MAHKEMESİ :İş Mahkemesi


1. Taraflar arasında “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda, İstanbul 18. İş Mahkemesince verilen davanın reddine ilişkin karar, davacı vekilinin temyizi üzerine Yargıtay 9. Hukuk Dairesince yapılan inceleme sonunda bozulmuş, mahkemece Özel Daire bozma kararına karşı direnilmiştir.
2. Direnme kararı davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
3. Hukuk Genel Kurulunca dosyadaki belgeler incelendikten sonra gereği görüşüldü:

I. YARGILAMA SÜRECİ
Davacı İstemi:
4. Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin davalı işveren nezdinde çalıştığı süre boyunca fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin ödenmemesi, sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısı yönünden kıdem tazminatına hak kazanması sebeplerinin tümüne binaen durumu 05.09.2013 tarihinde davalıya bildirmek sureti ile 30.09.2013 tarihi itibari ile iş sözleşmesini feshettiğini ileri sürerek, kıdem tazminatının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı Cevabı:
5. Davalı ...Ş. (Banka) vekili cevap dilekçesinde; davacının 22.05.2006 tarihinde işe başladığını, emeklilik şartlarının oluşmadığını, davacının kötüniyetli olarak yeni bir işte çalışmak amacıyla müvekkil Bankadan ayrılmış olabileceğinin öncelikle araştırılması gerektiğini belirterek davanın reddini savunmuştur.
Mahkeme Kararı:
6. İstanbul 18. İş Mahkemesinin 13.05.2014 tarihli ve 2013/895 E., 2014/251 K. sayılı kararı ile; davacının istifa etmeden önce yeni bir işyerine çalışmak için başvuruda bulunduğu, asıl amacının emeklilik olmadığı, iş görüşmesi yapması ve akabinde bu işyerinde çalışmaya başlaması ile çalışma hayatına devam etmek isteğini açıkça ortaya koyduğu, 1475 sayılı İş Kanunu"nun 14. maddesinin 1. fıkrasının (5) numaralı bendi gereğince kıdem tazminatı ödemesi yapılabilmesi için kişinin emeklilik iradesi ile işyerinden ayrılması gerektiği, davacının bu yönde bir iradesi olmadığı için kıdem tazminatına da hak kazanamayacağı, kişinin çalışma hakkının anayasal bir hak olup, bu hakkın engellenemeyeceği kabul edilmekle birlikte burada gözden kaçırılmaması gereken durumun, başka bir işyerinde çalışma iradesini saklayan işçinin kanunun kendisine tanıdığı hakkı kötüye kullanarak kıdem tazminatı alamayacağı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
Özel Daire Bozma Kararı:
7. İstanbul 18. İş Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davacı vekili temyiz isteminde bulunmuştur.
8. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 07.12.2015 tarihli ve 2014/25109 E., 2015/34600 K. sayılı kararı ile “…Davacının işyerinde çalışırken başka bir işyeri ile görüşme yapması ve işyerinden ayrıldıktan sonra başka bir firmada çalışmasının hakkın kötüniyetli kullanılması olarak değerlendirilemeyeceği, davacının kanunun kendisine verdiği yasal hakkını kullandığı, kanunda tanınan bu hakkın amacının, işyerinde çalışarak yıpranmış olan ve bu arada sigortalılık yılı ile prim ödeme süresine ait yükümlülükleri tamamlamış olan işçinin, emeklilik için yaşı beklemesine gerek olmadan iş sözleşmesini sonlandırabilmesine olanak tanımak olduğu, bu açıklamalar karşısında davacının davasının kabulü ile kıdem tazminatının ödenmesine karar verilmesi gerektiği” gerekçesiyle karar bozulmuştur.
Direnme Kararı:
9. İstanbul 18. İş Mahkemesinin 12.04.2016 tarihli ve 2016/42 E., 2016/171 K. sayılı kararı ile bozma öncesi kararda yer alan gerekçe tekrar edilmek suretiyle direnme kararı verilmiştir.
