokluğundan davanın reddi gerekirken, yazılı şekilde esasa girilerek karar verilmesi hatalı olmuştur.
Yıllık izin ücreti alacağı bakımından da, davacı hak kazandığı izin süresini, çalışma süresi boyunca varsa kullanmadığı veya karşılığı ödenmediği izin sürelerini, kendisine bu alacak için işverence varsa yapılan ödemeleri ve alması gerektiğini iddia ettiği aylık ücret miktarını belirlenebilir durumda olduğundan, söz konusu alacak da belirsiz alacak değildir. Bu halde de, mahkemece, yıllık izin ücreti alacağının da hukuki yarar yokluğundan reddi gerekirken, yazılı şekilde esasa girilerek karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
3-Davacı işçinin hafta tatili ve fazla çalışma ücretlerinin hesabı yönünden taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu"nun 46. maddesinde işçinin, tatil gününden önce aynı Kanun"un 63. maddesine göre belirlenmiş olan iş günlerinde çalışmış olması şartıyla yedi günlük zaman dilimi içinde 24 saat dinlenme hakkının bulunduğu açıklanmıştır. İşçinin hafta tatili gününde çalışma karşılığı olmaksızın bir günlük ücrete hak kazanacağı da 46. maddenin 2. fıkrasında ifade edilmiştir. Buna göre, çalışılmayan hafta tatili günü için bir iş karşılığı olmaksızın işçinin ücreti tam olarak ödenir.
4857 sayılı Kanun"unda hafta tatilinde çalışan işçinin ücretinin nasıl hesaplanacağı düzenlenmemiş ise de hafta tatilinde yapılan çalışmanın fazla çalışma sayılacağı ve buna göre ücretin yüzde elli zamlı ödenmesi gerektiği görüşü Dairemizce benimsenmiştir. Buna göre hafta tatilinde çalışılmışsa, çalışma karşılığı olmaksızın ödenmesi gereken bir yevmiye yanında çalışmanın karşılığı da bir buçuk yevmiye olarak ödenmelidir.
Öte yandan, 4857 sayılı Kanun"un 41. maddesine göre haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla çalışma sayılır. Fazla çalışma saat ücreti, normal çalışma saat ücretinin yüzde elli fazlasıyla ödenir (İş K. m. 41/2). İşçiye fazla çalışma yaptığı saatler için normal çalışma ücreti ödenmişse, bu halde sadece kalan yüzde elli zamlı kısmı ödenir.
Somut olayda, hükme esas alınan bilirkişi raporunda, hafta tatilindeki çalışmaların hem hafta tatili ücreti alacağı, hem de fazla çalışma ücreti alacağı olarak hesaplanması doğru olmamıştır. Bu durumda, aynı çalışmanın mükerrer şekilde davalı işveren aleyhine hüküm altına alınması da isabetsizdir…” gerekçeleriyle karar bozulmuştur.
Direnme Kararı
9. Develi 1. Asliye Hukuk Mahkemesinin (İş Mahkemesi Sıfatıyla) 09.07.2015 tarihli ve 2015/170 E., 2015/334 K. sayılı kararı ile; önceki gerekçelere ek olarak davacının alacağının türü ve hukuki niteliği belli olmasına rağmen, miktarını dava açarken tam olarak saptamasının olanaklı olmayabileceği, hesap raporu alınmasını, yargılama yapılmasını gerektiren bu durumda davacının fazlaya ilişkin haklarını saklı tutarak kısmi dava yoluna başvurabileceği, kısmi dava olarak açılan bu davada yargılama sırasında belirlenen bakiye alacağı için davalının muvafakat etmemesi hâlinde ek dava yolu ile ayrı bir davada isteyebileceği gibi aynı davada ıslah sureti ile dava ettiği miktarları arttırarak talepte bulanabileceği, eldeki davada davacı vekilinin alınan bilirkişi raporu doğrultusunda talebini ıslah ettiği, alacakların açıkça belirli olmadığı, yargılama sırasında hesap raporu alınmasının, tazminat ve alacaklara esas hizmet süresi ile ücretin tespit edilmesini gerektirdiği, kısmi dava açılmasında yasanın aradığı unsurlar ve hukuki yarar şartı gerçekleştiğinden davanın usulden reddinin isabetsiz olduğu gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.
