MAHKEMESİ :İş Mahkemesi


1. Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda, Bakırköy 5. İş Mahkemesince verilen davanın kabulüne ilişkin karar davalı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine Yargıtay 9. Hukuk Dairesince yapılan inceleme sonunda bozulmuş, Mahkemece Özel Daire bozma kararına karşı direnilmiştir.
2. Direnme kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
3. Hukuk Genel Kurulunca dosyadaki belgeler incelendikten sonra gereği görüşüldü:

I. YARGILAMA SÜRECİ
Davacı İstemi:
4. Davacı 18.07.2012 tarihli dava dilekçesinde; davalı işyerinde 01.01.2002-31.03.2012 tarihleri arasında çalıştığını, ilk altı yıl tıbbi mümessil, sonraki altı ay bölge müdürü ve son olarak ürün müdürü olarak görev yaptığını, en son ücretinin 6.750,00TL olduğunu, iş sözleşmesinin haklı olmayan nedenlerle feshedildiğini, davalı işveren tarafından baskı ile kendisine istifa dilekçesi ve ibraname imzalatıldığını, davalı işverence 2011 yılı sonlarından itibaren kendi isteği ile işten ayrılması için psikolojik baskı uygulandığını, bunun sonucunda sağlığının bozulduğunu ve bir süre rapor almak zorunda kaldığını ileri sürerek kıdem tazminatının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı Cevabı:
5. Davalı vekili 09.08.2012 havale tarihli cevap dilekçesinde; iş sözleşmesinin davacı tarafından feshedildiğini, bu nedenle davacının kıdem tazminatına hak kazanamayacağını, davacının müvekkiline 27.03.2012 tarihinde kendi isteği ile iş sözleşmesini feshettiğine dair dilekçeyi sunduğunu, 28.03.2012 tarihli “istifa ön formu” başlıklı belgeden de anlaşıldığı gibi davacı işçinin işten ayrılmasını üst yöneticisinin istemediğini, ayrıca 31.03.2012 tarihinde davacı tarafından imzalanan ibranamede kıdem tazminatı hakkının bulunmadığını kendisinin açıkça beyan ettiğini, davacının yaşı ve konumu gereği bu belgelerin hüküm ve sonuçlarını bilebilecek durumda olduğunu, müvekkili tarafından uygulanan herhangi bir baskı olmadığını belirterek davanın reddini savunmuştur.
Mahkeme Kararı:
6. Bakırköy 5. İş Mahkemesinin 18.11.2013 tarihli ve 2012/377 E., 2013/622 K. sayılı kararı ile; işyerinde iyi bir konumda, on yıldan fazla süredir çalışan davacının işyerinden istifa ederek ayrılmasının normal bir olay olarak kabul edilmesinin mümkün olmadığı, her ne kadar davacı tarafından istifa dilekçesi verilmiş ise de işyerinde davacı ve eski bir yönetici ile ilgili dedikodu çıktığı, bu nedenle davacının iddia ettiği gibi üzerinde baskı kurulduğunun kabulü gerektiği, davalı işveren tarafından davacı işçiden istifa dilekçesi alınmak suretiyle haklı neden olmaksızın iş sözleşmesinin feshedildiği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
Özel Daire Bozma Kararı:
7. Bakırköy 5. İş Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili temyiz isteminde bulunmuştur.
8. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 17.06.2015 tarihli ve 2014/9040 E., 2015/22032 K. sayılı kararı ile; “…Taraflar arasında iş akdinin kim tarafından haklı feshedildiği ve davacının kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamadığı hususu tartışmalıdır.
Mahkemece, davacının baskı sonucu istifa ettiği, iş akdinin haklı sebep olmadan işveren tarafından sona erdirildiği gerekçesiyle kıdem tazminatının kabulüne karar verilmiştir.
Somut olayda davacı imzasını ve içeriğini inkar etmediği 27.03.2012 tarihli istifa dilekçesi ile herhangi bir haklı nedene dayanmaksızın iş akdini kendisi sonlandırmıştır.
Davacı istifasının davalı işyerinde maruz kaldığı mobbingin etkisi ile olduğu yönündeki iddiasını ispat edemediğinden mahkemece kıdem tazminatı talebinin reddi gerekirken kabulü hatalıdır…” gerekçesiyle karar bozulmuştur.
