MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ
DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; davacının 07.01.2013 tarihinde davalı şirkette iptal departmanında işe başladığını, daha sonra yasal takip bölümüne geçirildiğini, iş akdinin fesih edildiği anda ... ve ... olarak çalıştığını, 18.07.2014 tarihinde İnsan Kaynaklan Müdürü tarafından performans düşüklüğü ile işten çıkarıldığını söylediğini, davacının itirazı üzerine savunma istendiğini, yazılı bir fesih bildiriminin ulaşmadığını, davacının çalıştığı sürece savunmasının istenmediğini ve uyarı verilmediğini, davacının performansını düzeltici hiçbir eğitim verilmediğini beyan ederek feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesini talep ve dava etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili; davacının iş akdinin performans düşüklüğü nedeniyle feshedildiğini, daha önceleri bu konuda sözlü ve yazılı uyarılarda bulunulduğunu, davacının çalışmış olduğu ... departmanının kapatılmasına karar verildiğinden feshin son çare olma ilkesine uyarılarak davacının “... ve ... -... ” birimine aktarıldığını, bu bölümde de performans düşüklüğü devam eden davacıdan savunma talep edildiğini, davacının verdiği savunmanın yeterli görülmemesi sonucunda iş akdinin feshedildiğini, feshin geçerli nedenle yapıldığını beyan ederek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece davacının iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayandığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18’nci maddesinin 1. fıkrasına göre, işveren, iş sözleşmesini işçinin davranışlarından kaynaklanan nedenlerle geçerli olarak feshedebilir. İş Kanunu’nun gerekçesinde hangi hallerin işçinin yetersizliği nedeniyle geçerli fesih hakkı bahşedeceği örnek kabilinden sayılmış olup bunlar; ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma; gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olma, işe yoğunlaşmasının giderek azalması; işe yatkın olmama; öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği; sık sık hastalanma; çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık, uyum yetersizliği, işyerinden kaynaklanan sebeplerle yapılacak fesihlerde emeklilik yaşına gelmiş olma hallerdir. Kanunun gerekçelerinde ifade olunan yetersizlikten kaynaklanan sebepler dışında, işçiyle yapılan iş sözleşmesi, işyeri personel yönetmeliği, kurumsal çalışma ilkeleri veya işyerine özgü performans değerlendirme kriterlerinde yer alan işçinin verimliği ile ilgili beklentilerin karşılanamaması halinde de geçerli sebeple fesih uygulanabilir.
Performans, en basit tanımıyla verimliliğin ölçülmesidir. İşçinin iş sürecinde harcadığı ve işin üretimine kattığı emeğin kalitesi ve düzeyi, işçinin performansını oluşturur. Birim zamanda işçinin harcadığı emeğin sonucu olan üretimin düzeyi ise işçinin verimliliğini gösterir. Başka bir anlatımla performans, iş sürecinde yer alan eme­ğin bir boyutu, verimlilik ise birim zamanda harcanan emeğin sonucudur. Buna göre performansı yüksek olan işçinin verimlilik düzeyinin de yüksek olması beklenir.
İşçinin performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir nedene dayanak olabilmesi için objektif ölçütlerin belirlenmesi zorunludur. Performans ve verimlilik standartları işyerine özgü olmalıdır. Objektiflik ölçütü o işyerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması şeklinde uygulanmalıdır. Performans ve verimlilik standartları gerçekçi ve makul olmalıdır. Performans ve verimlilik sonuçlarına dayalı geçerli bir nedenin varlığı için süreklilik gösteren düşük veya düşme eğilimli sonuçlar olmalıdır. Koşullara göre değişen, süreklilik göstermeyen sonuçlar geçerli neden için yeterli kabul edilmeyebilir. Ayrıca performans ve verimliliğin yükseltilmesine dönük hedeflere ulaşılamaması tek başına geçerli neden olmamalıdır. İşçinin kapasitesi yüksek hedefler için yeterli ise ancak işçi bu hedefler için gereken gayreti göstermiyorsa geçerli neden söz konusu olabilir. (08.04.2008 gün ve 2007/27829Esas, 2008/7831 Karar sayılı ilamımız)
Diğer taraftan, performans değerlendirilmesinde objektif olabilmek ve geçerli nedeni kabul edebilmek için, performans değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı, işçiye tebliğ edilmeli, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterler esas alınmalıdır. Bir başka anlatımla, çalışanın niteliği, davranışları ve sonuçta ulaştığı hedef önemli olmaktadır. Bu kriterler çalışanın görev tanımına, verimine, işverenin kurumsal ilkelerine, uyulması gereken işyeri kurallarına uygun olarak objektif ve somut olarak ortaya konmalı ve buna yönelik performans değerlendirme formları hazırlanmalıdır. İşyerine özgü çalışanların performansının değerlendirileceği, Performans Değerlendirme Sistemi geliştirilmeli ve uygulanmalıdır(Dairemizin 24.09.2007 gün ve 2007/13994 Esas, 2007/27720 Karar sayılı ilamı).