Direnme Kararının Temyizi:
10. Direnme kararı süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Hukuk Genel Kurulu Kararı:
11. Hukuk Genel Kurulunun 23.05.2019 tarihli ve 2015/22-3705 E., 2019/604 K. sayılı kararı ile “…Mahkemece önceki kararda direnilmiş ise de; direnme gerekçesinin somut olaya uygun olmadığı, kendi içinde çelişkiler barındırdığı, Özel Daire bozma kararının hangi neden ya da nedenlerle yerinde olmadığına ilişkin somut, olaya özgü ve denetlenebilir açıklama ve gerekçeye yer verilmediği görülmüştür.
O hâlde, Mahkemece yapılacak iş, Anayasanın 141/3"üncü ve ona koşut bir düzenleme içeren HMK’nın 297"nci maddelerindeki hükümler gözetilerek ve özellikle bozma kararında yer verilen bozma gerekçelerine karşı, direnmenin gerekçesini de (gerekirse yeni bir hüküm oluşturmayacak şekilde yasal sınırlarda genişleterek) açıkça kaleme alarak kararda göstermek olmalıdır.
Hâl böyle olunca, yukarıda açıklanan yasal düzenleme ve ilkeler gözetilerek anlaşılabilir ve denetlenebilir nitelikte direnme kararı verilmek üzere direnme kararının usulden bozulmasına karar verilmelidir…” gerekçesiyle karar usulden bozulmuştur.
Direnme Kararı:
12. Develi 1. Asliye Hukuk Mahkemesinin (İş Mahkemesi Sıfatıyla) 21.11.2019 tarihli ve 2019/167 E., 2019/223 K. sayılı kararı ile; Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2012/39586 E., 2013/4158 K. sayılı kararına yer verilerek, belirsiz alacak davasının alacağın miktarının veya değerinin belirlenmesinin davacıdan beklenemediği veya bunun beklenmesinin mümkün olmadığı durumlarda ve hukuki ilişki ile asgari bir miktar belirtilmek suretiyle açılabileceği, davacının dava konusu alacaklarını belirsiz alacak davası şeklinde ileri sürebileceği kanaatine varıldığı, Özel Dairenin üç numaralı bozma nedeninde hafta tatilinde çalışmaların hem hafta tatili hem de fazla çalışma ücreti alacağı olarak hesaplanmasının doğru olmadığının belirtildiği, bilirkişi raporunun incelenmesinde fazla çalışma alacağının yedi gün üzerinden hesaplandığı, bu hesaplamanın hafta tatili ücreti alacağını da kapsayabileceği kanaatine varıldığı gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.
Direnme Kararının Temyizi:
13. Direnme kararı süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

II. UYUŞMAZLIK
14. Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; somut olayda,
a- Dava konusu kıdem ve ihbar tazminatları ile yıllık izin ücreti alacağının belirsiz alacak olup olmadığı, burada varılacak sonuca göre davacının belirsiz alacak davası olarak eldeki davayı açmakta hukuki yararının bulunup bulunmadığı,
b- Hükme esas alınan raporda hafta tatilindeki çalışmaların hem hafta tatili ücreti alacağı hem de fazla çalışma ücreti alacağı olarak hesaplanıp hesaplanmadığı, burada varılacak sonuca göre aynı çalışmanın mükerrer şekilde davalı işveren aleyhine hüküm altına alınıp alınmadığı noktalarında toplanmaktadır.

III. GEREKÇE
A. Dava konusu kıdem ve ihbar tazminatları ile yıllık izin ücreti alacaklarının belirsiz alacak olup olmadığına ilişkin uyuşmazlık yönünden;
15. 01.10.2011 tarihinde yürürlüğe giren 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu"nun (6100 sayılı Kanun/HMK) 107. maddesiyle mülga 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu"nda yer almayan yeni bir dava türü olarak belirsiz alacak ve tespit davası kabul edilmiştir.
