MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Ordu İş Mahkemesince davanın kısmen kabulüne dair verilen 04.06.2013 gün ve 2012/431 E., 2013/288 K. sayılı kararın davalı şirket vekili tarafından temyizi üzerine, Yargıtay 7. Hukuk Dairesinin 05.03.2014 gün ve 2013/21003 E., 2014/5217 K. sayılı kararı ile;
"…Davacı vekili, davacının davalı işyerinde 20 yıldan fazla süredir aralıksız ve kesintisiz olarak çalıştığını, 19.03.2009 tarihinde İş Kanununa aykırı olarak işveren tarafından iş akdinin hiçbir haklı neden gösterilmeksizin tazminatsız ve bildirimsiz olarak feshedildiğini, feshin 6 iş günü olan yasal süresinde yapılmadığını belirterek kıdem ve ihbar tazminatının davalıdan tahsilini istemiştir.
Davalı vekili, davacının iş akdinin haklı nedenle feshedildiğinin Yargıtay kararı ile sabit olduğunu, kıdem ve ihbar tazminatı talebinin reddi gerektiğini, davacının 21/02/2009 tarihinde işyerinde olay çıkardığını, davacının kendi isteği üzerine 24/02/2009 tarihinde izne ayrıldığını, izninin bitişinden sonra iş başı yapacağı gün olan 17/03/2009 tarihinde hastaneye yattığına ilişkin raporunu şirkete verdiğini, davacının işten çıkış bildirgesinin dilekçenin şirkete ulaştığı tarih olan 29/04/2009 tarihinde verildiğini, davacının işten ayrılışı yapılmadan işe iade davası açtığını, ancak Yargıtay tarafından mahkemenin verdiği işe iade hükmünün bozulduğunu ve feshin haklılığına karar verildiğini, dolayısıyla davacının iş sözleşmesinin yasal süreler içinde feshedildiğini belirterek davanın reddini talep etmiştir.
Mahkemece, davacının işten çıkartılmasının haklı nedene dayandığı işe iade davasının kesinleşmiş kararında belirtilmiş ise de, İş Kanunu"nun 26. maddesinde belirtilen 6 günlük fesih süresinin işletilmeyip işçinin 19/03/2009 tarihinde işten çıkartıldığı ve feshin süresinde yapılmadığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Davacı tarafından Ordu İş Mahkemesinin 2009/151 Esas sayılı dosyasında açılmış bulunan işe iade davası sonucu feshin hukuka aykırı olması ve feshin son çare olması ilkesine uyulmaması nedeniyle işe iade talebinin kabulüyle, feshin geçersizliğinin tespitine ve davacının davalı emrindeki işine iadesine karar verilmiştir. Hükmün davalı vekili tarafından temyizi üzerine Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2011/1732-5796 E.K. sayılı ilamıyla, davacının haklı nedenle işten çıkarıldığı hususunun işverenlikçe yeterli ve inandırıcı belgeler, tutanaklar ve tanık beyanları ile ispat edildiği kabul edilerek yerel mahkeme kararının bozularak ortadan kaldırılması ile davanın reddine 24/11/2011 tarihinde kesin olarak karar verilmiştir.
Taraflar arasında, davacı işçinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanıp kazanmadığı hususunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Somut olayda, feshin işverence ve haklı sebeple bildirimsiz olarak yapıldığı anlaşılmaktadır. Kesinleşen işe iade davasında, feshin haklı sebeple yapıldığı olgusunun tartışılıp davanın esastan ve anılan gerekçe ile Yargıtay 22. Hukuk Dairesi tarafından reddedilmiş olması ve kesin hükmün bağlayıcı olması karşısında bu davada tekrar feshin haklı sebebe dayanıp dayanmadığı tartışılamayacağından, mahkemece, davanın reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
O halde davalı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazı kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır..."
gerekçesiyle karar bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir.


