MAHKEMESİ :Asliye Hukuk Mahkemesi


DAVA : Davacı, kıdem, ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, davalı işveren işyerinde 25.06.2012 tarihine kadar çalıştığını, fesihte kıdem ve ihbar tazminatının ödenmediğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatları ile yıllık izin alacaklarını istemiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı, 05.05.2012-20.05.2012 tarihlerinde izinli olan davacının 21.05.2012 tarihinden 03.07.2012 tarihine kadar işbaşı yapmadığını, tutanak ile tespit edilen bu hususta davacıya savunmasını sunması, aksi halde iş sözleşmesinin feshedileceğinin bildirildiğini, ancak bildirilen adresin yanlış olması sebebiyle tebligatın yapılamadığını, ancak şirketin iyi niyetiyle tekrar işe başlayan davacının çalışmaktan kaçındığını, şirketin ..."taki madeninin işletilemediğini, ayrıca şirket merkezinin ............."ya taşındığını, şirketin ..."ta çalışan işçilerini başka şantiyelerde görevlendirdiğini, davacının ise Bandırma şantiyesinde göreve başlamasının istendiğinin 03.07.2013 tarihinde davacıya bildirildiğini, davacının ise 4857 sayılı İş Kanunu"nun 22. maddesine atıf yaparak sözleşmeyi 09.07.2013 tarihinde feshettiğini, şirketin davacı ile çalışmak istediğini 13.07.2013 tarihinde davacıya bildirdiğini, haksız işten çıkarmanın söz konusu olmadığını ve iş sözleşmesinde davacının ihtiyaç halinde şirketin Türkiye"deki tüm şantiyelerinde görev alacağı hususunun belirlendiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalının iş sözleşmesini fesihte haksız olduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Kararı davalı temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1.Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki tüm temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.
2. Davacının iş sözleşmesinin kim tarafından feshedildiği ve feshin 4857 sayılı Kanun"un 22. maddesi kapsamında haklı ya da geçerli olup olmadığı hususunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü, “çalışma şartları” olarak değerlendirilmelidir.
4857 sayılı Kanun"un 22. maddesindeki, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altıişgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir” şeklindeki düzenleme, çalışma şartlarındaki değişikliğin kanuni dayanağını oluşturur.
İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma şartlarının en önemlileridir. Bundan başka, işin nerede ve ne zaman görüleceği, işyerindeki çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ödenecek ücretin ekleri, ara dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar da çalışma şartları arasında yerini alır.
Çalışma şartlarının değişikliğinden söz edebilmek için öncelikle bu şartların neler olduğunun ortaya konulması gerekir.
Sözü edilen 22. maddenin yanı sıra Anayasa, kanunlar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü, çalışma şartları olarak değerlendirilmelidir.
İş sözleşmesinde, gerektiğinde çalışma şartlarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemeler bulunması halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. Bu halde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma şartlarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır. Anılan hak objektif olarak kullanılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün uygulamaya konulması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir.
İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ya da geçerli sebebe dayanan değişiklikler, çalışma şartlarında esaslı değişiklik olarak nitelendirilemez.
4857 sayılı Kanun"un 22. maddesinde çalışma şartlarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir. Bununla birlikte çalışma şartlarının değiştirilmesi aynı zamanda şartlarının uygulanmaması anlamına geldiğinden, aynı Kanun"un 24/II-f. bendinde belirtilen hal, işçinin haklı fesih sebepleri arasında sayılmıştır. Bu durumda işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da, kıdem tazminatı ödenmelidir. Bununla birlikte, çalışma şartlarında esaslı değişikliği kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesinin işverence feshi halinde, işçinin ihbar ve kıdem tazminatlarını talep hakkı doğar.
Somut olayda, davalı işverenin 03.07.2012 tarihli yazısı ile davacının Bandırma şantiyesinde görevlendirildiği hususu davacıya bildirilmiş ve davacı 09.07.2012 tarihli cevabında, dokuz yıldır ... şantiyesinde çalıştığını, özlük hakları ve ailesel sebepler birlikte değerlendirildiğinde bunun esaslı bir değişiklik olduğunu ve kabul etmesinin mümkün olmadığını, ... ilinde aynı şartlarda çalışmaya devam etmesini, aksi halde iş sözleşmesini esaslı değişiklik sebebi ile haklı olarak feshettiğini bildirmiştir. Davalı işveren ise 13.07.2012 tarihli yazı ile, ... ilinde yer alan merkezin ............." ya taşınması ve ... ilindeki madenin köylülerin tavrı sebebi ile işletilememesi sebepleriyle ... ilinde kendisini çalıştıracak aktif bir işyeri bulunmadığından zaruret sebebi ile yeni görev yeri olan Bandırma" da kendisine ihtiyaç duyulduğunu, yeni görev yerinde çalışmasını arzu ettiklerini bildirmiştir. Davacı işçi ve işveren arasında imzalanan iş sözleşmesinde işyeri olarak Türkiye"deki tüm şantiyelerin gösterildiği anlaşılmaktadır. Dosya içeriğine göre; iş şartlarındaki değişikliğin geçerli bir sebebe dayandığı davalı işveren tarafından yöntemince ispatlanmamış olup, davacının dokuz yıldır çalıştığı ... şantiyesinden Bandırma şantiyesine görevlendirilmesi hususu iş şartlarında esaslı bir değişiklik olarak nitelendirilmelidir. Bu durumda, iş sözleşmesinin 09.07.2012 tarihinde 4857 Sayılı Kanun"un 24/II- f. bendi gereğince işçi tarafından haklı sebeple feshedildiğinin kabulü gerekir. İş sözleşmesini haklı sebeple de olsa fesheden işçi, kıdem tazminatına hak kazanır ise de ihbar tazminatına hak kazanamayacağından, davacının ihbar tazminatı talebinin reddi yerine kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 05.04.2016 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.