MAHKEMESİ :İş Mahkemesi


1. Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda, Şanlıurfa 1. İş Mahkemesince verilen davanın kabulüne ilişkin kararın davalı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine Yargıtay (Kapatılan) 7. Hukuk Dairesince yapılan inceleme sonunda bozulmuş, mahkemece Özel Daire bozma kararına karşı direnilmiştir.
2. Direnme kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
3. Hukuk Genel Kurulunca dosyadaki belgeler incelendikten sonra gereği görüşüldü:

I. YARGILAMA SÜRECİ
Davacı İstemi:
4. Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin davalı işyerinde iş makinesi şoförü olarak 17.08.1992 tarihinden iş sözleşmesini emeklilik nedeniyle feshettiği 14.10.2011 tarihine kadar çalıştığını, çalıştığı süre boyunca Yol-İş Sendikasına üye olduğunu, işe ilk girdiğinde geçici işçi kadrosunda olan müvekkilinin 2001 yılında asil kadroya geçirildiğini, kadroya alınmadan önce yaptığı iş ile kadroya alındıktan sonra yaptığı işin niteliğinde bir değişme olmadığını, müvekkilinin davalı tarafından işe giriş bildirgeleri ve iş sözleşmesinde mevsimlik işçi olarak nitelendirilmesine rağmen işin mahiyeti gereği mevsimlik iş olarak değerlendirilemeyeceğini, ilk işe girdiği tarihten 1998 yılına kadar 11 ayın altında mevsimlik işçi olarak çalıştığını ancak 1998 yılında 332 gün çalışmayla 11 ayın üstünde çalıştığını, bu fiili çalışmaya göre 1999 yılından itibaren mevsimlik statüden vazgeçilerek müvekkili ile davalı arasında yıllık izin ücretine hak kazanacak şekilde sürekli çalışmasına dair bir sisteme geçildiğini ileri sürerek müvekkilinin 1992 yılından itibaren çalışma süreleri dikkate alınarak toplu iş sözleşmesindeki yıllık izin süreleri de hesaplanarak 1998 yılından itibaren kullandırılmayan yıllık izin alacağının davalıdan tahsilini talep etmiştir.
Davalı Cevabı:
5. Davalı (Kapatılan) ... vekili cevap dilekçesinde; yasal düzenlemelere göre davacının yıllık izne hak kazanması için en az bir yıl çalışmış olması gerektiğini, davacının çalışma süresinin ise 1 yılın altında olup 11 ayı da aşmadığını, davacının 11 ayın üzerinde çalışmasının bulunup bulunmadığı ve hangi yıldan itibaren 11 ayın aşıldığının tespit edilerek bu tarihten önceki çalışmalar yönünden de mevsimlik işçi statüsünde çalışmış olduğunun belirlenmesi gerektiğini savunarak davanın reddini istemiştir.
6. Kararın Özel Dairece bozulmasından sonraki aşamada Şanlıurfa İl Özel İdaresinin 6360 sayılı Kanun ile tüzel kişiliğinin sona ermiş olması nedeni ile dava, Devir Tasfiye ve Paylaştırma Komisyonu tarafından dosyanın devredildiği Şanlıurfa Büyükşehir Belediyesi vekili tarafından takip edilmiştir.
Mahkeme Kararı:
7. Şanlıurfa 1.İş Mahkemesinin 13.02.2014 tarihli ve 2013/517 E., 2014/70 K. sayılı kararı ile; taraflar arasında 15.08.1992 tarihinde yapılan ilk sözleşmeden sonra takip eden yıllarda birden fazla belirli süreli mevsimlik iş sözleşmesi yenilenerek yapıldığından davacı ile davalı arasında zincirleme iş sözleşmesi meydana geldiği ve iş sözleşmesinin belirsiz süreli iş sözleşmesi niteliği kazandığı, ayrıca davacının 1999 yılında 330 günden fazla çalışması olduğundan taraflar arasındaki iş ilişkisinin mevsimlik iş ilişkisi dışına çıktığı, bu yıldan itibaren davacının yıllık izne hak kazandığı gerekçesiyle bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kabulüne karar verilmiştir.
Özel Daire Bozma Kararı:
8. Şanlıurfa 1. İş Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili temyiz isteminde bulunmuştur.