HUKUK GENEL KURULU KARARI

Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Dava, davacı işçinin iş sözleşmesinin haklı sebep olmaksızın feshedildiği iddiasıyla kıdem tazminatı ve ihbar tazminatının tahsili istemine ilişkindir.
Davacı vekili müvekkilinin iş sözleşmesinin 19.03.2009 tarihinde davalı şirket tarafından haklı bir neden olmaksızın tazminatsız ve bildirimsiz olarak feshedildiğini, feshin yasal 6 iş günlük sürede yapılmadığını, davacı işçinin üyesi olduğu sendika ile davalı işveren şirket arasında imzalanan Toplu İş Sözleşmesi hükümlerine aykırı olarak yapılan fesih nedeniyle müvekkile tazminat ödenmediğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatlarının davalı şirketten tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı şirket vekili davacının 21.02.2009 tarihinde şirket çalışanı ile birlikte akşam saat 20.00 sıralarında fabrika kapısından içeri girmek istediklerini, ancak güvenlik görevlileri tarafından içeri alınmadıklarını, bunun üzerine davacı işçinin ve diğer çalışanın zorla fabrika bahçesine girdiklerini, 10 metre kadar bahçede yürüdükten sonra sendeleyerek yere düştüklerini, davacı işçiyi ve arkadaşını yerden kaldırıp dışarı çıkarmaya çalışan güvenlik görevlileri Gökhan ve Temur’a ise fiili saldırıda bulunarak hakaret ettiklerini, ayrıca yaşananlar sırasında gürültüleri duyup gelen nöbetçi amir Faruk’un üzerine yürüyerek "sen işveren yanlısısın" gibi sözler sarfettiklerini, yine o esnada olay yerinde bulunan şirket çalışanlarından Lütfü ve şoför Ferdi’ye de hakaret ederek fiili saldırıda bulunduklarını, olay mahalline polis ekibinin gelmesi üzerine olayın yatıştırıldığını, olay gününden birkaç gün sonra davacı işçinin kendi isteği ile 24.02.2009 tarihinde izne ayrıldığını, izninin bitişinden sonra işbaşı yapacağı gün olan 17.03.2009 tarihinde ise hastaneye yattığına ilişkin raporu şirkete verdiğini, davacı işçinin işten çıkış bildirgesinin dilekçenin şirkete ulaştığı tarih olan 29.04.2009 tarihinde verildiğini, yaşanan bu olaylar nedeniyle iş sözleşmesi feshedilen davacı işçinin işe iade davası açtığını, mahkemece verilen işe iade kararının temyizi üzerine Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 11.03.2010 gün ve 2011/1732 E., 2011/5796 K. sayılı kararı uyarınca davacı işçinin iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu"nun 25/2-d maddesine göre feshedildiğine karar verildiğini, davacının iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiği hususunun kesinleşmesi nedeniyle davacının kıdem ve ihbar tazminatı talep edemeyeceğini belirterek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece davacı işçinin davalı işveren aleyhine işe iade davası açtığı, yapılan yargılama sonunda verilen kabul kararının ise davalı şirket vekilinin temyizi üzerine bozulduğu, konuya yönelik olarak iş ve sosyal güvenlik uzmanından aldırılan bilirkişi raporunda davacı işçinin kıdem ve ihbar tazminatı alacağının belirlendiği, yine dosya içerisindeki bilgi ve belgeler incelendiğinde davacı işçinin işten çıkarılma gerekçesinin haklı nedene dayandığı işe iade davasının kesinleşmiş kararında belirtilmiş ise de şirketin Genel Müdürünün olayın meydana geldiği 21.02.2009 tarihinden hemen sonra olaydan haberdar olduğunun işe iade davasında tanık olarak dinlenen Ömer Faruk Gür, Gökhan Mustafa Yazıcı ve Lütfü Ertuğrul"un ifadelerinden anlaşıldığı, İş Kanunu’nun 26. maddesinde belirtilen altı iş günlük fesih süresinin işletilmeyip işçinin 19.03.2009 tarihinde işten çıkartıldığı dikkate alındığında davacı işçinin kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı almaya hak kazandığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Davalı şirket vekilinin temyizi üzerine hüküm Özel Dairece yukarıda açıklanan gerekçelerle bozulmuştur.
