MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

DAVA :Davacı, kıdem, ihbar tazminatı, fazla çalışma ücreti, hafta ve genel
tatil ücreti,yıllık izin alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde duruşmalı olarak davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş ise de; HUMK.nun 438.maddesi gereğince duruşma isteğinin miktardan reddine ve incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verildikten sonra Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi. gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı vekili Müvekkilinin davalı işyerinde 1993 yılı Şubat ayından itibaren çalışmakta iken çalışmakta iken 03.03.2006 tarihinde iş akdine haksız olarak son verilip yasal haklarının ödenmediğini,
Son ücretinin haftalık net 160,00 YTL olduğunu,
Çalıştığı süre boyunca ilk defa Şubat 2006 tarihinde yıllk izin kullandığını, izin sırasında vizite kağıdı almak için müracaat ettiğinde verilmediğini, izin dönüşü işe başlatılmadığını, sebebini araştırdığında Temmuz 2005 ayından itibaren sigorta primlerinin yatırılmadığını tespit ettiğini.
Haftanın 7 günü hfta tatili ve genel tatiller dahil olmak üzere 05.00 den 19.- 20.00 saatlerine kadar çalıştığını, tazminat ve alacaklarının ödenmediğini ileri sürerek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve bir kısım işçilik alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Davalı vekili Müvekkili şirketin 02.12.1998 tarihi itibarıyla ticari faaliyetine başladığını, Çalışılan fırın işyerinin Mehmet Aksoy – Ali Rıza Özkan dan satış yoluyla alındığını, davacı dahil daha önce çalışanların tazminat alacakları satıcıların alacağı ücretten mahsup edilerek ödendiğini, daha önceki çalışmaların böylece tasfiye edildiğini ,
Davacının iş sözleşmesinin 30.07.2005 tarihinde feshediliğini, tazminatları ödenerek ibraname alındığını, ayrıca fazla çalışma ve resmi tatil alacakları da ödendiği için ibraname verdiğini.
Zamanaşımı definin göz önünde bulundurulması gerektiğini, Davacının 30.07.2005 tarihinde fesihten sonra kalacak yerini olmadığını söyleyip işyeri dışındaki yatakhanede kalmasına izin verildiğini, oysa davacının kötüniyetli davranarak yatakhanede misafir olarak kaldığı süre için de çalışmış gibi tazminat ve alacak talep ettiğini.
Davacının aylık 489,00 YTL olduğunu, ay içinde yapılan fazla mesailerin bordrolarda ve aylık ücret hesap pusulalarında gösterilerek ödendiğini.
Davacının 1998 – 2005 yılları yıllık izinlerinin izin defteri ile kullandırıldığını iddia ederek davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece “tüm dosya muhtevasından davacının davalı tarafından sunulan 30.11.1998 tarihli ibranameye göre Haziran 1993 ayında davalı işyerinde işe başladığı , işyerinin devri üzerine 1.12.1998 tarihinden itibaren davalı şirket nezdinde çalışmasını sürdürdüğü ve 3.3.2006 tarihine kadar çalıştığı, işveren değişikliğinin iş sözleşmesinin sona ermesini gerektiren nedenlerden olmadığı gibi ihbar ve kıdem tazminatına hak kazandıran nedenlerden de olmayıp davacının iş sözleşmesinin devir sırasında kesintiye uğramadığı, söz konusu ödemelerin de yeni işveren tarafından yapıldığı , her alacak için ne miktar ödeme yapıldığının belli olmadığı, işyerinin satış suretiyle el değiştirmesi sırasında davacının çalışmasının kesintisiz sürdüğü nazara alınarak 30.11.1998 tarihli ibraname ile yapılan ödemenin fazla mesai, hafta tatili ve bayram ücretlerine karşılık yapılmış olduğu ve İş Kanunun 14/2 maddesi gereğince aynı işyerinde değişik işverenler nezdinde geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesi gerektiğinden davacının hizmet süresi 1.6.1993-3.3.2006 tarihleri arası 12 yıl 9 ay 2 gün olduğu, işyerinin el değiştirmesi ve başkasına geçmesinin işçilerin yıllık ücretli izin haklarının ortadan kalmasına neden olamayacağı, davacının fazla mesai bayram- genel tatil ücret alacağı bulunmadığına ilişkin 30.7.2005 tarihli ibraname iş sözleşmesinin devamı sırasında verilmiş olması nedeniyle hukuki değer taşımayacağı” gerekçesi ile bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kısmen kabulüne hüküm kurmuştur.
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
Taraflar arasında işyeri devri ve ibranamenin geçerli olup olmadığı konularında uyuşmazlık bulunmaktadır.
İbra sözleşmesi, İsviçre Borçlar Kanununun 115. maddesinde düzenlendiği halde Türk Borçlar Kanununda bu yönde bir düzenlemeye yer verilmemiştir. Bununla birlikte ibraname, bir borcun tam ya da kısmen ifa edilmeden sona ermesini sağlayan özel sukut nedeni olarak kabul edilmelidir. Bu noktada ibra sözleşmesinin ödeme yönünde bir anlaşma olmadığı, borcun sona erme şekillerinden biri olduğu belirtilmelidir.