9. Yargıtay (Kapatılan) 7. Hukuk Dairesince 11.02.2016 tarihli ve 2015/5458 E., 2016/2701 K. sayılı kararı ile; 1 nolu bentte davalının sair temyiz itirazlarının reddine karar verildikten sonra;
“…2- Davacı, davalıya ilhak olan köy hizmetlerinde 1992-2001 yılları arasında aralıklı olarak çalıştığını ve 2001 den itibaren kadroya geçerek çalışmasını devam ettirdiğini, bu dönem çalışması ile ilgili hizmet sözleşmelerinde her ne kadar mevsimlik işçi olarak nitelendirmiş ise de yapılan işin vasıf ve mahiyeti, hizmet sözleşmelerinin her yıl zincirleme olarak yenilenmesi sebebiyle belirsiz süreli hizmet sözleşmesine dönüşmesi, ayrıca aynı işte kadrolu olarak çalışmaya devam etmesi gibi hususlar nazara alındığında mevsimlik işçi olmadığının anlaşılacağını belirterek 1998 yılı ile emekli olduğu 2011 yılları arasındaki çalışması ile ilgili yıllık ücretli izin alacağının davalıdan tahsilini talep etmiştir.
Davalı, davacının 1992-2001 yılları arasında köy hizmetlerinde ihtiyaç olduğu zaman kendisi ile mevsimlik iş sözleşmesi yapılarak mevsimlik işçi olarak çalıştığını ve bu nedenle yıllık ücretli izin alacağı olmadığını belirterek davanın reddini istemiştir.
Mahkemece, davacının en başından itibaren mevsimlik işçi olmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
Taraflar arasında yıllık izin ücretinin nasıl hesaplanacağı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu"nun 53/3 maddesi uyarınca, mevsimlik işlerde yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümler uygulanmaz. Bir başka anlatımla, mevsimlik işçi, 4857 sayılı İş Kanunu"nun yıllık ücretli izin hükümlerine dayanarak, yıllık ücretli izin kullanma veya buna dayanarak ücret alacağı isteminde bulunamaz. Hemen belirtmek gerekir ki, 53/3. maddede ki kural, nispi emredici kural olup, işçi lehine bireysel iş sözleşmesi ya da Toplu İş Sözleşmesi ile yıllık ücretli izne ilişkin hükümler düzenlenebilir ve mevsimlik işçiler için yıllık izin hakkı tanınabilir.
Yılın çalışılmayan bölümünde işçi bu hakkını kulanmış olup, yasa koyucunun mevsimlik işte yıllık izin öngörmemiş olmasının temel gerekçesi de çalışılan süre itibarıyla dinlenme ihtiyacının ortaya çıkmamış oluşudur
4857 sayılı İş Kanununun 53. maddesinde mevsimlik işlerde yıllık izin hakkının doğmayacağı belirtilmiş ise de, yılın ne kadar bölümünde çalışılma halinde mevsimlik iş sayılacağı yönünde bir düzenlemeye yer verilmemiştir. Öyle ki yılın tamamına yakın bir bölümünde çalışılma halinde Anayasal temeli olan dinlenme hakkının tanınmasının gerekeceği açıktır. Bu durumda çalışma süresine göre mevsimlik statüden vazgeçilmiş, taraflar arasında işçinin yıllık izin ücretine hak kazanacak şekilde sürekli çalışmasına dair bir sisteme geçilmiş olur. Dairemizin istikrar kazanan kararlarında da çalışmanın 11 ayın üzerine çıktığı hallerde mevsimlik iş ilişkisinin dışına çıkıldığı kabul edilmiş ve daha sonraki çalışmalar için yıllık izin hakkının doğduğu sonucuna varılmıştır.
Somut olayda; davacının 1999 yılında 330 günden fazla çalışmış olması 2000 yılındaki 330 günden az çalışmasının mevsimlik olmasını ortadan kaldırmaz. 2000 yılı için izne hak kazanmadığı halde kazanmış gibi hüküm kurulması bozmayı gerektirmiştir.
3- Hüküm altına alınan alacağın net ya da brüt olduğunun belirtilmemesi infazda tereddüte yol açacağından bozma sebebidir….” gerekçeleriyle oy çokluğuyla karar bozulmuştur.
Direnme Kararı:
10. Şanlıurfa 1. İş Mahkemesinin 02.06.2016 tarihli ve 2016/403 E., 2016/336 K. sayılı kararı ile; bozma kararının (3) numaralı bendinde belirtilen bozma nedenine uyulmuş, (2) numaralı bentte belirtilen bozma yönünden davacının mevsimlik işçi olarak 1992 yılında çalışmaya başlamasının ardından 1999 yılından emekli olduğu tarihe kadar hak kazandığı yıllık ücretli izin süresinin bilirkişi raporuyla belirlendiği, davacının 1999 yılına gelene kadar olan çalışmalarının 330 günün altında kaldığı ve bu dönem çalışmaları için yıllık izin hakkının doğmadığı, bununla birlikte 1999 yılında 330 gün üzerinde çalışmış olmakla 2000 yılındaki çalışması 11 ayın altında kalmış ise de taraflar arasında yıllık izin ücretine hak kazanacak şekilde sürekli çalışmasına dair bir sisteme geçildiği, bu nedenle emsal Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararları doğrultusunda 2000 yılının da yıllık izin hesabına dahil edilmesi gerektiği, ayrıca davacı vekili tarafından sunulan emsal mahkeme kararında da davacının birçok yıl çalışmasının 11 ayın altında kaldığı hâlde bozma konusu yapılmayarak hükmün onandığı gerekçeleriyle direnme kararı verilmiştir.