Direnme Kararı :
9. Bakırköy 5. İş Mahkemesinin 02.12.2015 tarihli ve 2015/454 E., 2015/466 K. sayılı kararı ile; davacının davalı işyerinde on yılın üzerinde çalışması olduğu ve tıbbi mümessillik, satış müdürlüğü ve ürün müdürlüğü gibi önemli görevlerde bulunduğu, davacının herhangi bir sebep olmadan istifa etmesinin çalışma süresi de dikkate alındığında hayatın olağan akışına uygun olmadığı, istifa dilekçesinin baskı altında alınmış olduğunun kabulü gerektiği gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.
Direnme Kararının Temyizi:
10. Direnme kararı süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

II. UYUŞMAZLIK
11. Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; somut olay bakımından iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından mı yahut davacı işçi tarafından mı feshedildiği, iş sözleşmesinin davacı tarafından feshedildiğinin anlaşılması hâlinde istifa dilekçesinin baskı ve zorlama ile alındığının ve mobbing iddiasının ispatlanıp ispatlanamadığı, burada varılacak sonuca göre davacının kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı noktasında toplanmaktadır.

III. GEREKÇE
12. Fesih bildirimi tek taraflı bir irade beyanı olup, bu beyan belirsiz süreli iş sözleşmelerinde süre verilerek sözleşmenin sona erdirilmesinde kullanılabileceği gibi belirli ya da belirsiz süreli sözleşmelerin haklı nedene dayanarak, işçi veya işveren tarafından süre verilmeksizin sona erdirilmesinde de kullanılmaktadır. Bu nedenle iş sözleşmelerinde fesih bildirimi sözleşmeyi belirli bir sürenin geçmesiyle ya da derhal sona erdiren, karşı tarafa yöneltilmesi gerekli tek taraflı bir irade beyanı olup muhataba ulaşması ile sonuç doğurur. İş sözleşmelerinde fesih bildiriminde bulunma hakkı, kural olarak her iki tarafa da tanınmıştır. Hukuki niteliği itibariyle fesih bildirimi yenilik doğuran bir hak olduğundan beyanın karşı tarafa ulaşması ile sonuç doğuracağından karşı tarafın kabulüne gerek yoktur. Bozucu yenilik doğurucu bir hakkın kullanımı olan fesih bildirimi ile iş sözleşmesi sona ereceğinden, bildirimin belirli ve açık şekilde yapılması gerekmektedir. Bu nedenle fesih bildiriminde bulunan tarafın sözleşmeyi sona erdirme isteğinin bildirimden açıkça anlaşılması gerekmektedir. Bunun için sözleşmeyi sona erdirme iradesi açıkça anlaşılmayan teklif veya soru şeklindeki beyanlar fesih bildirimi sayılamaz (Çelik, N.; İş Hukuk Dersleri, 26. Baskı, İstanbul 2013, s. 205).
13. Hukuk sistemimizde feshin işçi veya işveren tarafından yapılmasına bağlanan hukuki sonuçlar farklı olduğundan, fesih bildiriminin kimin tarafından gerçekleştirildiğinin belirlenmesi önem taşımaktadır. Yine iş sözleşmesinin her iki tarafça feshedilmiş olması hâlinde de ilk önce kimin tarafından feshedildiğinin ortaya konulması gerekmektedir. Öncelikle iş sözleşmesinin kimin tarafından feshedildiği belirlendikten sonra, sözleşmeyi sona erdiren bozucu yenilik doğuran hak bu kişi tarafından kullanılmış sayılacağından, feshe bağlanan hukuki sonuçlar kullanan kişiye göre belirlenecektir.
14. İşçinin haklı sebeple iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanunu"nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin süreli fesih bildiriminin kanuni düzenlemesi ise aynı Kanun"un 17. maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında işçinin istifası kanunda özel olarak düzenlenmemiştir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 120. maddesi yollamasıyla hâlen yürürlükte bulunan 1475 sayılı İş Kanunu’nun “Kıdem Tazminatı” başlıklı 14. maddesinde de kıdem tazminatına hak kazandıran nedenler sınırlı olarak sayılmış olup, istifa kıdem tazminatına hak kazandıran iş sözleşmesinin sona erme nedenleri arasında yer almamaktadır.
15. İşçinin haklı bir sebebe dayanmadan ve bildirim süresi tanımaksızın iş sözleşmesini feshetmesi istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer.
16. İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi hâlinde işçi iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağı gibi ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz.