Direnme Kararının Temyizi:
10. Direnme kararı yasal süresi içinde davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

II. UYUŞMAZLIK
11. Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; somut olay bakımından 1475 sayılı İş Kanunu"nun (1475 sayılı Kanun) 14. maddesinin 1. fıkrasının (5) numaralı bendinde düzenlenen koşulları taşıması sebebiyle işten ayrılan davacının, fesihten önce başka bir işyeri ile iş görüşmesine başlaması ve davalı işyerinden ayrıldıktan çok kısa bir süre sonra iş görüşmesi yaptığı firmada çalışmasının hakkın kötüye kullanılması olarak değerlendirilip değerlendirilemeyeceği; buradan varılacak sonuca göre davacının kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı noktasında toplanmaktadır.

III. GEREKÇE
12. 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun (TMK) “Dürüst davranma” başlıklı 2. maddesi;
“Herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır.
Bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeni korumaz.” şeklindedir.
13. Buna göre; dürüstlük kuralı, herkesin uyması gerekli olan genel ve objektif bir davranış kuralıdır. Genel olarak dürüstlük kuralı kişilerin tarafı oldukları hukukî ilişkilerde dürüst, namuslu, ahlâklı ve diğer kişilerde yaratılan güvenle tutarlı şekilde davranmalarını ifade eder. Buna göre belirli bir hukukî ilişkide dürüstlük kuralına uygun davranış; toplumdaki dürüst, namuslu ve orta zekâlı bir kişinin, genel ahlâk, doğruluk ve karşılıklı güven esaslarına uygun davranış biçimidir. Dürüstlük kuralına uygun bu davranışın belirlenmesinde, toplumda geçerli olan genel ahlâk kuralları, günün âdet ve uygulamaları, davranışın söz konusu olduğu hukukî ilişkilerin içerik ve amaçları da dikkate alınacaktır (Dural, M./Sarı, S.: Türk Özel Hukuku, 6. Baskı İstanbul 2011, s. 226-227).
14. Diğer bir anlatımla dürüst davranma “bir hak sahibinin hakkını kullanırken veya bir borçlunun borcunu yerine getirirken iyi ve doğru hareket etmesi yani dürüst, makul, fiilinin neticesini bilen, orta zekâlı her insanın benzer hadiselerde takip edecek olduğu yolda hareket etmesi” anlamındadır.
15. TMK’nın 2. maddesinde, hukuk düzeninin kişilere tanıdığı bütün hakların kullanılmasında göz önünde tutulması ve uyulması gereken iki genel ilkeye yer verilmektedir: Bunlar dürüstlük kuralı ve hakkın kötüye kullanılması yasağıdır. Hukuk düzeni, kişilere tanıdığı her bir hakkın kapsamı ile bunların kullanılmasının şartlarını ve şeklini ilgili hak yönünden özel olarak düzenlemiştir. Ancak, hayatın sonsuz ihtimallerinin önceden öngörülmesinin ve bunların en küçük ayrıntılara kadar düzenlenmesinin imkânsızlığı karşısında, bütün hakların kullanılmasında dikkate alınacak genel bir sınırlama koyma ihtiyacı duyulmuştur. Dürüstlük kuralı ve hakkın kötüye kullanılması yasağı, bu açıdan uyulması gerekecek genel kurallar olarak karşımıza çıkmaktadır (Dural/Sarı, s. 225).
16. TMK’nın 2. maddesinde, hakların dürüstlük kuralına uygun kullanılması gerektiği ifade edilmiş, ardından hakların açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeninin korumayacağı belirtilmiştir. Bu ifade şeklinden yola çıkarak; bir hakkın kullanılmasında dürüstlük kuralına uyulmamasının müeyyidesinin, bu hakkın açıkça kötüye kullanılmış sayılması ve hukuken korunmaması olduğu kabul edilebilir (Dural/Sarı, s.225).