16. 6100 sayılı Kanun"un 107. maddesinin 28.07.2020 tarihli ve 31199 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren 7251 sayılı Kanun ile değiştirilmeden önceki metninde;
"1-Davanın açıldığı tarihte alacağın miktarını yahut değerini tam ve kesin olarak belirleyebilmesinin kendisinden beklenemeyeceği veya bunun imkânsız olduğu hâllerde, alacaklı, hukuki ilişkiyi ve asgari bir miktar ya da değeri belirtmek suretiyle belirsiz alacak davası açabilir.
2-Karşı tarafın verdiği bilgi veya tahkikat sonucu alacağın miktarı veya değerinin tam ve kesin olarak belirlenebilmesinin mümkün olduğu anda davacı, iddianın genişletilmesi yasağına tabi olmaksızın davanın başında belirtmiş olduğu talebini artırabilir.
3-Ayrıca, kısmi eda davasının açılabildiği hâllerde, tespit davası da açılabilir ve bu durumda hukuki yararın var olduğu kabul edilir." düzenlemesi bulunmaktadır.
17. Hükümet tasarısında yer almayan bu madde, Türkiye Büyük Millet Meclisi Adalet Komisyonu tarafından esasen baştan miktar veya değeri tam tespit edilemeyen bir alacakla ilgili hak arama durumunda olan kişinin, hukuk sisteminde karşılaştığı güçlüklerin bertaraf edilerek hak arama özgürlüğü çerçevesinde mümkün olduğunca en geniş şekilde korunmasının sağlanması gerekçesi ile ihdas edilmiş ve kanunlaşmıştır.
18. Davanın belirsiz alacak davası türünde açılabilmesi için, davanın açıldığı tarih itibariyle uyuşmazlığa konu alacağın miktar veya değerinin tam ve kesin olarak davacı tarafça belirlenememesi gereklidir. Belirleyememe hâli, davacının gerekli dikkat ve özeni göstermesine rağmen, miktar veya değerin belirlenmesinin kendisinden gerçekten beklenilmemesi durumuna ya da objektif olarak imkansızlığa dayanmalıdır.
19. Madde gerekçesinde; "Bu davanın kabul edilmesinin artık salt hukukî korumanın ötesine geçilerek “etkin hukukî koruma”nın gündeme gelmiş olmasının da bunu gerektirdiği belirtildiği gibi, hak arama durumunda olan kişi, talepte bulunacağı hukukî ilişkiyi, muhatabını ve bu ilişkiden dolayı talep edeceği miktarı asgarî olarak bilmesine ve tespit edebilmesine rağmen, alacağının tamamını tam olarak tespit edemeyebilecektir. Belirsiz alacak ve tespit davalarına ilişkin hükümlerin mukayeseli hukukta da yer aldığı dikkate alınarak, davanın açıldığı tarihte alacağın miktarını yahut değerini tam ve kesin olarak belirleyebilmesinin kendisinden beklenemeyeceği veya bunun imkânsız olduğu hâllerde, alacaklının, hukukî ilişki ile asgarî bir miktar ya da değer belirterek belirsiz alacak davası açabilmesi kabul edilmiştir. Alacaklının bu tür bir dava açması için, dava açacağı miktar ya da değeri tam ve kesin olarak gerçekten belirlemesi mümkün olmamalı ya da bu objektif olarak imkânsız olmalıdır. Belirsiz alacak veya tespit davası açıldıktan sonra, yargılamanın ilerleyen aşamalarında, karşı tarafın verdiği bilgiler ve sunduğu delillerle ya da delillerin incelenmesi ve tahkikat işlemleri sonucu (örneğin, bilirkişi ya da keşif incelemesi sonrası), baştan belirsiz olan alacak belirli hâle gelmişse, davacının, iddianın genişletilmesi yasağına tabi olmaksızın davanın başında belirtmiş olduğu talebini artırabilmesi benimsenmiştir. Miktarı belirsiz alacaklarda zamanaşımının dolmasına çok kısa sürenin varolduğu hâllerde yalnızca tespit yahut kısmi eda ile birlikte tespit davasının açılabileceği genel olarak kabul edilmektedir. Alacaklı, yalnızca eda davası veya yalnızca tespit davası yahut kısmi eda ile birlikte külli tespit davası açabilme seçeneklerine sahiptir. Hak arama özgürlüğünün (...m.36, İHAS.m.6) özünde varolan bu seçenekler, yasa veya içtihat yoluyla yasaklanamaz. Esasen tam veya kısmi olmasına bakılmaksızın her eda davasının temelinde bir külli tespit unsuru vardır. Başka deyimle eda hükmünde tertip olunan her durumun arkasında sorumluluk saptanmasını içeren bir zorunlu ön tespit kabulü mevcuttur." şeklindeki açıklamayla, alacağın belirsiz olup olmadığı ile ilgili olarak bazı kıstaslar kabul edilmiştir.