17. Diğer taraftan uyuşmazlığın çözümü yönünden psikolojik taciz (mobbing) kavramı üzerinde de durmak gereklidir.
18. Psikolojik taciz; işyerinde diğer çalışanlar veya işverenler tarafından tekrarlanan saldırılar şeklinde uygulanan bir çeşit psikolojik terördür. Kavram, çalışanlara üstleri, astları veya eşit düzeydeki çalışanlar tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışları ifade eden anlamlar içermektedir. Mobbing olgusundan zarar gören kişilerde; uykusuzluk, iştahsızlık, depresyon, sıkıntı, endişe, hareketsizlik, ağlama krizleri, unutkanlık, alınganlık, ani öfkelenme, suskunluk, yaşama arzusunun kaybı, daha önceleri sevdiği şeylerden doyum almama gibi bir takım davranış ve düşünce değişiklikleri gözlenebilir (Tınaz, P.: İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing), İstanbul 2006, s.8).
19. Anayasa Mahkemesine (AYM) göre psikolojik taciz olarak tabir edilen ve çalışanlara yönelik işyerlerinde gerçekleştirilen, belirli bir süre sistematik biçimde devam eden, yıldırma, dışlama, pasifize etme veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan, mağdurların kişilik değerlerine, mesleki durumlarına, sosyal ilişkilerine ve özellikle ruh sağlıklarına zarar veren, bireylerin yaşamlarına etkisi bakımından çekilmez bir ağırlık ve yoğunluk derecesine ulaşan, kasıtlı biçimdeki olumsuz tutum ve davranışlar bütünü olarak tanımlanan psikolojik taciz niteliğindeki eylem, işlem ya da ihmallerin Anayasa ve Sözleşme ile güvence altına alınan kişinin maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkını zedeleyebileceği açıktır. Psikolojik taciz mahiyetindeki bu tür davranışların önlenmesi için tedbirler alınması ve gerçekleştirildiğine yönelik şikâyetlerin etkili şekilde incelenmesi anayasal bir gereklilik olduğu gibi yıldırıcı ve kasıtlı tutumlara maruz kalanların uğradıkları maddi ve manevi zararların giderilip sorumluların yasal çerçevede cezalandırılmaları da bu gerekliliğin bir devamını oluşturmaktadır (Fecir Ergün Turan, B. No: 2014/10590, 05.12.2017, paragraf 48).
20. Ülkemizde 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’ndan önceki dönemde özel bir düzenleme olmamasına rağmen, çalışanların maruz kaldıkları psikolojik taciz, hizmet sözleşmesinin taraflara yüklediği borçlar ve ödevler kapsamında değerlendirilmiştir. Buna göre, psikolojik taciz eylemi, işverenin işçiyi koruma (gözetme) ve eşit davranma borçlarına aykırılık oluşturmaktadır. Bunun yanında, psikolojik taciz aynı zamanda, işçinin kişilik haklarına da müdahale niteliği taşıması dolayısıyla, buna ilişkin hukuki yolların da kullanılması gündeme gelebilir.
21. Mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu"nun 332. maddesinde işçinin, iş görme yükümlülüğü çerçevesinde maruz kalacağı tehlikelere karşı işverenin gerekli tedbiri alması gerektiği hususu düzenlenmişti. Bu düzenleme, işverenin işçiyi koruma (gözetme) borcunun temelini oluşturuyordu. Buna karşılık 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununda “İşçinin Kişiliğinin Korunması” başlıklı 417. maddesinde psikolojik taciz terimine açıkça yer verilmiş ve işçinin kişiliğinin korunması yoruma yer vermeyecek biçimde özel olarak düzenlenmiştir. Buna göre;
“İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.
İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.
İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.”.
22. Bireylerin çalışma ortamlarında maruz kaldıklarını ileri sürdükleri eylem, işlem ya da ihmallerin psikolojik taciz olarak nitelendirilmesi her somut olayın kendi bütünlüğü içinde değerlendirilmesiyle mümkündür. Müdahalelerin işyeri ile ilgili işyerinde çalışan diğer şahıslar tarafından süreklilik arz edecek şekilde tekrarlanan, sistemli ve kasıtlı, yıldırma ve dışlama amaçlı; mağdurun kişiliğinde, mesleki durumunda ve sağlığında zarar ortaya çıkaran nitelikte olması gerekir. Müdahalelerin neden olduğu sonuçların boyutu; mağdurun konumuna, muamelelerin süresine, sıklığına, kim ya da kimler tarafından gerçekleştirildiğine, mağdurun cinsiyeti, yaşı ve sağlık durumuna kadar birçok faktöre göre değişebilmektedir (AYM, Fecir Ergün Turan kararı, paragraf 50).