17. Bir hakkın dürüstlük kuralına aykırı olarak kullanılması suretiyle başkasına zarar verilmesi, hakkın kötüye kullanımını oluşturur. TMK’nın 2. maddesinin 1. fıkrası herkesin haklarını, toplumda geçerli doğruluk, dürüstlük ve iş ilişkilerinin gerektirdiği karşılıklı güven anlayışına uygun olarak kullanmasını emreder. Hakkın kullanımı ölçütünü Türk Medeni Kanunu’na göre dürüstlük kuralları verir. Bunun yanında ayrıca hak sahibinin başkasını ızrar kastıyla hareket etmiş olup olmadığını araştırmaya gerek yoktur. Önemli olan başkasına zarar vermek kastı değil, hakkın dürüstlük kurallarına aykırı olarak kullanılması sonucunda başkasının zarar görmüş olmasıdır.
18. Dürüstlük kuralından sonra uyuşmazlığın çözümünde uygulanması gereken yasal düzenlemeler ve ilkelere değinmekte yarar bulunmaktadır.
19. Kıdem tazminatı, İş Kanunu’nda belirtilen asgari çalışma süresini dolduran işçinin iş sözleşmesinin yine Kanunda belirtilen nedenlerden biri ile son bulması hâlinde işçiye, işçi ölmüş ise mirasçılarına işçinin kıdemi ve ücreti dikkate alınarak işverence ödenen bir miktar paradır.
20. Kıdem tazminatı, 10.06.2003 tarihinde yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Kanunu"nun (4857 sayılı Kanun) 120. maddesi uyarınca yürürlükte bırakılan 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde ayrıntılı olarak düzenlenmiştir.
21. Ayrıca 4857 sayılı Kanun"un geçici 1. maddesi ile; “Diğer mevzuatta 1475 sayılı İş Kanununa yapılan atıflar bu Kanuna yapılmış sayılır.
Bu Kanunun 120"nci maddesi ile yürürlükte bırakılan 1475 sayılı İş Kanununun 14"üncü maddesinin birinci fıkrasının 1"inci ve 2"nci bendi ile onbirinci fıkrasında, anılan Kanunun 16, 17 ve 26"ncı maddelerine yapılan atıflar, bu Kanunun 24, 25 ve 32"nci maddelerine yapılmış sayılır.” hükmüne yer verilmiştir.
22. Bu nedenle kıdem tazminatı ile ilgili olarak 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesine göre değerlendirme yapılması gerekir.
23. 1475 sayılı Kanun"un “kıdem tazminatı” başlığını taşıyan 14. maddesinin 1. fıkrasında;
"Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin:
1. İşveren tarafından bu Kanunun 17"nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında,
2. İşçi tarafından bu Kanunun 16"ncı maddesi uyarınca,
3. Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyle,
4. Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla;
5. (Ek: 25/8/1999 - 4447/45 md.) 506 sayılı Kanunun 60"ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun geçici 81"inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle,
Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hâllerinde, işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır." düzenlemesi ile kıdem tazminatına hak kazandıran hâller sayılmıştır.
24. Davacı eldeki davada, 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesinin 1. fıkrasının (5) numaralı bendi gereğince kıdem tazminatı isteminde bulunmuştur.
25. 4447 sayılı Yasa’nın 45. maddesi ile 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesinin 1. fıkrasına 25.08.1999 tarihinde eklenen 5 numaralı bendinde, 506 sayılı Kanun’un 60. maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun geçici 81. maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle feshedilmesi hâlinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödeneceği hükme bağlanmıştır. Anılı 4447 sayılı Kanun, 506 sayılı Kanun’un 60. maddesini değiştirmiş ve Yasanın yürürlük tarihinden sonra ilk kez sigortalı olanların emeklilik yaşı ile prim ödeme gün sayılarını yükseltmişken getirdiği geçici 81. madde ile yürürlük tarihinde sigortalı olanlar için bu koşulları aramamış, yaş ve prim ödeme gün sayısı yönünden kademeli bir geçiş öngörmüştür.