20. Bu kıstaslar, davanın açıldığı tarihte alacağın miktarını yahut değerini tam ve kesin olarak belirleyebilmesinin;
1-Davacının kendisinden beklenememesi,
2-Bunun olanaksız olması,
3-Açıkça karşı tarafın verdiği bilgi veya tahkikat sonucu alacağın miktarı ve değerinin tam ve kesin olarak belirlenebilmesinin mümkün olması olarak belirtilmektedir.
21. Belirsiz alacak davasının getirdiği en önemli etkin koruma, usul ekonomisi ve hak arama özgürlüğüne hizmet etmesi yanında, davacının yüksek yargılama giderlerine katlanma ve dava konusu hakkın zamanaşımına uğrama riskini azaltmasıdır.
22. Usul hukukunun maddi hukuk içinde gerçekleşen hakkın talep edilebilirliğini, tespitini belirli kurallara bağlayan hukuk dalı olması nedeniyle maddi hukuk için araç olduğu unutulmamalıdır. O nedenle iş yargılaması kuralları ve bu anlamda Hukuk Muhakemeleri Kanunu kurallarının iş ve sosyal güvenlik hukukuna hizmet ederken, bu hukukun ilkelerini de göz ardı etmemesi gerekecektir.
23. İşçilik alacakları bakımından, dava konusu edilen alacağın belirli olup olmadığı ile ilgili olarak davanın açıldığı tarihte alacağın miktarını yahut değerini tam ve kesin olarak belirleyebilmesinin davacıdan beklenememesi kıstası ile açıkça karşı tarafın verdiği bilgi veya tahkikat sonucu alacağın miktar ve değerinin tam ve kesin olarak belirlenebilmesinin mümkün olması kıstasının birlikte değerlendirip sonuca gidilmesi gerekir.
24. Kural olarak kişinin alacağını belirleyebilmesi için aynı zamanda belgeye bağlama yetkisinin olması veya bu konuda belge düzenlenip kendisine verilmesi gerekir.
25. 4857 sayılı İş Kanunu"nun (İş Kanunu/Kanun) 8. maddesinin üçüncü fıkrası ile işverene yazılı sözleşme yapılmayan hâllerde en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih hâlinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belgeyi işçiye verme yükümlülüğü getirilmiştir.
26. Kanun’un 32/2. maddesi ile ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakın kural olarak Türk parası ile iş yerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödeneceği, çalıştırdığı işçilerin söz konusu alacaklarını özel olarak açılan banka hesapları vasıtasıyla ödeme zorunluluğuna tabi tutulan işverenler veya üçüncü kişilerin özel olarak açılan banka hesapları dışında bu alacakları ödeyemeyeceği belirtilmiştir.
27. 4857 sayılı İş Kanunu"nun 37. maddesi ile işverene iş yerinde veya bankaya yaptığı ödemelerde işçiye ücret hesabını gösterir imzalı veya işyerinin özel işaretini taşıyan bir pusula verme yükümlülüğü hükme bağlanmıştır. Söz konusu pusulada ödemenin günü ve ilişkin olduğu dönem ile fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretleri gibi asıl ücrete yapılan her çeşit eklemeler tutarının ve vergi, sigorta primi, avans mahsubu, nafaka ve icra gibi her çeşit kesintilerin ayrı ayrı gösterilmesi zorunluluğu hüküm altına alınmıştır.
