MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

DAVA :Davacı, kıdem, ihbar tazminatı,yıllık izin ücreti, fazla çalışma ücreti,
hafta ve genel tatil ücreti ile ücret alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı, davalı okul aile birliğinde sekreter olarak çalışmakta iken ,iş akdinin haksız olarak feshedildiğini ileri sürerek kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı alacağının hüküm altına alınmasını istemiştir.
Davalı, davacının 30-31.05.2006 ile 01-01.06.2006 tarihlerinde mazeretsiz ve izinsiz olarak işe gelmemesi nedeni ile iş akdinin haklı olarak feshedildiğini, isteklerin yerinde olmadığını savunmuştur.
Mahkemece, iş akdinin davalı işveren tarafından haksız olarak feshedildiği gerekçesi ile isteklerin kabulüne karar verilmiştir.
Karar davalı tarafça temyiz edilmiştir.
Taraflar arasındaki uyuşmazlık davacı işçinin iş akdinin kıdem ve ihbar tazminatını hak edecek şekilde sona erdirilip erdirilmediği noktasında toplanmaktadır.
Uyuşmazlığın normatif dayanakları 4857 Sayılı kanunun 120. maddesi delaleti ile halen yürürlükte bulunan 1475 Sayılı kanunun 14. maddesi ile 4857 Sayılı Kanunun 17. ve 25/II-g maddesidir.
Sözü edilen yasal düzenlemeler uyarınca davacı işçinin iş akdinin haksız olarak feshedilmesi durumunda çalıştığı süreye göre kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı hakkı olacaktır.
4857 sayılı İş Kanununun 25 II- ( g) bendinde, “işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi” halinde işverenin haklı fesih imkanının bulunduğu kurala bağlanmıştır.
İşverenin ücretli ya da ücretsiz olarak izin verdiği bir işçinin izin süresince işyerine gitmesi beklenemeyeceğinden, bu durumda bir devamsızlıktan söz edilemez. Ancak yıllık izin zamanını belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında olduğundan, işçinin kendiliğinden ayrılması söz konusu olmaz. İşçinin yıllık iznini kullandığını belirterek işyerine gelmemesi, işverence izinli sayılmadığı sürece devamsızlık halini oluşturur(Yargıtay 9.HD. 1.7.2008 gün 2007/ 21656 E, 2008/ 18647 K.) .
İşçinin işe devamsızlığı her durumda işverene haklı fesih imkanı vermemektedir. Devamsızlığın haklı bir nedene dayanması halinde işverenin derhal ve haklı nedenle fesih imkanı bulunmamaktadır. İşçinin hastalığı, aile fertlerinden birinin ya da yakınlarının ölümü veya hastalığı, işçinin tanıklık ve bilirkişilik yapması gibi haller, işe devamsızlığı haklı kılan nedenlerdir. Mazeretin ispatı noktasında, sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadığı sürece özel sağlık kuruluşlarından alınan raporlara da değer verilmelidir.
Devamsızlık süresi, ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda üç işgünü olmadıkça, işverenin haklı fesih imkanı yoktur. Belirtilen işgünlerinde hiç çalışmamış olunması gerekir. Devamsızlık saatlerinin toplanması suretiyle belli bir gün sayısına ulaşılmasıyla işverenin haklı fesih imkanı doğmaz.
Devamsızlık, işçinin işine devam etmemesi halidir. İşyerine gittiği halde iş görme borcunu ifaya hiç başlamayan bir işçi devamsızlıkta bulunmuş sayılmamalıdır. İşçinin yapmakla yükümlü olduğu ödevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi ayrı bir fesih nedeni olup, bu durumda 4857 sayılı İş Kanununun 25/II- h bendi uyarınca değerlendirme yapılmalıdır.
Maddede geçen “bir ay” ifadesi takvim ayını değil ilk devamsızlıktan sonra geçecek olan bir ayı ifade eder. İlk devamsızlığın yapıldığı gün ayın kaçıncı günüyse takip eden ayın aynı günü bir aylık süre sona erer. Son ayda ilk devamsızlığının gerçekleştiği günün bulunmaması halinde son ayın son günü bir aylık süre dolmuş olur. Sonraki devamsızlar söz konusu ise takip eden aylık dönemler içinde değerlendirilir.
İşgünü, işçi bakımından çalışılması gereken gün olarak anlaşılmalıdır. Toplu iş sözleşmesinde ya da iş sözleşmesinde genel tatil günlerinde çalışılacağına dair bir kural mevcutsa, bu taktirde söz konusu günlerde çalışılmaması da işverene haklı fesih imkanı tanır.
Somut olayda, davacı işçinin başka bir ildeki düğünde bulunmak için davalı işvrenden izin istemiştir. Ancak işveren tarafından izin isteği kabul edilmemiştir. Buna rağmen 30.05.2006 tarihinde ve takip eden 31.05.2006, 01.06.2006 ve 02.06.2006 tarihlerinde işyerine gelmediği anlaşılmaktadır.
Yukarıda belirtildiği gibi, ücretli ya da ücretsiz olarak izin verilen bir işçiden izin süresince işyerine gitmesi beklenemez ise de , işçiye izin vermek, yıllık izin zamanını belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamındadır. Davacı işçi, işverenden izin almadan işyerinden keyfi olarak ayrılmak ve devamsızlık yapmakla iş düzeninin bozulmasına yol açmıştır. Davalı işveren tarafından yapılan feshin haklı olduğunun kabulü ile kıdem ve ihbar tazminatı isteklerinin reddi gerekirken, yazılı şekilde kabulüne karar verilmiş olması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 25.3.2010 gününde oybirliğiyle karar verildi.