İş Hukukunda ibra sözleşmesi ibraname adıyla yaygın bir uygulama alanı bulmaktadır. İbra sözleşmesinin tanımı, şekli ve hükümlerinin Borçlar Kanununda düzenlenmesi gerekliliğinin ötesinde, İş Hukukunun işçiyi koruyucu özelliği sebebiyle İş Kanunlarında normatif hüküm olarak ele alınması gerektiği açıktır.
İşçi, emeği karşılığında aldığı ücret ve diğer parasal hakları ile kendisinin ve ailesinin geçimini temin etmektedir. Bu açıdan bakıldığında bir işçinin nedensiz yere işvereni ibra etmesi hayatın olağan akışına uygun düşmemektedir. İş Hukukunda ibra sözleşmeleri dar yorumlanmalı ve borcun asıl sona erme nedeni ifa olarak ele alınmalıdır. Borcun sona erme şekillerinden biri olan ibra sözleşmelerine İş Hukuku açısından sınırlı biçimde değer verilmelidir.
Yeni Borçlar Kanunu tasarısında bu konuya değinilmiş ve 419. maddesinde, işçi ve işveren ilişkileri açısından ibra sözleşmesine dair bazı kurallara yer verilmiştir. Bahsi geçen düzenleme de, işçilik alacaklarını sona erdiren ibra sözleşmelerinin sınırlı biçimde ele alınması gerektiğini göstermektedir. Bu itibarla Borçlar Kanunun irade fesadını düzenleyen 23-31. maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin İş Hukukunda ibra sözleşmeleri bakımında çok daha titizlikle ele alınması gerekir. İbra sözleşmesi yapılırken taraflardan birinin esaslı hataya düşmesi, diğer tarafın ya da üçüncü şahsın hile ya da korkutmasıyla karşılaşması halinde ibra iradesine değer verilemez.
Öte yandan Borçlar Kanunun 21. maddesinde sözü edilen aşırı yararlanma (gabin) ölçütünün de ibra sözleşmelerinin geçerliliği noktasında değerlendirilmesi gerekir.
İş ilişkisinin devamı sırasında düzenlenen ibra sözleşmeleri geçerli değildir. İşçi bu dönemde tamamen işverene bağımlı durumdadır ve iş güvencesi hükümlerine rağmen iş ilişkisinin devamını sağlamak ya da bir kısım işçilik alacaklarına bir an önce kavuşabilmek için iradesi dışında ibra sözleşmesi imzalamaya yönelmiş sayılmalıdır.
İbra sözleşmesi, varlığı tartışmasız olan bir borcun sona erdirilmesine dair bir yol olmakla, varlığı şüpheli ya da tartışmalı olan borçların ibra yoluyla sona ermesi de mümkün olmaz. Bu nedenle işveren tarafından işçinin hak kazanmadığı ileri sürülen bir borcun ibraya konu olması düşünülemez. Savunma ile ve işverenin diğer kayıtları ile çelişen ibra sözleşmelerinin geçersiz olduğu kabul edilmelidir.
Miktar içeren ibra sözleşmelerinde ise, alacağın tamamen ödenmiş olması durumunda borç ifa yoluyla sona ermiş olur. Buna karşın kısmi ödeme hallerinde Dairemizin kökleşmiş içtihatlarında ibraya değer verilmemekte ve yapılan ödemenin makbuz hükmünde olduğu kabul edilmektedir.
Miktar içermeyen ibra sözleşmelerinde ise geçerlilik sorununu titizlikle ele alınmalıdır. İrade fesadı denetimi uygulanmalı ve somut olayın özelliklerine göre ibranamenin geçerliliği konusunda çözümler aranmalıdır (Yargıtay 9.HD. 27.06.2008 gün 2007/ 23861 E, 2008/ 17735 K.).
İşyeri devrinin esasları ve sonuçları 4857 sayılı İş Kanununun 6. maddesinde düzenlenmiştir. Sözü edilen hükümde, işyerinin veya bir bölümünün devrinde devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçlarıyla devralan işverene geçeceği öngörülmüştür. Devir tarihinden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlarda ise, devreden işverenle devralan işverenin birlikte sorumlu olduğu aynı yasanın 3. fıkrasında açıklanmış ve devreden işverenin sorumluluğunun devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlı olduğu hükme bağlanmıştır.
4857 sayılı İş Kanununun 120. maddesi hükmüne göre 1475 sayılı yasanın 14. maddesi halen yürürlükte olduğundan, kıdem tazminatına hak kazanma ve hesap yöntemi bakımından işyeri devirlerinde belirtilen hüküm uygulanmalıdır. Anılan hükme göre, işyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanmalıdır. Bununla birlikte, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları, işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır.
İşyerini miras yoluyla intikali de, 4721 sayılı Türk Medeni Kanununun 599. maddesinde düzenlenmiş, sözü edilen hükümde mirasçıların mirasbırakanın ölümü ile mirasa bir bütün olarak hak kazanacakları açıklanmıştır.