28. Kanun’un 67. maddesinde, günlük çalışmanın başlama ve bitiş saatleri ile dinlenme saatlerinin iş yerlerinde işçilere duyurulacağı; 75. maddesinde ise işverene çalıştırdığı her işçi için işçinin kimlik bilgilerinin yanında, İş Kanunu"nun ve diğer kanunlar uyarınca düzenlemek zorunda olduğu her türlü belge ve kayıtları saklamak ve bunları istendiği zaman yetkili memur ve mercilere göstermek zorunda olduğu bir özlük dosyası düzenlemesi gerektiği yükümlülükleri getirilmiştir.
29. Aynı Kanun’un 56. maddesinin altıncı fıkrası; "İşveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir izin kayıt belgesi tutmak zorundadır." hükmünü içermektedir.
30. Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 20. maddesi ise: "İşveren; çalıştırdığı işçilerin izin durumlarını gösteren, örneği bu Yönetmeliğe ekli yıllık izin kayıt belgesini tutmak zorundadır. İşveren, her işçinin yıllık izin durumunu aynı esaslara göre düzenleyeceği izin defteri veya kartoteks sistemiyle de takip edebilir." şeklinde düzenlenmiştir.
31. Söz konusu düzenlemelere bakıldığında işçi işveren arasındaki iş ilişkisinde belgeye bağlama görev ve yetkisinin işçide değil, işverende olduğu görülmektedir.
32. İş sözleşmesinde iş görme edimini yerine getiren ve belge düzenleme yetkisi ve yükümlülüğü bulunmayan işçinin, alacaklarını belirleyebilmesi için işveren tarafından düzenlenen kanuna uygun belgelere ihtiyacı vardır. Diğer yandan iş ilişkisindeki alacak kalemlerinin hesaplanmasında çıplak ücret ya da giydirilmiş ücrete göre hesaplanan farklı alacak türleri bulunmaktadır. Örneğin kıdem tazminatı, giydirilmiş ücretten hesaplanırken, diğer işçilik alacakları (fazla çalışma, hafta tatili, yıllık ücretli izin alacakları gibi) çıplak ücretten hesaplanmaktadır.
33. Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 17.10.2012 tarihli ve 2012/9-838 E., 2012/715 K. sayılı kararında belirtildiği üzere işçilik alacaklarının özelliği dikkate alınarak alacakların belirli olduğunu söylemek mutlak olarak doğru olmadığı gibi aksinin kabulü de doğru değildir. Aynı şekilde bu nedenle talep konusu işçilik alacaklarının belirli olup olmadığının somut olayın özelliğine göre değerlendirilmesi ve sonuca gidilmesi daha doğru olacaktır.
34. Nitekim Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 17.06.2015 tarihli ve 2015/22-1156 E., 2015/1598 K.; 22.06.2016 tarihli ve 2016/22-874 E., 2016/824 K.; 17.01.2018 tarihli ve 2016/22-2181 E., 2018/24; 05.03.2020 tarihli ve 2019/22-12 E., 2020/249 K. sayılı kararlarında da aynı ilkeler kabul edilmiştir.
35. Öte yandan işçilik alacaklarının belirsiz alacak davasına konu olup olamayacağı konusunda Yargıtay"ın iş davalarına bakan Daireleri olan 7, 9 ve 22. Hukuk Daireleri ile Hukuk Genel Kurulu içtihatları arasında ortaya çıkan farklılığın giderilmesi için Yargıtay İçtihatları Birleştirme Büyük Genel Kurulunca yapılan değerlendirme sonucunda 15.12.2017 tarihli ve 2016/6 E., 2017/5 K. sayılı kararı ile "İşçilik alacaklarının çok çeşitli tür, nitelik ve kapsamda olması, somut olayın özelliklerine göre oldukça değişkenlik göstermesi, hatta aynı tür işçilik alacaklarında dahi somut olayın özellikleri itibariyle işçilik alacaklarının belirsiz alacak davasına konu olup olamayacağı konusunda soyut ve genel nitelikte, her bir olayda geçerli olacak ölçüde bir karar alınamayacağından içtihadı birleştirmeye gerek olup olmadığı ön sorun olarak tartışılmış ve sonuç olarak içtihadı birleştirmeye gerek olmadığı" yönünde karar verilmiştir.