Yerel Mahkemece her ne kadar açılan işe iade davasında yapılan yargılama sonucu davacının işe iadesine karar verilmiş ancak verilen bu kararın temyizi üzerine Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 11.03.2010 gün ve 2011/1732 E., 2011/5796 K. sayılı kararı uyarınca feshin haklı nedene dayandığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiş ise de, davalı işveren tarafından yapılan feshin 4857 sayılı İş Kanunun 26 ncı maddesine göre altı iş günlük yasal süre içerisinde yapılmadığı anlaşılmakla davacı işçiye kıdem ve ihbar tazminatı verilmesi gerektiği belirtilerek direnme kararı verilmiştir.
Direnme kararını davalı şirket vekili temyiz etmiştir.
Direnme yoluyla Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, somut olay ve işe iade istemiyle açılan davada verilen Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2011/1732 E., 2011/5796 K. numaralı kararı dikkate alındığında, davacı işçinin kıdem tazminatına ve ihbar tazminatına hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun “İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 25/2 nci maddesinde;
“…II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.
e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması…”
Hükmü yer almakta;
Aynı Yasanın “Derhal fesih hakkını kullanma süresi” başlıklı 26 ncı maddesinde ise;
“24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz.
Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz.
Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki fıkrada öngörülen süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır.”
Düzenlemesine yer verilmektedir.
Buna göre İş Kanununda haklı nedenle fesih tanımı yapılmamış, ancak işçi ve işveren açısından haklı nedenler ayrı ayrı sayılmıştır (4857 sayılı İş Kanunu m.24,25). Buna göre iş sözleşmesinin işveren tarafından tazminatsız feshedilmesi için feshe konu eylemin İş Kanununun 25/2 nci fıkrasında belirtilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri içerisinde yer almış olması gerekmektedir. Haklı nedenin ortaya çıkması ile iş sözleşmesi kendiliğinden sona ermez. Lehine haklı neden ortaya çıkan işverenin, iş sözleşmesini sonlandırma iradesinin işçiye ulaşması gerekmektedir. Bununla birlikte sonuçları itibariyle ağır olan haklı fesih hakkı kullanımı yasal olarak sınırlandırılmıştır. İş Kanununun 26 ncı maddesi ile ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işverene tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Maddede belirtilen bu süreler hak düşürücü süre olup resen gözetilmesi gerekmektedir. Haklı neden bulunmasına rağmen lehine haklı neden ortaya çıkan taraf belirtilen süre içerisinde fesih iradesini kullanmazsa yapılan fesih haksız feshe dönüşecektir. İşverenin hak düşürücü süre içinde fesih iradesini kullanmaması ya da bu süre aşıldıktan sonra fesih iradesini ortaya koyması durumunda fesih haksız hale geleceğinden işçinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanacağı açıktır.
Dosya içerisindeki bilgi ve belgelerden anlaşıldığı üzere davacı işçi tarafından iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından feshedilmesi üzerine yapılan feshin geçersizliği ve işe iade ile işe başlatılmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretinin tespiti istemiyle Ordu İş Mahkemesi’nde açılan davada yapılan yargılama sonucunda davalı işveren şirketin geçerli nedeni ispat edemediği, bu haliyle davacı işçinin savunması alınmadan işçinin davranışı veya verimi nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilemeyeceği, feshin hukuka aykırı olduğu gerekçesiyle verilen davanın kabulü ile feshin geçersizliğinin tespitine, davacının işe iadesine, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücretine ilişkin 2009/151 E., 2010/78 K. sayılı kararın davalı şirket tarafından temyizi üzerine Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 24.11.2011 gün ve 2011/1732 E., 2011/5796 K. sayılı kararı ile davacı işçinin haklı nedenle işten çıkarıldığı hususunun işverenlikçe yeterli ve inandırıcı belgeler, tutanaklar ve tanık beyanları ile ispat edildiği, bu hali ile davacının işe iade davasının reddine karar verilmesi gerektiği belirtilmek suretiyle 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/3 üncü maddesi uyarınca yerel mahkeme kararının bozularak ortadan kaldırılması ve davanın reddine kesin olarak karar verildiği görülmüştür.