Direnme Kararının Temyizi:
11. Direnme kararı süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

II. UYUŞMAZLIK
12. Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; mevsimlik işçi olarak çalışmakta iken 1999 yılında 330 günden (11 aydan) fazla çalışarak yıllık izne hak kazanan davacının bu çalışmasının 2000 yılındaki 330 günden (11 aydan) az olan çalışmasını mevsimlik iş ilişkisi dışına çıkartarak sürekli çalışmaya dönüştürüp dönüştürmediği ve buradan varılacak sonuca göre davacının 2000 yılı için yıllık izne hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır.

III. GEREKÇE
13. Uyuşmazlığın çözümü için konuya ilişkin yasal düzenlemelerin ortaya konulmasında yarar vardır.
14. Bilindiği üzere, 2709 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’nın 50. maddesi "Dinlenmek çalışanların hakkıdır. Ücretli hafta ve bayram tatili ile yıllık izin hakları ve şartları kanunla düzenlenir.” hükmünü içermektedir.
15. 4857 sayılı İş Kanunu’nun (İş Kanunu/ 4857 sayılı Kanun) konuya ilişkin “Yıllık ücretli izin hakkı ve izin” başlıklı 53. maddesi uyarınca işyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez. Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz.
16. Öte yandan, Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinin 12. maddesi; "4857 sayılı İş Kanunu’nun 53’üncü maddesinin üçüncü fıkrasında sözü geçen ve nitelikleri yönünden bir yıldan az süren mevsim veya kampanya işlerinin yürütüldüğü iş yerlerinde devamlı olarak çalışan işçilerin yıllık ücretli izinleri hakkında bu yönetmelik hükümleri uygulanır." şeklindedir.
17. Anılan düzenlemelerde açıkça öngörüldüğü üzere; niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara İş Kanunu’nun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanamaz.
18. Bu nedenle, uyuşmazlığın çözümü için öncelikle mevsimlik ve kampanya işleri kavramlarının açıklanması gerekmektedir.
19. Bilindiği üzere İş Hukuku mevzuatında iş kanunlarıyla mevsimlik işçilerin çalışma koşulları düzenlenmiş olmasına rağmen, mevsimlik işin tam bir tanımı yapılmadığı gibi hangi işlerin mevsimlik iş olduğu da açıkça belirtilmemiştir.
20. Mevsimlik işlere ilişkin hükümler, İş Kanunu’nun 29/7 ve 53/3.; aynı Kanunun 60. maddesine dayanılarak çıkarılan Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinin 12. maddelerinde yer almaktadır. Bu hükümlerde mevsimlik işin tanımına yer verilmemiş olmakla niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik işlerde çalışanların İş Kanun’un yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümlerin uygulanmayacağı ancak işyerinde devamlı olarak çalışanlar hakkında Yönetmelik hükümleri uygulanacağı hükme bağlanmıştır.
21. Çalışmanın yılın belirli bir döneminde yoğunlaştığı işyerlerinde yapılan işler, mevsimlik işler olarak tanımlanabilir.
22. Nitekim mülga 3008 sayılı İş Kanunu’nun 2/B maddesinde “yılın herhangi bir devresinde tam veya fazla faaliyette bulunup öteki devrede büsbütün faaliyetten kalan veyahut faaliyetini azaltan işyerleri…” mevsimlik işyeri olarak kabul edilmiştir.
23. Mevsimlik iş öğretide de yılın belli dönemlerinde faaliyetin yoğunlaştığı, diğer dönemlerinde azaldığı veya tamamen durduğu ve bu durumun yılın belli dönemlerinde tekrarlandığı işler olarak tanımlanmaktadır.
24. Söz konusu dönemler işin niteliğine göre uzun veya kısa olabilir. Her zaman aynı miktarda işçi çalıştırmaya elverişli olmayan ve iş yerinde yürütülen faaliyetin niteliğine göre işçilerin her yıl belirli sürelerde yoğun olarak çalıştıkları fakat yılın diğer döneminde iş sözleşmelerine ertesi yılın faaliyet dönemi başına kadar ara vermeyi gerektiren işler, mevsimlik iş olarak değerlendirilebilir.
