MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının davalıya ait işyerinde 01.07.2011 tarihinden itibaren idari birimde sekreter olarak çalıştığını, ancak davalı işveren tarafından zorla satış mağazasında tezgahtar olarak görevlendirilmesi üzerine bu görevlendirmeyi kabul etmediğini, davalı işverence 02.07.2015, 03.07.2015 ve 04.07.2015 tarihlerinde şirket yetkililerince şirket içi belirlenen görev dağılımında verilen göreve karşı gelerek izinsiz olarak işyerini terk ettiğine dair tutanak tutulduğunu, bununla birlikte işten ayrılış bildirgesinde işten çıkış tarihinin 02.07.2015 tarihi olarak gösterildiğini, davacının iş sözleşmesi işveren tarafından sona erdirilmesine rağmen 02.07.2015 tarihli ihtarname ile ‘işe dön’ çağrısı yapıldığını ileri sürerek kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı ile birlikte bir kısım işçilik alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının işyerinde sekreter olarak çalışmaya başladığını, fesihten önceki altı aylık dönemde işine gereken özeni göstermediğini, yetersiz ve eksik çalışmaya başladığını, sözlü olarak uyarılmasına rağmen düzelme göstermediğini, davacının izin kullandığı dönemde yerine başka bir sekreter alındığını ve iznin bitiminde davcıya aynı ücret ve çalışma koşullarında sekreterlik dışında bir görev verildiğini, davacının ise bu görevi kabul etmeyerek bildirimsiz olarak işe gelmemeyi tercih ettiğini, davacının devamsızlık yaptığı günlere ilişkin olarak tutanak tutulduğunu ve iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedildiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz Başvurusu:
Karar, yasal süresi içinde taraf vekillerince temyiz edilmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının tüm, davacının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Taraflar arasında uyuşmazlık konusu, çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik olup olmadığı noktasında toplanmaktadır.
İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü, “çalışma koşulları” olarak değerlendirilmelidir.
4857 sayılı İş Kanununun 22 nci maddesindeki, “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir” şeklindeki düzenleme, çalışma koşullarındaki değişikliğin normatif dayanağını oluşturur.
Sözü edilen 22 nci maddenin yanı sıra Anayasa, yasalar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü, çalışma koşulları olarak değerlendirilmelidir.
İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma koşullarının en önemlileridir. Bundan başka, işin nerede ve ne zaman görüleceği, işyerindeki çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ödenecek ücretin ekleri, ara dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar da çalışma koşulları arasında yerini alır. İşçiye özel sağlık sigortası yapılması ya da işverence primleri ödenmek kaydıyla bireysel emeklilik sistemine dahil edilmesi de çalışma koşulları kavramına dahildir.
Uygulamada, yazılı olarak yapılan iş sözleşmelerinde çoğunlukla işçinin yerine getireceği iş, unvanı, ücret ve ekleri belirtilmekle birlikte, çalışma koşullarının tespitine yönelik ayrıntılı düzenlemelere yer verilmemektedir. Bu noktada çalışma koşullarının tespiti ve değişikliğin yapılıp yapılmadığı konularında ispat sorunlarını beraberine getirmektedir. Çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik yapıldığı konusunda ispat yükü işçidedir.
İş sözleşmesinde, gerektiğinde çalışma koşullarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemeler bulunması halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. Bu halde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır. Örneğin, işçinin gerektiğinde işverene ait diğer işyerlerinde de görevlendirilebileceği şeklindeki sözleşme hükümleri, işverenin bu konuda değişiklik yapma hakkını saklı tutar. Anılan hak objektif olarak kullanılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün uygulamaya konulması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir
Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklar arasında, iş sözleşmesinin eki sayılan personel yönetmeliği veya işyeri iç yönetmeliği gibi belgeler de yerini alır. Bu nedenle işçinin açık veya örtülü onayını almış personel yönetmeliği, iş sözleşmesi hükmü niteliğindedir. İşyerinde öteden beri uygulanmakta olan personel yönetmeliğinin kural olarak işçi ile iş ilişkisinin kurulduğu anda işçiye bildirilmesi gerekir. Daha sonra yapılacak olan değişikliklerin de işçiye duyurulması bağlayıcılık açısından gereklidir. Yasal veya sözleşme gereği bir zorunluluk olmadığı halde, işyerinde uygulanagelen “işyeri uygulamaları” da çalışma koşullarının belirlenmesinde etkindir.
İşçinin işyerinden kaynaklanan geçerli nedenlerle sürekli olarak işyerinin değiştirilmesi şeklinde bir uygulamanın varlığı halinde, başka işyerlerinde zaman zaman görevlendirilmesi çalışma koşulları arasındadır. Böyle bir durumda işçiye bir başka işyerinde görev verilmesi, kural olarak çalışma koşullarında değişiklik niteliğinde sayılmaz. Örneğin işçinin çeşitli şantiyelerin proje müdürü olması ve sürekli olarak değişik yerlerde kurulu bu şantiyelerde görev yapması halinde, kabul edilebilir sınırlar dahilinde aynı türdeki bir başka görevlendirmeyi reddedemez.
Çalışma koşullarındaki değişiklik, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilgilidir. İşveren işyerinin kârlılığı, verimliliği noktasında işin yürütümü için gerekli tedbirleri alır. İş görme ediminin yerine getirilmesinin şeklini, zamanını ve hizmetin niteliğini işveren belirler. İşverenin yönetim hakkı, taraflar arasındaki iş sözleşmesi ya da işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinde açıkça düzenlenmeyen boşluklarda uygulama alanı bulur.
İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ya da geçerli nedene dayanan değişiklikler, çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak nitelendirilemez. Geçerli neden işçinin verimi ile davranışlarından ya da işyeri gereklerinden kaynaklanabilir. Örneğin işçinin çalıştığı bölümde objektif olarak ortaya konulan performans kriterlerine göre verimsizliğinin saptanması ve hatta işverence bu yönde verilen eğitime rağmen sonuç alınamaması durumunda, işverence işçinin başka bir işte görevlendirilmesi mümkündür.
4857 sayılı Kanunun 22 nci maddesinde, çalışma koşullarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir. Bununla birlikte çalışma koşullarının değiştirilmesi aynı zamanda koşullarının uygulanmaması anlamına geldiğinden, aynı Yasanın 24 üncü maddesinin (II-f) bendinde belirtilen hal, işçinin haklı fesih nedenleri arasında sayılmıştır. Bu durumda işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da, kıdem tazminatı ödenmelidir. Bununla birlikte, çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesinin işverence feshi halinde, ihbar ve kıdem tazminatlarını talep hakkı doğar.
Somut uyuşmazlıkta, idari büro bünyesinde sekreter olarak çalışan davacı, davalı işveren tarafından zorla satış magazasında kuruyemiş satışında tezgahtar olarak görevlendirildiğini, bu görevlendirmeyi kabul etmemesi üzerine iş sözleşmesinin işverence feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı alacağının hüküm altına alınmasını talep etmiştir. Mahkemece, iş sözleşmesinin görev değişikliğinin kabul edilmemesi suretiyle davacı tarafından sonlandırıldığı kabul edilmiş, ancak tanık beyanlarına göre çalışma şartlarında herhangi bir ağırlaşma bulunmaması sebebiyle sözleşmenin feshinin haklı bir sebebe dayanmadığı sonucuna varılmıştır. Öncelikle ifade etmek gerekir ki, somut olay yönünden mahkemece iş sözleşmesinin davacı işçi tarafından feshedildiğinin kabulü isabetlidir. Davacı taraf, dava dilekçesinde iş sözleşmesinin işverence feshedildiğini ileri sürmüş ise de, dosya kapsamında mevcut 10.07.2015 tarihli ihtarnamede açıkça 02.07.2015 gününde sekreterlikten alınarak perakende satış işinde çalışmaya zorlandığını, ayrıca sigorta primlerinin gerçek ücret üzerinden yatırılmadığını, yıllık izinlerinin verilmediğini, tüm bu sebeplerle iş sözleşmesini feshettiğini ifade etmesi karşısında, iş sözleşmesinin davacı tarafça feshedildiği kabul edilmelidir. Ne var ki, feshin haklı sebebe dayanıp dayanmadığı hususu yeterince araştırılıp, aydınlığa kavuşturulmamıştır. İşe başladığı tarihten itibaren sekreter olarak görev yapan davacının, perakende satış işine verilmesinin çalışma şartlarında ağırlaşma oluşturup oluşturmadığı noktasındaki araştırma ve inceleme yeterli değildir. Dosya kapsamına göre mahkemece, sekreterlik ile perakende satış işinin aynı fiziki alanda yapılması, ulaşım sorununun olmaması ve çalışma saatlerinin aynı olması sebebiyle çalışma şartlarında ağırlaşma meydana gelmediği kabul edilmiş ise de, salt bu ölçütlere göre sonuca gidilmesi yerinde değildir. Her iki iş nitelik olarak birbirinden farklı olup, öncelikle çalışma şartlarının değerlendirilmesinde bu hususun dikkate alınması gerekmektedir. Taraflar arasında yazılı bir iş sözleşmesi bulunmamaktadır. Davacının mevcut görev tanımı ve yeni göreve ilişkin görev tanımı da dosya kapsamından tespit edilmemektedir. Bu itibarla, sekreter ile perakende satış yapan işçinin görev ve sorumluluklarının kapsamı, yapılan işin mahiyeti belirlenerek, gerekirse işyerinde inceleme yapılmak suretiyle çalışma koşullarında bir ağırlaşma meydana gelip gelmediği noktasında değerlendirme yapılması zorunludur. Bu değerlendirmenin sonucuna göre, iş sözleşmesinin davacı tarafından haklı sebeple feshedilip feshedilmediği yönünden dosya kapsamındaki tüm deliller bir arada değerlendirilmek suretiyle bir sonuca varılmalıdır. Eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup, kararın bu sebeple bozulması gerekmiştir.
2-Davacının çalışma süresinin belirlenmesi bir başka uyuşmazlık konusudur.
Somut uyuşmazlıkta, davacı davalıya ait işyerinde 01.07.2011 tarihinde işe başladığını ileri sürmüş, mahkemece bilirkişi raporu doğrultusunda 01.01.2012 tarihinde işe başladığı kanaatine varılmıştır. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda, 01.01.2012 tarihinden önceki çalışmaların geçtiği işyerinin tespit edilemediğini ifade edilmiştir. Ancak dosya kasamında bulunan Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtlarının yetersiz olduğu anlaşılmaktadır. Ayrıca davalı işverenin sunduğu iş başvuru formundaki başvuru tarihi 26.07.2011 tarihi olup, bu husus da mahkemece değerlendirilmemiştir. Hal böyle iken, eksik inceleme ile karar verilmesi yerinde değildir. Uyuşmazlık konusu döneme ilişkin tüm Sosyal Güvenlik kayıtları celbedilerek, 01.07.2011 tarihinden sonraki çalışmaların geçtiği işyerinin belirlenmesi ve dosya kapsamındaki tüm deliller bir arada yeniden değerlendirilmek suretiyle davacının çalışma süresi ile ilgili bir karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile yazı şekilde karar verilmesi hatalıdır. Kararın bu sebeple bozulması gerekmiştir.
Sonuç: Temyiz olunan hükmün yukarıda açıklanan sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine, 15.01.2019 tarihinde oybirliği ile karar verildi.