36. Somut olayda, davacı vekili müvekkilinin 01.03.1998-10.01.2012 tarihleri arasında ve en son aylık net 1.500,00TL ücret ile çalıştığını iddia etmiş, davalı vekili ise davacı işçinin 12.04.1999 tarihinde işe girdiğini ve ücretinin asgari ücret olduğunu savunmuştur.
37. Dosya kapsamında emsal ücret araştırması yapılmış olup, davacının bireysel kredi işlemlerine ilişkin sunulan kredi evrakı içerisinde davalı işveren imzalı 2008 yılı Şubat ayına ait ve davacının aylık brüt ücretinin 1.500,00TL, net ücretin ise 1.074,75TL olarak belirtildiği bordro bulunmaktadır.
38. Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının 10.04.1999-10.01.2012 tarihleri arasında davalı işveren nezdinde çalıştığının kabulü ile dosya içerisinde bulunan 2008 yılı Şubat ayına ait bordroda davacının brüt ücretinin 1.500,00TL olmasına göre bu miktarın asgari ücrete oranı dikkate alınarak dava konusu alacaklar hesaplanmıştır.
39. Açıklanan maddi ve hukuki olgular ışığında, dava konusu edilen kıdem ve ihbar tazminatları ile yıllık izin ücretinin hesabına esas hizmet süresi ve ücretin ihtilaflı olduğu, talep konusu istemlerin belirlenebilmesi için davalıda bulunan bilgi ve belgelere ihtiyaç duyulduğu anlaşıldığından, anılan alacakların belirlenebilir olmadığı ve belirsiz alacak davasına konu edilebilecekleri sonucuna varılmıştır.
40. Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 25.09.2018 tarihli ve 2015/22-856 E., 2018/1350 K.; 17.09.2019 tarihli ve 2016/22-2233 E., 2019/877 K.; 14.01.2020 tarihli ve 2016/22-923 E., 2020/1 K. sayılı kararlarında da aynı ilkeler kabul edilmiştir.
41. Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında, somut olayda, dava dilekçesinde davacının ücretini ve çalışma süresini belirttiği, sosyal yardıma ilişkin bir talebinin de bulunmadığı, davacının kıdem ve ihbar tazminatları ile yıllık izin ücreti alacaklarını belirleyebileceği, dolayısıyla belirsiz alacak davasının koşullarının bulunmadığı, direnme kararının bozulması gerektiği ileri sürülmüş ise de, bu görüş Kurul çoğunluğu tarafından benimsenmemiştir.
42. Hâl böyle olunca direnme kararı yerindedir.
43. Ne var ki, Özel Dairece yukarıda bahsi geçen bozma nedenine göre davanın esasına yönelik diğer temyiz itirazları incelenmediğinden, bu yönde inceleme yapılmak üzere dosyanın Özel Daireye gönderilmesi gerekir.
B. Hafta tatilindeki çalışmaların hem hafta tatili ücreti alacağı hem de fazla çalışma ücreti alacağı olarak hesaplanıp hesaplanmadığına ilişkin uyuşmazlık yönünden,
44. 4857 sayılı İş Kanunu"nun “Çalışma süresi” başlıklı 63. maddesinde;
"Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırkbeş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır (Ek cümle: 10/9/2014-6552/7 md.; Değişik cümle: 4/4/2015-6645/36 md.). Yer altı maden işlerinde çalışan işçilerin çalışma süresi; günde en çok yedi buçuk, haftada en çok otuz yedi buçuk saattir.
Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, iş yerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. Bu hâlde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz. Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilir (Ek cümle: 6/5/2016-6715/3 md.). Turizm sektöründe dört aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz; denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile altı aya kadar artırılabilir.
Çalışma sürelerinin yukarıdaki esaslar çerçevesinde uygulama şekilleri, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanacak bir yönetmelikle düzenlenir." hükümlerine yer verilmiştir.
45. Fazla çalışma, 4857 sayılı Kanunun 41 ila 43. maddelerinde düzenlenmiştir. Kanunun 41. maddesinin birinci fıkrasına göre, "Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır. 63 üncü madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hâllerde, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile, bazı haftalarda toplam kırkbeş saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz.".