25. Mevsimlik işlerin özelliğini yılın belirli bir döneminde periyodik, düzenli olarak tekrarlanması oluşturur. Genellikle oteller, plajlar ve eğlence yerlerinde, gıda, inşaat, tarım ve ormancılık işkolunda mevsimlik iş sözleşmeleri yapılmaktadır (Süzek, S.: İş Hukuku, 18. Baskı, İstanbul 2019, s. 256).
26. Mevsimlik işler, Hukuk Genel Kurulunun 16.05.2019 tarihli ve 2015/22-3938 E., 2019/565 K.; 13.11.2013 tarihli ve 2013/22-1170 E., 2013/1571 K.; 07.03.2012 tarihli ve 2011/9-755 E., 2012/117 K. ile 30.11.2011 tarihli ve 2011/9-596 E., 2011/725 K. sayılı kararlarında da işin niteliğine ve yapısına göre yılın belirli dönemlerinde ortaya çıkan veya bu dönemlerde artan faaliyetlere uygun olarak çalışılan işler olduğu belirtilmiştir.
27. İş Kanunu’nun 53/3. maddesi uyarınca mevsimlik işlerde yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümler uygulanmayacağından mevsimlik işçi, İş Kanunu’nun yıllık ücretli izin hükümlerine dayanarak yıllık ücretli izin kullanma veya buna dayanarak ücret alacağı isteminde bulunamaz. Hemen belirtmek gerekir ki, anılan Kanun"un 53/3. maddesindeki kural, nispi emredici kural olup işçi lehine bireysel iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmesi ile yıllık ücretli izne ilişkin hükümler düzenlenebilir ve mevsimlik işçiler için yıllık izin hakkı tanınabilir.
28. İşçinin mevsimlik dönemde geçen kıdemi, daha sonra izne hak kazandığı dönemde izin süresinin belirlenmesine esas kıdeminin tespitinde dikkate alınmalıdır.
29. Nitekim Hukuk Genel Kurulunun 10.05.2017 tarihli, 2015/22-2252 E., 2017/952 K.; 08.05.2013 tarihli, 2013/9-256 E., 2013/588 K. sayılı kararlarında da aynı ilkeler benimsenmiştir.
30. Yapılan iş mevsimlik değil, ancak işçi aralıklı çalıştırılmış ise mevsimlik işten söz edilemeyeceğinden bu sürede de bir yılı doldurmak koşulu ile izne hak kazanılacağı kabul edilmelidir.
31. Kanun koyucunun mevsimlik işte yıllık izin öngörmemiş olmasının temel gerekçesi, çalışılan süre itibarıyla dinlenme ihtiyacının ortaya çıkmamış oluşudur. Ne var ki, özellikle işçinin her yıl 11 ay civarında çalıştırılması ve kısa bir askı süresinden sonra yeniden çalışmaya devam etmesi, diğer bir ifade ile yılın tamamına yakın bir bölümünde çalışılma hâlinde, anayasal temeli olan dinlenme hakkının tanınması gerekmektedir. On bir ayı aşan çalışmalarda ise, yılın kalan bölümünde dinlenme hakkının gereğinin yerine getirilmesi için gereken süre bulunmadığından, 11 ayı aşan çalışmalarda çalışma şeklinin mevsimlik iş olarak değerlendirilmesine olanak bulunmamaktadır. Bu çeşit bir çalışmanın mevsimlik olarak değil, fasılalı çalışma olması nedeniyle ve mevsimlik işten söz edilemeyeceğinden, bu sürede de bir yılı doldurmak koşulu ile işçinin izne hak kazandığı kabul edilmelidir.
32. Çalışmaların mevsimlik iş olup olmadığının, işin ve işyerinin özelliğine göre titizlikle irdelenmesi gereği de göz ardı edilmemelidir.
33. Yukarıdaki açıklamalar ışığında somut olaya gelince; davacı vekili, müvekkili işçinin davalı iş yerinde 1992 yılında çalışmaya başladığını, önceki yıllar çalışma süresi 11 ayın altında olmasına rağmen 1998 yılında 11 ayın üstünde (332 gün) çalıştığını, dolayısıyla 1998 yılına kadar mevsimlik işçi olan müvekkilinin bu yıldan sonra mevsimlik çalışmanın sona erdiğini ileri sürerek, 1998 yılından iş sözleşmesinin sona erdiği 2011 yılına kadar olan dönem için yıllık izin alacağının tahsilini talep etmiş; davalı ise davanın reddini istemiştir.
34. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının 1999 yılında 330 gün ve daha fazla çalışmasının olduğu, bu sebeple davalı idare ile davacı işçi arasındaki iş ilişkisinin mevsimlik iş ilişkisi dışına çıktığı belirtilerek davacının 1999-2011 yılları arası bakiye yıllık izin alacağı hesaplanmış olup, mahkemece bilirkişi raporundaki hesaplama ve tespitler dikkate alınarak davanın kabulüne karar verilmiştir.
35. Hizmet döküm cetveli incelendiğinde; davacı işçinin 1992 yılında işe başladığı, 1999 yılına kadar olan çalışmalarının 11 ayın altında kaldığı, 1999 yılında ise 342 gün çalıştığı, 2000 yılında çalışmasının ise 11 ayın altında olduğu, daimi kadroya alındığı 2001 yılından iş sözleşmesinin sona erdiği 2011 yılına kadar ise sürekli olarak çalıştığı anlaşılmaktadır.
36. Bununla birlikte, çalışmaların geçtiği iş yerindeki işin niteliği ile işverenin ve iş yerinin faaliyetleri dikkate alındığında, mevsim koşullarına göre belli dönemlerde daha fazla işgücüne ihtiyaç duyulması ve dolayısıyla çoğunlukla arazide çalışması gereken davacı işçinin çalışmalarının, belli bir mevsimde yoğunlaşması kaçınılmazdır.
37. Bu durumda, mahkemece davacı işçinin mevsimlik iş sözleşmesi ile çalıştığı dönemde 11 ay ve daha fazla çalıştığı yıldan itibaren artık çalışmasının mevsimlik olarak nitelendirilemeyeceği ve bu 11 aylık süre geçirildikten sonraki yıllar içinde yıllık izin ücretine hükmedilmişse de, davacının çalışma sürelerine göre sadece 11 aydan fazla çalışılan yıllar bakımından yıllık izne hak kazandığı kabul edilmesi gerekmektedir. Dolayısıyla çalışılan dönemdeki tüm çalışma günlerinin toplanıp buna göre yıllık izin ücret alacağının hesaplanması yerinde olmamıştır.
38. Sonuç olarak, mahkemece 11 ayın altında çalışılan yıl dikkate alınmadan yıllık ücretli izin alacağı konusunda bir değerlendirme yapılması gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi isabetsizdir.
39. Nitekim yılda 11 ay ve üzerinde çalışma olması durumunda o yılı takip eden tüm yıllar için değil sadece o yıl için işin mevsimlik çalışmasının olmadığı ve yıllık izne hak kazanılacağı Hukuk Genel Kurulunun 16.05.2019 tarihli ve 2015/22-3938 E.-2019/565 K.; 29.03.2017 tarihli ve 2015/22-1309 E.-2017/568 K.; 04.07.2018 tarihli ve 2015/(7)22-905 E.-2018/1325 K. ile 04.10.2018 tarihli ve 2018/(7)22-439 E.-2018/1409 K. sayılı kararları ile de aynen benimsenmiştir.
40. O hâlde mahkemece davacının 1999 yılında 342 gün çalıştığı, çalışmasının 11 ayın üzerine çıkması nedeniyle bu yıl ve sonrası için yıllık izin hakkı doğduğu gerekçesiyle 1999 yılından iş sözleşmesinin sona erdiği tarihine kadar yıllık izin alacağının hesaplanıp hüküm altına alınması isabetsizdir.
41. Mahkemece, davacı işçinin 1999 yılında 11 ayın üstünde çalışması nedeniyle sadece bu yıl açısından yıllık izin alacağı hesaplanmalıdır. Takip eden ve kadroya geçmeden önceki çalışması bakımından ise çalışmasının 11 ayın altında kaldığı 2000 yılı için yıllık izin alacağı talebi dikkate alınmamalıdır.
42. Kadroya geçtiği tarihten fesih tarihine kadar olan dönem için de yine yıllık izin ücreti alacağı hesaplanmalı, kullandığı yıllık izinler de mahsup edilerek bir sonuca varılmalıdır.
43. Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında, mevsimlik statüde çalışan davacı işçinin 1999 yılındaki çalışmasının 11 ayın üzerine çıkması nedeniyle bu yıldan itibaren mevsimlik işçi statüsünün sona erdiği ve 1999 yılından itibaren davacının yıllık izne hak kazanacağı, bu nedenle direnme kararının onanması gerektiği görüşü ileri sürülmüş ise de, bu görüş Kurul çoğunluğu tarafından benimsenmemiştir.