Davacı işçi bu kez yapılan feshin yasal altı iş günlük süre içerisinde gerçekleştirilmediği ve dolayısıyla yapılan feshin haksız fesih niteliğinde olduğu, bu itibarla kıdem ve ihbar tazminatlarına hükmedilmesi istemiyle iş bu alacak davasını açmış olup, yapılan yargılama neticesinde somut olayda davacı işçinin kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı talep etmesine neden olan feshe konu olayın 21.02.2009 tarihinde gerçekleştiği, davacı işçinin savunmasının 27.02.2009 tarihinde alındığı, öncesinde ise davacı işçinin 24.02.2009 tarihinde yıllık izne ayrıldığı ve 37 günlük yıllık ücretli izni dolmadan 17.03.2009 tarihinde hastaneye yattığı, işe dönüşü sonrası 10.04.2009 tarihli fesih ihbarnamesi ile davalı işveren tarafından iş sözleşmesinin feshedildiği anlaşılmakla davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı mahkemece hüküm altına alınmış, bu kararın temyizi üzerine Özel Dairece, işe iade kararının temyizi neticesinde Yargıtay 22. Hukuk Dairesi tarafından feshin haklı nedene dayandığının tartışılıp feshin haklı nedene dayanması nedeniyle davanın reddine karar verildiği ve dolayısıyla feshin haklı nedene dayandığının kesinleştiğinden bu yönü ile eldeki davada tekrar feshin haklı sebebe dayanıp dayanmadığının tartışılamayacağı belirtmiş ise de; işe iade davasında feshin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 26 ncı maddesinde düzenlenen altı iş günlük yasal süre içerisinde yapılıp yapılmadığı üzerinde durulmadığı; buna karşılık eldeki bu davada hak düşürücü süre olan altı iş günlük süre içerinde feshin yapılıp yapılmadığının araştırıldığı, davacı işçinin raporlu olduğu sürenin altı iş günlük hak düşürücü süreyi kesmeyeceği, dolayısıyla davalı işveren şirket tarafından iş sözleşmesinin feshi için davacının dönüşünün beklenmesinin gerekmediği, diğer bir anlatımla raporlu olunan sürenin hak düşürücü süre bakımından bir etkisinin bulunmadığı anlaşılmıştır.
Hal böyle olunca davalı işveren tarafından davacının iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanununun 26 ncı maddesi uyarınca 6 iş günlük hak düşürücü sürede feshedilmediği sonucuna varılmıştır.
Dolayısıyla Yerel Mahkemece, maddi ve hukuki olgular gözönünde tutulduğunda feshin süresinde olmadığının anlaşıldığı belirtilerek davacının işçinin kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanacağı yönündeki direnme kararı yerindedir.
Ne var ki Özel Dairece davalı şirket vekilinin hüküm altına alınan alacakların miktarına yönelik diğer temyiz itirazları incelenmediğinden, bu yönde inceleme yapılmak üzere dosyanın Özel Daireye gönderilmesi gerekir.
S O N U Ç: Yukarıda açıklanan nedenlerle direnme uygun bulunduğundan, davalı şirket vekilinin hüküm altına alınan alacakların miktarına yönelik diğer temyiz itirazlarının incelenmesi için dosyanın 9. HUKUK  DAİRESİNE GÖNDERİLMESİNE, karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere 08.03.2017 gününde oybirliği ile karar verildi.