26. 1475 sayılı Kanun’a eklenen bu hüküm ile 506 sayılı Kanun’un 60. ve geçici 81. (ve 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun 28. md.) maddesi uyarınca ağırlaştırılan emeklilik koşulları karşısında, kıdem tazminatına emeklilik nedeniyle hak kazanılmasının koşulları yumuşatılmış, işçilerin adı geçen hükümlere göre yaşlılık aylığı hakkını elde edememelerine karşın kıdem tazminatı alabilmelerine olanak tanınmıştır. Başka bir ifadeyle, işçilere 506 sayılı Kanun’un saklı tutulmuş olan geçici 81. maddesinde yer alan yaş koşulları aranmaksızın sadece bu maddede yer alan sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayılarını tamamlamaları koşuluyla, kendi istekleri ile iş akdini feshetmeleri hâlinde de kıdem tazminatı ödeneceği hükme bağlanmıştır (Süzek, S. : İş Hukuku, 18. Baskı , İstanbul 2019, s. 735).
27. 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesinde, 506 sayılı Kanun’un geçici 81. maddesinin bentleri arasında ayrım öngörülmeden tamamına atıf yapılmıştır. Dolayısıyla işçiler bu maddede yer alan en az sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısını doldurmaları hâlinde iş sözleşmesini feshederek kıdem tazminatı alabilirler. Geçici 81. maddede yaş hariç en az sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısı 15 yıllık sigortalılık süresi ve 3600 gün prim ödeme koşulunun sağlanması ile (C) bendinde öngörülmüştür.
28. İşçinin 1475 sayılı Kanun’un 14.maddesinin 1. fıkrasının (5) numaralı bendinden yararlanmak koşuluyla iş sözleşmesini feshetmesi ve kıdem tazminatı alması, onun aynı veya başka bir işverene ait işyerinde çalışmasına bir engel oluşturmaz. Bu durum işçinin 2709 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’nın 49. maddesinde ifadesini bulan çalışma hakkının bir gereğidir.
29. Gerçekten de, işçinin emeklilik nedeniyle iş sözleşmesini feshetmesinden hemen sonra yeni bir işte çalışmaya başlaması veya öncesinde iş görüşmeleri yapmış olması hakkın kötüye kullanılması olarak düşünülemez. Nitekim fesihten kısa bir süre sonra yeniden çalışmasını gerektirecek durumlar ortaya çıkabileceği gibi, işçinin bu hakkını kendisi için daha olumlu sonuçlar doğurabileceğini düşündüğü bir başka işyerinde çalışma amacı ile de kullanması mümkündür.
30. 1475 sayılı Kanun’un 14.maddesinin 1. fıkrasının (5) numaralı bendindeki düzenleme ile kanun koyucunun amacının işçinin çalışma hayatını aktif şekilde sonlandırması olduğundan bahsedilemez. Kanunda sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısına ilişkin şartları taşıyan işçi, kendisi için çalışma koşullarının daha olumlu olduğunu düşündüğü bir işyerinde çalışma amacı ile bu hakkını kullanması TMK’nın 2. maddesinde öngörülen dürüstlük kuralına aykırılık olarak kabul edilemez. İşçinin hangi amaçla bu hakkı kullandığı, kıdem tazminatına hak kazanması açısından önem arz etmemektedir.
31. Somut olaya gelince, SGK’nın 05.09.2013 tarihli yazısından 15 yıl sigortalılık süresi ile 3600 prim ödeme gün sayısını doldurduğu anlaşılan davacının, işverene ibraz ettiği 05.09.2013 tarihli dilekçesinde yaş hariç emeklilik koşullarını sağladığı, bu nedenle işyerinden ayrılmak istediğini bildirdiği anlaşılmaktadır.
32. Davalı işveren, davacının yeni bir işte çalışmak amacıyla müvekkil Bankadan ayrılmış olabileceğinin öncelikle araştırılması gerektiğini, davacının iradesinin tespiti gerektiğinden SGK’dan davacının başka yerde çalışıp çalışmadığı, eğer çalışmakta ise hangi işyerinde hangi tarihte işe başladığının sorulması gerektiği, bu bilgiler ışığında yeni başladığı işyerinden iş görüşmesi bilgilerinin celbini talep ettikleri, nitekim davacı müvekkil nezdinde çalışmakta iken başka işyerine iş görüşmesine gitmiş ise fesih nedeninin emeklilik değil, başka iş arayışı olduğunun anlaşılacağını belirterek davanın reddini savunmuştur.