44. Her ne kadar gerekçeli karar başlığında dava tarihi 15.05.2013 yerine 06.04.2016 olarak gösterilmiş ve kararın Özel Dairece bozulmasından sonraki aşamada 6360 sayılı Kanun hükümleri ile davalı olan Şanlıurfa İl Özel İdaresinin tüzel kişiliğine son verildiği ve dava, Devir Tasfiye ve Paylaştırma Komisyonu tarafından dosyanın devredildiği Şanlıurfa Büyükşehir Belediyesi vekili tarafından takip edildiği hâlde, karar başlığında davalı olarak ... yazılması doğru değil ise de, bu yanlışlıklar mahallinde düzeltilebilir maddi hata niteliğinde olduğundan esasa etkili görülmeyerek bozma nedeni yapılmamıştır.
45. Hâl böyle olunca, Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulması gerekirken önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.
46. Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.

IV. SONUÇ:
Açıklanan nedenlerle;
Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile, direnme kararının Özel Daire bozma kararında belirtilen nedenlerden dolayı 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun geçici 3. maddesi atfıyla uygulanmakta olan 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu"nun 429. maddesi gereğince BOZULMASINA,
İstek hâlinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine,
Karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere 29.04.2021 tarihinde oy çokluğu ile kesin olarak karar verildi.


KARŞI OY

Yerel mahkeme ile Yüksek Özel Daire arasında temel uyuşmazlık, 1999 yılından önce her yıl çalışmaları bir yılın altında olan, ancak 1999 yılında 11 ayı geçen, sonraki yıllarda ise bazen bu ayın altında kalan çalışmaların 11 ayın altında kalması nedeni ile mevsimlik kabul edilen davacı işçinin 1999 yılındaki çalışmasının mevsimlik olmaktan çıkması nedeni ile 11 ayın altına düşen takip eden yıllardaki çalışmasının mevsimlik kabul edilip edilmeyeceği ve buna göre izne hak kazanıp kazanmayacağı noktasında toplanmaktadır.
Çoğunluk görüşü ile Özel Dairenin çoğunluk görüşüne itibar edilerek, davacının daimi kadroya geçmeden önce 11 ayın altında kalan tüm yıllar mevsimlik kabul edilerek 11 ayın altına kalan çalışmaları için yıllık ücretli izne hak kazanmadığı kabul edilerek yerel mahkemenin direnme kararı bozulmuştur.
Uyuşmazlığın tespiti için mevsimlik iş, fasılalı çalışma ve yıllık ücretli izin kavramlarına yer verilmesi gerekir.
Çalışmanın sadece yılın belirli bir döneminde yoğunlaştığı iş yerlerinde yapılan işler mevsimlik iş olarak tanımlanabilir. Söz konusu dönemler işin niteliğine göre uzun veya kısa olabilir. Her zaman aynı miktarda işçi çalıştırmaya elverişli olmayan ve işyerinde yürütülen faaliyetin niteliğine göre işçilerin her yıl belirli sürelerde yoğun olarak çalıştıkları ve fakat yılın diğer döneminde işçilerin iş sözleşmelerinin ertesi yılın faaliyet dönemi başına kadar ara vermeyi gerektiren işler mevsimlik iş olarak değerlendirilebilir. Mevsimlik işte çalışma hâlinde, iş sözleşmesi başlangıçta tektir ve çalışma dönemi dışında askıda olup, iş sözleşmesi iş görme ve ücret asli edimleri dışında diğer unsurları ile ayaktadır. Kısaca iş sözleşmesinin askı süresinde de devamından sözedilir. Mevsim sonunda iş sözleşmesi askıya alınmıştır. Ortada fesih yoktur.
Fasılalı çalışma, iş sözleşmelerine dayanan aynı işverenle aralıklı olarak yapılan ve geniş anlamda iş ilişkisinin hiç mevcut olmadığı, dolayısıyla çalışılmayan boş zamanlarla birbirinden ayrılmış ve her biri yeni bir iş sözleşmesiyle kurulmuş farklı çalışma sürelerinden oluşan bir çalışmadır. Fasılalı çalışmada birden fazla sözleşme vardır ve fasılalar arasında iş sözleşmesi feshedilmiş olup askı hâli sözkonusu değildir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 53/1 maddesine göre “İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir”. Kanunu"nun 53/3 maddesi uyarınca, mevsimlik işlerde yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümler uygulanmaz. Bir başka anlatımla, mevsimlik işçi, 4857 sayılı İş Kanunu"nun yıllık ücretli izin hükümlerine dayanarak, yıllık ücretli izin kullanma veya buna dayanarak ücret alacağı isteminde bulunamaz. Hemen belirtmek gerekir ki, 53/3. maddede ki kural, nispi emredici kural olup, işçi lehine bireysel iş sözleşmesi ya da Toplu İş Sözleşmesi ile yıllık ücretli izne ilişkin hükümler düzenlenebilir ve mevsimlik işçiler için yıllık izin hakkı tanınabilir.