23. Görüldüğü üzere, bir eylemin psikolojik taciz olarak kabul edilebilmesi için, bir işçinin hedef alınarak gerçekleştirilmesi, belli bir süreye yayılması ve bu durumun sistematik bir hâl alması gerekir. Belirtilen şartların gerçekleşip gerçekleşmediğinin, her somut olayda ayrı ayrı değerlendirilmesi gerektiği açıktır. Psikolojik tacizin nedenleri farklılık göstermesine karşın amaç, çoğu kez işçinin işyerinden ayrılmasını sağlamaktır.
24. Son olarak psikolojik taciz ile ilgili ispat sorununa değinmek gerekmektedir. Her ne kadar psikolojik tacize uğradığını iddia eden mağdur, bu iddiasını ispatlamakla yükümlü ise de; psikolojik tacizin genellikle tacizi uygulayan ile tacize maruz kalan arasında gerçekleşen bir olgu olması karşısında olayların tipik akışı, tecrübe kuralları göz önüne alınarak sonuca gidilmesinde yarar bulunmaktadır. Yaklaşık ispat olarak adlandırılan bu yaklaşım tarzı işin doğasına da uygundur. İş Hukukunda ispat kurallarının esnekleştirildiği bazı düzenlemeler de bulunmaktadır. Nitekim 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesinin son fıkrasında belirtildiği üzere işçi, işverenin eşit işlem borcuna aykırı davrandığını güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlüdür. Aynı şekilde 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25. maddesinin yedinci fıkrasında fesih dışında işverenin sendikal ayrımcılık yaptığı iddiasını işçi ispat etmekle yükümlü olduğu, ancak işçinin sendikal ayrımcılık yapıldığını güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyması hâlinde işverenin davranışının nedenini ispat etmekle yükümlü olacağı açıkça düzenlenmiştir.
25. Anayasa Mahkemesi"nin 19.07.2018 tarihli 2014/7998 (Resmî Gazete"de yayım tarihi: 26.09.2018 ve 30547 sayılı) başvuru numaralı kararında; başvurucu hakkında sık sık soruşturma açılmasında, sürekli yazılı olarak uyarılmasında, kendisinden sıklıkla savunma istenilmesinde ve sağlık sorunları bilinmesine rağmen sunduğu belgelerin sorgulanmasında keyfiliğe kaçan durumlar olduğu, başvurucunun şikâyetleri doğrultusunda idari bir soruşturma yapılmış ve psikolojik taciz uygulandığı öne sürülen kamu görevlisi hakkında dava açılmış ise de, davranışların tekrarlanmaması için önlemler alınmasında idare tarafından gereken özen gösterilmediği belirtilerek psikolojik taciz mahiyetindeki davranışların oluşmaması için etkili önlemler alınmaması, başvurucunun uğradığı zararların giderilmemesi ve derece mahkemelerince ulaşılan sonuçların ilgili ve yeterli gerekçelerle açıklanmaması nedeniyle kamusal makamlarca üstlenilmesi gereken pozitif yükümlülüklerin yerine getirilmediği kanaatine varılarak Anayasa"nın 17. maddesinde güvence altına alınan kişinin maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkının ihlal edildiği sonucuna varılmıştır.
26. Somut olayda davacı işçi, iş sözleşmesinin haklı olmayan nedenlerle feshedildiğini, davalı işveren tarafından baskı ile kendisine istifa dilekçesi ve ibraname imzalatıldığını, davalı işverence 2011 yılı sonlarından itibaren kendi isteği ile işten ayrılması için psikolojik baskı uygulandığını, bunun sonucunda sağlığının bozulduğunu ve bir süre rapor almak zorunda kaldığını ileri sürmüş; davalı işveren ise davacının 27.03.2012 tarihinde kendi isteği ile iş sözleşmesini feshettiğine dair dilekçeyi sunduğunu, 28.03.2012 tarihli “istifa ön formu” başlıklı belgeden de anlaşıldığı gibi davacı işçinin işten ayrılmasını üst yöneticisinin istemediğini ayrıca 31.03.2012 tarihinde davacı tarafından imzalanan ibranamede kıdem tazminatı hakkının bulunmadığını kendisinin açıkça beyan ettiğini, davacının yaşı ve konumu gereği bu belgelerin hüküm ve sonuçlarını bilebilecek durumda olduğunu savunmuştur.