İşyerinin önceleri gerçek kişi ya da kişilerce işletilmesinin ardından şirketleşmeye gidilmesi halinde, bu işlem de bir tür işyeri devridir. Önceki gerçek kişi olan işverenlerin devralan tüzel kişi ortakları olması bu devir ilişkisini ortadan kaldırmamaktadır (Yargıtay 9.HD. 22.7.2008 gün 2007/ 20491 E, 2008/ 21645 K.).
Aynı şekilde daha önce tüzel kişi şirket olan işverenin işyerini bir gerçek şahsa devretmesi de mümkündür. Devralanın şirketin hissedarlarından biri olması da imkan dahilindedir.
Adi ortaklardan bir ya da bazılarının hisselerini devri de sorumlulukların belirlenmesi noktasında işyeri devri olarak işlem görmelidir.
Banka veya borsa aracı kurulu işyerlerine Tasarruf Mevduatı Sigorta Fonunun el koyması ise işyeri devri niteliğinde değildir. Gerçekten bu halde işyeri devredilmemekte sadece yönetime müdahale edilmektedir.
Özelleştirme işlemi sonucu kamuya ait hislerin devri de işyeri devri olarak değerlendirilemez. Belirtilen işlemde, işyeri aynı tüzel kişilik altında faaliyetini sürdürmekte sadece kamuya ait hisselerin bir kısmı ya da tamamı el değiştirmiş olmaktadır. Bununla birlikte tamamı kamuya ait olan bir işyerinin özelleştirme işlemi sonucu başka bir işverene geçmesi işyeri devri olarak değerlendirilmelidir ( Yargıtay 9.HD. 8.7.2008 gün ve 2008/25370 E, 2008/ 19682 K.).
İşyeri devri fesih niteliğinde olmadığından, devir sebebiyle feshe bağlı hakların istenmesi mümkün olmaz. Aynı zamanda işyeri devri kural olarak işçiye haklı fesih imkanı vermez.
İşyerinin devri işverenin yönetim hakkının son aşaması olup, işyeri devri çalışma koşullarında değişiklik anlamına da gelmez. Dairemizin kökleşmiş kararlarına göre işyeri devri işçiye haklı nedenle fesih hakkı tanımaz. İşyeri devrinin çalışma koşullarını ağırlaştıran bir yönü olup olmadığı belirlenmelidir ( Yargıtay 9.HD. 27.10.2008 gün 2008/ 29715 E, 2008/ 28944 K.).
Genel olarak yapılan bu açıklamaların ardından İş Hukukunda işyeri devrinin işçilik alacaklarına etkileri üzerinde ayrıca durulmalıdır. İşyeri devri halinde kıdem tazminatı bakımından devreden işveren kendi dönemi ve devir tarihindeki son ücreti ile sınırlı olmak üzere sorumludur. 1475 sayılı yasanın 14/2. maddesinde devreden işverenin sorumluluğu bakımından bir süre öngörülmediğinden, 4857 sayılı İş Kanununun 6. maddesinde sözü edilen devreden işveren için 2 yıllık süre sınırlaması, kıdem tazminatı bakımından söz konusu olmaz. O halde kıdem tazminatı işyeri devri öncesi ve sonrasında geçen sürenin tamamı için hesaplanmalı, ancak devreden işveren veya işverenler bakımından kendi dönemleri ve devir tarihindeki ücret ile sınırlı sorumluluk belirlenmelidir.
Feshe bağlı diğer haklar olan ihbar tazminatı ve kullanılmayan izin ücretlerinden sorumluluk ise son işverene ait olmakla devreden işverenin bu işçilik alacaklarından sorumluluğu bulunmamaktadır. Devralan işveren ihbar tazminatı ile kullandırılmayan izin ücretlerinden tek başına sorumludur.
İşyerinin devredildiği tarihe kadar doğmuş bulunan ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücretlerinden 4857 sayılı İş Kanununun 6. maddesi uyarınca devreden işveren ile devralan işveren müştereken müteselsilen sorumlu olup, devreden açısından bu süre devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlıdır. Devir tarihinden sonraki çalışmalar sebebiyle doğan sözü edilen işçilik alacakları sebebiyle devreden işverenin sorumluluğunun olmadığı açıktır. Bu bakımdan devirden sonraya ait ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücreti gibi işçilik alacaklarından devralan işveren tek başına sorumludur.
Somut olayda her iki tarafın imzasını taşıyan 30.11.1998 tarihli belgede davalı işverenin işyerini devralması nedeniyle daha önceki işverenler nezdinde çalıştığı dönem için davacının 750.000.000 TL aldığı ve bunun içinde kıdem ve ihbar tazminatının da olduğu yazılıdır. Bu ibranamede tarafların iradesi daha önceki dönemin tasfiyesine yöneliktir.
Bu nedenle davalı işverenin devraldığı tarihten sonraki tazminatların hesaplanarak karar altına alınması gerekirken yazılı gerekçe ile söz konusu ibranameye değer verilmeksizin tüm süre üzerinden hesaplamaya itibar edilerek hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 1.3.2010 gününde oybirliğiyle karar verildi.