Diğer taraftan işçinin yıllık izne hak kazanmasında takvim yılı başlangıcı değil, işe girdiği tarih esas alınır. İşe girdiği tarihten itibaren, aralıklı da çalışsa bir yılı doldurduğunda, izne hak kazandığı kabul edilmelidir.
Bir iş yerinde başlangıçta mevsimlik olarak çalıştırılan ve daha sonra devamlılık arzeden işte çalıştırılan işçinin, mevsimlik dönemdeki çalışması kıdeminde dikkate alınmasına rağmen, yıllık ücretli izinde dikkate alınmaz. Kısaca mevsimlik işte çalışan işçinin kıdemi ile izne hak kazanması farklı kabul edilmelidir. Bu nedenle işçinin mevsimlik dönemde geçen kıdemi, daha sonra izne hak kazandığı dönemde izin süresinin belirlenmesinde dikkate alınmalıdır. Ancak bu olgu için işçinin mevsimlik çalıştığı belirtilen dönemde yapılan işin gerçekten mevsime bağlı olarak yapılması gerekir. Yapılan iş mevsimlik değil, ancak işçi aralıklı çalıştırılmış ise, mevsimlik işten söz edilemeyeceğinden, bu sürede de bir yılı doldurmak koşulu ile izne hak kazandığı kabul edilmelidir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 54. maddesine göre ise;
“Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır. Şu kadar ki, bir işverenin bu Kanun kapsamına giren işyerinde çalışmakta olan işçilerin aynı işverenin işyerlerinde bu Kanun kapsamına girmeksizin geçirmiş bulundukları süreler de hesaba katılır (1. fıkra).
Bir yıllık süre içinde 55"inci maddede sayılan hâller dışındaki sebeplerle işçinin devamının kesilmesi hâlinde bu boşlukları karşılayacak kadar hizmet süresi eklenir ve bu suretle işçinin izin hakkını elde etmesi için gereken bir yıllık hizmet süresinin bitiş tarihi gelecek hizmet yılına aktarılır (2. fıkra).
Fasılalı çalışmalar yıllık ücretli izin yönünden 4857 sayılı İş Kanunu 54. maddesi uyarınca feshin haklı veya haksızlığına bağlı olmaksızın birleştirilecektir. Aralıklı olarak kaç dönem çalışılmış olursa olsun, iş sözleşmelerinin sona erme nedeninin de bir önemi olmaksızın, yıllık izne esas süre toplam hizmet süresine göre tespit edilecektir. Aralıklı çalışmada sürelerin birleştirmesi açısından önem arz etmeyen bir diğer husus, dönemsel çalışma sürelerinin uzunluğudur. Daha açık bir deyişle, işçinin aynı işveren yanında ayrı iş sözleşmelerine dayanarak çalıştığı süreler, uzunluklarına bakılmaksızın yıllık izin açısından birleştirilerek göz önünde bulundurulur (Özkaraca, E. Aynı İşveren Yanındaki Aralıklı Çalışmalarda Yıllık Ücretli İzin Hakkı. Sicil İş Hukuku Dergisi. 2018 Sayı: 39 s: 90 vd).
Öncelikle her ne kadar, yerel mahkeme ile Özel Daire arasında 1989 yılından önce 11 ayın altında kalan çalışmalar mevsimlik kabul edilmiş ise de bundan sonra 11 ayın altına kalan yıllardaki çalışmasının 11 ayın altında olmasının sonuca etkili olmaması açısından, davacının gerçekten mevsimlik çalışıp çalışmadığının tartışılması gerekir.
Somut uyuşmazlıkta, davacı 1999 yılına kadar 11 ayın altında olsa da yılın her ayında çalışmıştır. Davacı 1992 yılında sendika üyesi olup, Toplu İş Sözleşmesinden yararlanmaktadır. Davacının kayden 1992 yılında 105 gün; 1993 yılında 189 gün; 1994 yılında 120 gün; 1995 yılında 126 gün; 1996 yılında 180 gün; 1997 yılında 231 gün; 1998 yılında 304 gün; 1999 yılında 342 gün; 2000 yılında 287 gün; 2001 yılında 343 gün; 2002 yılında 354 gün; 2003-2010 yılları arası 360 şar gün ile son olarak iş sözleşmesinin sona erdiği 2011 yılında 254 gün sigorta prim ödeme gün sayısı olduğu tespit edilmiştir. Buna göre çalışmaları 1999 yıllarında 11 ayı geçmiş, diğer yıllar ise 11 ayın altına kalmıştır.