27. Dosya içerisinde bulunan 27.03.2012 tarihli fesih bildirimi; “…30 Mart Cuma gününden geçerli olmak üzere Deva Holdingdeki görevimden istifa ediyorum. Gerekli işlemlerin yapılmasını arz ederim.” şeklinde düzenlenmiştir.
28. Bununla birlikte bölüm yöneticisi ... ve ... tarafından imzalanan 28.03.2012 tarihli “istifa ön formu” başlıklı belgede davacının feshinin işveren tarafından istenmeyen bir durum olduğu ve fesih sebebinin kişisel nedenlere dayandığı belirtilmiştir.
29. Diğer taraftan, yine içeriği ve imzası inkâr edilmeyen 31.03.2012 tarihli ibraname ile davacı işçi, kıdem ve ihbar tazminatlarına ilişkin yasal koşullar oluşmadığından bu tazminatlar bakımından hak sahibi olmadığını açıkça beyan ederek davalı işvereni ibra etmiştir.
30. Öte yandan yargılama sırasında dinlenilen ortak tanık ..., davacının bir yıl önce çalışma arkadaşı ile sorunu olduğunu, davacının bu durum nedeniyle işten ayrılmak istemesi üzerine birinci yönetici olarak kendisinin ve amirleri Doğan Beyin davacı işçi ile çalışmaya devam etmeyi istediklerini ancak davacının iş arama sürecine girdiğini, 2012 yılı Mart ayı sonunda daha iyi bir iş bularak kendisinin işten ayrıldığını, psikolojik baskı uygulanıp uygulanmadığını bilmediğini ancak işten ayrılması için zorlanmadığını, davalı tanığı ... ise; davacının ikinci amiri olduğunu, davacıya işyerinde herhangi bir baskı uygulanmadığını, davacı işçinin kendi isteği ile işten ayrıldığını beyan etmiştir.
31. Dosyaya ibraz edilen yukarıda ayrıntısı verilen bilgi ve belgeler ile diğer tüm deliller birlikte değerlendirildiğinde; davacı işçinin 27.03.2012 tarihli fesih bildirimi ile işyerinden ayrılacağını beyan etmesi, fesih bildiriminin düzenlenmesinden üç gün sonra imzalanan, içeriği ve imzası inkâr edilmeyen 31.03.2012 tarihli ibraname ile davacının kıdem ve ihbar tazminatlarına ilişkin yasal koşullar oluşmadığından bu tazminatlar bakımından hak sahibi olmadığını belirterek davalı işvereni ibra etmesi ve davacının görevi dikkate alındığında imzaladığı belgenin ne olduğunu bilebilecek durumda olması, ortak tanık ...’nın davacının yeni bir iş bulması nedeniyle kendi isteği ile işyerinden ayrıldığını açıkça beyan etmesi ve davalı tanığının anlatımlarından iş sözleşmesinin davacı tarafından haklı neden olmaksızın feshedildiği anlaşılmakla, davacı işçinin davalı işveren tarafından fesih bildiriminin baskı altında alındığını ve kendisine psikolojik baskı uygulandığını ispat edemediği sonucuna varılmıştır.
32. Bu durumda, davacının kıdem tazminatı talebinin reddi gerekir.
33. Ayrıca, direnme kararının başlık kısmında dava tarihi 18.07.2012 olduğu hâlde 01.09.2015 olarak yazılmış ise de bu husus mahallinde düzeltilebilecek maddi hata niteliğinde olduğundan bozma nedeni yapılmamıştır.
34. Hâl böyle olunca direnme kararının, Özel Daire bozma kararında belirtilen nedenlerle bozulması gerekmiştir.

IV. SONUÇ:
Açıklanan nedenlerle,
Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının Özel Daire bozma kararında gösterilen nedenlerden dolayı 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu"nun geçici 3. maddesine göre uygulanmakta olan 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu"nun 429. maddesi gereğince BOZULMASINA,
İstek hâlinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine,
Karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 15.09.2020 tarihinde oy birliği ile kesin olarak karar verildi.