İşçinin, deneme süresi de belirli (ki bu en az altı ay olmalı)bekleme süresi içinde saptanan mesleki özelliklerine dayanarak, bu süreden sonra performans ve verim düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesi feshedilirse bu geçerli neden olarak kabul edilemez. Yani bu süre içinde işçinin çalışma standartları ve mesleki özellikleri daha sonraki performans ve verimlilik ölçümü bakımından işverenin kabul ettiği sınırlar olarak dikkate alınır. Ancak bu sınırların altına düşülmesi ve bunun süreklilik göstermesi halinde geçerli neden doğabilir. İşveren, bu sınırların üstünde bir performans ve verimlilik beklentisinde haklı olduğunu ileri sürüyorsa, bu beklentiyi doğrulayacak eğitim ve iş koşullarının iyileştirilmesi gibi performans artırıcı olanakları sağladığını da kanıtlamalıdır.
Dosya içeriğine göre davacının iş sözleşmesi görev yaptığı pozisyonda kendisinden beklenen performansı sağlayamadığı gerekçesiyle 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca feshedilmiştir. Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının performansında devamlı bir düşüş olduğu muhtelif tarihlerde bu konuda yazılı uyarılar yapıldığı bu nedenle feshin geçerli nedene dayandığı kabul edilmişse de, davacıya yapılan uyarılar incelendiğinde fesihten yaklaşık 1 yıl öncesine 06.05.2013, 05.07.2013, 09.07.2013 ve 20.07.2013 tarihlerine ilişkin olup yalnızca günlük bazda konuşma miktarı hedefi ile davacının ulaştığı miktarın gösterildiği uyarılardır. 20.07.2013 tarihinden fesih tarihi 18.07.2014 tarihine kadar davacıya performans ölçümü yapılıp, performansının düşük olduğu konusunda hiçbir bildirimde bulunulmamıştır. Nitekim davacı da fesih öncesi savunmasında performans düşüklüğü ile ilgili tarafına bilgi verilmediğini beyan etmiştir. Davalı taraf davacının performansının düşük olduğuna ilişkin davacının çalıştığı birimdeki diğer çalışanlarla birlikte ikna adedi, ulaşılan abone ve ikna etme oranlarını gösterir aylık sayısal tablolar sunmuştur. Davacı ulaşılan abone sayısı bakımından çoğu ay ortalamanın üzerinde görünmekle birlikte ikna adedi ortalamanın altında görünmektedir. Ancak yalnızca bu ortalamanın altında olmak performansın düşük olduğu anlamına gelmez. İşverenin daha önceden davacıya aylık kaç aboneye ulaşması gerektiği ve ikna oranının ne olması gerektiği konusunda bir bildirimde bulunulduğuna ilişkin dosyaya bir veri sunulmamıştır. Yine davacı yönünden performansının iyileştirilmesi için eğitim sürecine alındığına ilişkin bir delil de sunulmamıştır. Yukarıda da açıklandığı üzere performans değerlendirilmesinde objektif olabilmek ve geçerli nedeni kabul edebilmek için, performans değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı, işçiye tebliğ edilmeli, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterler esas alınmalıdır. Tüm bunlar değerlendirildiğinde işyerinde uygulanan performans değerlendirmesinin objektif olmadığı, davacının performansının düşük olduğu somut ve inandırıcı delillerle kanıtlanmadığından davanın kabulü yerine hatalı değerlendirmeyle yazılı şekilde davanın reddine verilmesi bozma nedenidir.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
HÜKÜM:
Yukarda açıklanan gerekçe ile;
1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2. Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,
3. Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 4 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,
4. Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE,
5. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
6. Davacının yaptığı 251.20 TL yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
7. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 1.500 TL ücreti vekaletin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,
8. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine,
Kesin olarak 30/09/2015 tarihinde oybirliği ile karar verildi.