Mevsimlik işi, yıl içinde çalışılan süre değil, işin gerçekte mevsimlik olup olmadığı belirler. Dosya içeriğine ve emsal seri dosyalardaki belgelere göre “davacının işe girdiği Köy Hizmetleri Genel Müdürlüğü ile işyerinde Toplu İş Sözleşmesinin tarafı olan sendika arasında Köy Hizmetlerinin ilk kuruluşu olan YSE ile imzalanan Toplu İş Sözleşmesinde “daimi işçi yanında belirli süreli hizmetlerin yapılması için her yıl 9 ayı geçmemek üzere bazı görevlerde belirli süreli iş sözleşmesi ile işçi çalıştırılabileceği kararlaştırılmış ve bu şekilde çalışan işçilerin sendikaya üye olmaları veya aidat ödemeleri hâlinde Toplu İş Sözleşmesinin belirli hükümlerinden yararlanacakları belirtilmiş, ancak belirtilen bu hükümler arasında yıllık ücretli izne yer verilmemiştir. Toplu İş Sözleşmesinde belirli süre ile yılın 9 ayına kadar çalıştırılan işçilerin Toplu İş Sözleşmesindeki mazeret izinlerinden yararlanacakları kabul edilmiştir. Toplu İş Sözleşmelerinde ise yararlanma kapsam maddesinde “devamlılık arzeden pozisyonlarda süresi belirli hizmet akdiyle işçi çalıştırılamayacağı, ancak niteliği gereği belirli süreli hizmetlerin ifası için ..süresi belirli süreli hizmet akitleri ile işçi çalıştırılmasının mümkün olduğu, niteliği bakımından belirli süreli hizmetlerin ifası için Kaynak ustası, aşçı, aşçı yardımcısı, … gibi meslekler sayıldığı gibi düz işçinin (arazi ve inşaat) sayıldığı anlaşılmıştır.
Davacı ile ilk işe girişte, yıl sonuna kadar belirli süreli geçici işçilere mahsus sözleşme ile takip eden yıllarda her yıl için bu sözleşmeler imzalanmış, sözleşmelerin gelen ödenek miktarına göre süreleri belirlenmiş, 1986 tarihinden sonra sözleşmelerde geçici kavramına yer verilmemiş ve …işçi vasfı ile belirli süreli iş sözleşmeleri ile çalıştırılmaya devam olunmuştur. Davacı daimi kadroya geçtikten sonrada aynı işte çalışmıştır. Gerek Toplu İş sözleşmesinde ve gerekse imzalanan iş sözleşmesinin işin mevsimlik olduğu ve davacının mevsimlik işte çalıştığı belirtilmemiştir. Davacı ile ödenek miktarına bağlı olarak belirli süreli iş sözleşmesi imzalanmıştır. Kısaca davacının hizmet süresini mevsim değil, gönderilen ödeneğin, ödenen ücretin miktarı belirlemiştir. Ödenek bittiğinde iş sözleşmesi askıya alınmamış, işten çıkartılmış, ödenek geldiğinde ise yeni iş sözleşmesi imzalanarak işe alınmıştır. Diğer taraftan neden 11 ay belirlendiği de anlaşılacak bir olgu değildir. Kıstas alınacak ise o zaman Toplu İş Sözleşmesinin getirdiği 9 ay esas alınabilirdi. Ancak bu 9 aylık süre de mevsime göre değil, çalışanların vasfına göre getirilmiş bir kıstastır.
Somut bu maddi ve hukuki olgulara göre şoför olan davacı baştan beri mevsimlik işte çalışmamıştır. İş sözleşmesi birden fazla ödeneğe bağlı olarak ve yılın her mevsiminde yenilenmiş ve süre bitiminde feshedilmiştir. Askı hâli hiç olmamıştır. Fasılalı çalışma vardır. Fasılalı çalışmalarda ise işçi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 54. maddesi uyarınca tüm hizmet süresi birleştirilerek izne hak kazanacaktır. Çoğunluk görüşü ile fasılalı çalışmaların, süre kıstası ile 4857 sayılı İş Kanunu’nun emredici hükümlerine ve istisnai hükümlerin dar yorumlanması ilkesine aykırı olarak mevsimlik iş kabul edilmesi isabetli olmamıştır. Anayasal hak olan ücretli izin hakkının bu şekilde kısıtlanması, hak ihlaline neden olmuştur. Davacının 1999 yılından önce olduğu gibi 1999 yılındaki sonraki çalışmaları da mevsimlik iş değildir. Bu nedenle yerel mahkemenin 11 ayı geçen 1999 yılından sonra tüm süre için izin ücreti hesaplaması ve hüküm altına alması doğru olmuştur. Bu nedenle çoğunluk görüşüne katılınmamıştır.