46. Bu durumda denkleştirmenin uygulandığı hâller hariç, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmaların fazla çalışma sayılarak, normal saat ücretinin %50 yükseltilmesi sureti ile belirlenecek saat ücreti esas alınıp hesaplanarak işçiye ödenmesi gerekir.
47. Kanunun “Hafta tatili ücreti” başlıklı 46. maddesinde ise Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63. maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmi dört saat dinlenme (hafta tatili) verileceği düzenlenmiş olup, aynı maddenin ikinci fıkrasında çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretinin tam olarak ödeneceği ifade edilmiştir.
48. Hafta tatilinde çalışan işçinin ücretinin nasıl hesaplanacağına dair Kanunda açık bir düzenleme bulunmamakta ise de, hafta tatilinde yapılan çalışmanın fazla çalışma sayılacağı ve ücretin yüzde elli zamlı şekilde ödenmesi gerektiği yerleşmiş bir uygulamadır. Buna göre, hafta tatilinde çalışan işçiye, çalışma karşılığı olmaksızın ödenmesi gereken bir yevmiye yanında, çalışmasının karşılığı olarak da bir buçuk yevmiye ödenmeli; bu halde çalışılan hafta tatilinin ücreti 2,5 yevmiye olmalıdır.
49. Somut olayda, hükme esas alınan bilirkişi raporunda, fazla çalışma ücreti alacağı ara dinlenme süresinin mahsubu ile günde 8,5 saat ve haftada 7 gün çalışma yapıldığı kabul edilerek hesaplanmış, ayrıca davacının çalışma süresinin tamamında hafta tatili kullanmadığı değerlendirilerek hafta tatili ücreti belirlenmiştir.
50. Belirtmek gerekir ki, ara dinlenme sürelerinin mahsubu sonrasında işçinin haftalık çalışma süresinin 45 saati aşması durumunda, belirtilen kanuni sürenin üzerindeki çalışmalar % 50 zamlı şekilde fazla çalışma ücreti olarak işçiye ödenmelidir.
51. Bununla birlikte işçinin haftanın yedi günü çalışması durumunda hafta tatili ücreti de ayrıca talep edilmiş ise, haftanın yedinci gününde gerçekleştirilen çalışma bakımından işçinin bir günlük ücretine tekabül eden 7,5 saatlik tutarı %50 zamlı şekilde normal ücrete ilaveten hafta tatili ücreti olarak işçiye ödenmelidir.
52. Haftanın yedinci gününde gerçekleştirilen çalışmanın ara dinlenme süresinin mahsubu sonrasında günlük 7,5 saati de aşması durumunda ise 7,5 saati aşan çalışmalar da fazla çalışma ücreti olarak ayrıca hesaplanmalıdır.
53. Açıklanan bu maddi ve hukuki olgulara göre somut uyuşmazlıkta, mahkemece hafta tatilindeki çalışmanın hem hafta tatili alacağı hem de fazla çalışma alacağı olarak hesap edilmesi hatalıdır. Bir başka deyişle, davalı işveren aleyhine aynı çalışmanın mükerrer şekilde hüküm altına alınması yerinde olmamıştır.
54. Hâl böyle olunca Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulması gerekirken önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.
55. Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.
IV- SONUÇ:
Açıklanan nedenlerle;
1- Kıdem ve ihbar tazminatları ile yıllık izin ücreti alacaklarının belirsiz alacak olup olmadığına ilişkin uyuşmazlık yönünden direnme uygun bulunduğundan, davalı vekilinin işin esasına ilişkin diğer temyiz itirazlarının incelenmesi için dosyanın 9. HUKUK DAİRESİNE GÖNDERİLMESİNE (III-A) oy çokluğu ile,
2- Hafta tatilindeki çalışmaların hem hafta tatili ücreti alacağı, hem de fazla çalışma ücreti alacağı olarak hesaplanıp hesaplanmadığına ilişkin uyuşmazlık yönünden davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının Özel Daire bozma kararında gösterilen nedenlerden dolayı 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu"nun geçici 3. maddesine göre uygulanmakta olan 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu"nun 429. maddesi gereğince BOZULMASINA (III-B) oy birliği ile,
3- Karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 22.09.2020 tarihinde kesin olarak karar verildi.