33. Mahkemece davacının 22.08.2013 tarihinde dava dışı HSBC Bank A.Ş. ile iş görüşmesi yaptığı ve 06.09.2013 tarihinde bu bankada çalışmaya başladığı, davacının iş sözleşmesini feshetmeden evvel yeni bir işyerinde çalışmak için başvuruda bulunduğu ve akabinde bu yerde çalışmaya devam ederek asıl iradesinin çalışma hayatına devam etmek olduğunun anlaşıldığı, 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesinin 1. fıkrasının (5) numaralı bendindeki düzenlemeden yararlanabilmek için kişinin emeklilik iradesi ile işyerinden ayrılması gerektiği, davacının bu yönde iradesi olmadığı gerekçesiyle, davanın reddi yönündeki önceki kararında direnildiği anlaşılmaktadır.
34. Ancak yukarıda da belirtildiği gibi, Kanunda tanınan bu hakkın amacı, işyerinde çalışarak yıpranmış olan ve bu arada sigortalılık yılı ile prim ödeme süresine ait yükümlülükleri tamamlamış olan işçinin, emeklilik için bir yaşı beklemesine gerek olmadan iş sözleşmesini sonlandırabilmesine imkân tanımaktır. Davacı, Kanunun kendisine verdiği yasal hakkını kullanarak iş akdine son verdiğinden, başka bir iş için görüşme yapması ve işyerinden ayrıldıktan sonra çalışmaya başlaması hakkın kötüye kullanılması olarak değerlendirilemez. Nitekim Anayasanın 48. maddesi gereği, herkes dilediği alanda çalışma ve sözleşme hürriyetlerine sahiptir.
35. Hemen burada davacının dava dışı banka ile sözleşme imzalamış olması hususu üzerinde durulmalıdır. Somut olayda, 05.09.2013 tarihli fesih bildirimi ile davacı işten ayrılmak istediğini açıklamış, hizmet döküm cetveli kaydına göre de 30.09.2013 tarihinde davalı işyerinden çıkışı verilmiştir. Dava dışı HSBC Bank A.Ş. 26.03.2011 havale tarihli dilekçesi ile davacının 06.09.2013 tarihli iş sözleşmesi kapsamında bankaları nezdinde göreve başladığını bildirmiş, hizmet döküm cetveline göre de 02.10.2013 tarihinde bu işyerinde işe giriş kaydı yapılmıştır. Davacının dava dışı HSBC Bank A.Ş. ile iş sözleşmesini imzaladığı tarih, davalı işyerinden ayrılma iradesini açıkladığı 05.09.2013 tarihinden sonradır. Fesih iradesinin 05.09.2013 tarihinde davacı işçi tarafından açıklandığı ve bildirilen bu sebebin kıdem tazminatına hak kazandıran hâllerden olduğunun anlaşılması karşısında, davacı işçinin fesih hakkını kötüye kullandığından bahsedilemez.
36. Hâl böyle olunca, Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulması gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.
37. Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.
38. Diğer taraftan mahkemece direnme kararında asıl dava tarihi 02.10.2013 olduğu hâlde 20.01.2016 olarak belirtilmesi mahallinde düzeltilebilir maddi hata kabul edildiğinden, esasa etkili görülmeyerek bozma nedeni yapılmamıştır.

IV. SONUÇ:
Açıklanan nedenlerle;
Davacı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının Özel Daire bozma kararında gösterilen nedenlerden dolayı 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu"nun geçici 3. maddesine göre uygulanmakta olan 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu"nun 429. maddesi gereğince BOZULMASINA,
İstek hâlinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine,
Karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 29.04.2021 tarihinde oy birliği ile kesin olarak karar verildi.