MAHKEMESİ : DİYARBAKIR 1. İŞ MAHKEMESİ
TARİHİ : 27/09/2013
NUMARASI : 2012/212-2013/765


Y A R G I T A Y K A R A R I

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin davalı iş yerinde Radyoloji uzmanı doktor olarak çalıştığını, müvekkilinin maaşının ödenmemesi nedeni ile 15.02.2012 tarihinde davalıya ihtarname göndererek maaşının ödenmesini ve maaş ödenmediğinden dolayı tek taraflı fesih hakkını kullanacağını belirttiğini, davalının ihtarnamenin ertesi günü müvekkilinin bordro üzerinden görünen maaşını ödediğini ve ardından da 20.02.2012 tarihinde iş akdini feshettiğini, feshin haksız olduğunu, müvekkilinin ücretinin iş sözleşmesinde yer aldığı gibi 2.360,00 TL olmayıp 15.000,00 TL olduğunu, davacının işe başlama tarihinin 01.02.2008 olmasına rağmen SGK" ya 28.05.2008 olarak bildirildiğini, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olduğunu, müvekkilinin her gün 08.30-17.30 arası çalışmasına rağmen fazla çalışma ücretlerinin ödenmediğini, davacının Radyoloji uzmanı doktor olması nedeni ile radyosyana bağlı yıpranma tazminatının da ödenmesi gerektiğini belirterek müvekkili davacının kıdem tazminatı ile fazla çalışma, meslekte yıpranma payı ile sözleşmenin belirli süreli olduğunun kabulü halinde bakiye ücret, belirsiz süreli kabul edilmesi halinde de ihbar tazminatı alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.
Davacı vekili aynı mahkemede daha sonra davalı işverence ekonomik sebepler nedeni ile müvekkilinin maaşının ödenmediğini, bu nedenle müvekkili davacının işten ayrıldığını, radoyolog doktorların yılda 1 defa 30 gün şua izni kullanmaları gerektiğini, davacının çalışma süresi boyunca şua izni kullanmadığını ve bu izne karşılık alacağın ödenmediğini belirterek şua izni alacağının da davalıdan tahsilini istemiştir. Sonradan açılan şua izni talepli dava bu dava ile birleştirilmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının iş sözleşmesini işe gelmemesi nedeniyle feshedildiğini, maaşının 15.000 TL olmadığını ve eksik maaşının kalmadığını, işe devam etmemesi nedeniyle iş sözleşmesinin feshedildiğini, kıdem ve ihbar tazminatı alacağının olmadığını fazla çalışma ücretinin olmadığını yıpranma payı alacağının olmadığını belirterek davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının 01.02.2008-20.02.2012 tarihleri arasında davalı işveren nezdinde çalıştığı, davalı işveren iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini ispatlayamadığı, fazla çalışma iddiasının işçi, ücretin ödendiği yolundaki karşı iddianın da işveren tarafından ispatlanması gerektiği, tanıkların davacının fazla çalışma yaptığını beyan ettiği ve işyerinin ve işin fazla çalışmaya müsait olduğu, davacının haftalık toplam 19 saat fazla çalışma yaptığı, davalı işverenin yazılı belge ile fazla çalışma ücreti ödendiğini ispatlayamadığı, davacının 75 gün yıllık izin ücretine hak kazandığı, işverenin işçinin ücretini ödediğini işçinin imzasına havi ücret bordroları veya eşdeğer belgelerle kanıtlayamadığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1- Davacının şua izninin 3153 sayılı Kanun ve bu Kanun uyarınca çıkarılan Radyoloji, Radyum ve Elektrikle Tedavi Müesseseleri Hakkında Nizamnamenin 24. maddesi uyarınca senede dört haftadan 84 gün yerine 75 gün üzerinden hesaplanması davacı temyizi olmadığından bozma sebebi yapılmamıştır.
2- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
3- Davacı, hizmet süresinin başlangıcının 01.02.2008 olduğunu iddia etmiş ve mahkemece davacının iddia ettiği tarih, hizmet süresinin başlangıcı olarak alınmışsa da davacının imzası bulunan iş sözleşmesi ile SGK kayıtlarının aksi davacı tarafından kanıtlanamadığından iş akdinin başlangıcının 28.05.2008 yerine 01.02.2008 olarak kabulü hatalıdır.
4- Davacı, 15.02.2012 tarihinde davalı işverene ödenmeyen maaşlarının ödenmesi ve maaş ödenmediğinde tek taraflı fesih hakkını kullanacağını belirtir ihtarname gönderdiğini, davalı işverenin, ihtarnamenin hemen sonrasında bordro üzerinden görünen maaşını ödediğini ve iş akdini 20.02.2012 tarihinde haksız olarak feshettiğini iddia etmiştir.
Davacı, daha sonra açtığı ve bu dosya ile birleştirilen şua izni talepli davada ise maaşlarının ödenmemesi nedeni ile işten ayrıldığını belirtmiştir.
Davacı tarafından gönderilen 15.02.2012 tarihli ihtarnamede “...bu ihtarın size tebliğ tarihi itibari ile maaş alacaklarımın tarafıma ödenmesini ve belirttiğim haklı nedenlerimden dolayı yasal haklarım saklı kalmak kaydıyla iş akdini tek taraflı olarak feshettiğimi ihtaren bildiririm....” denmektedir. Davacı tarafından gönderilen bu ihtarname ile davacının, iş akdini ücret alacaklarının ödenmemesi nedeni ile haklı olarak 15.02.2012 tarihinde feshettiği anlaşıldığından mahkemece yanılgılı değerlendirme ile iş akdinin davalı işveren tarafından 20.02.2012 tarihinde haksız olarak feshedildiğinin kabulü ile ihbar tazminatına hükmedilmesi ve iş akdinin sona erme tarihinin de 15.02.2012 yerine 20.02.2012 olarak kabulü hatalıdır.
Yukarıdaki bozma sebebi de dikkate alındığında davacının hizmet süresinin 28.05.2008- 15.02.2012 tarihleri arasına göre hesaplanmalı ve ihbar tazminatı talebi reddedilmedilir.
5- Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda da uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununda 32 nci maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.
Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.
İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323 üncü maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.
4857 sayılı Yasanın 8 inci maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37 nci maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır. Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır. (Yargıtay 9.HD. 23.9.2008 gün 2007/27217 E, 2008/24515 K.).
Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı Kanunun 8 inci ve 37 nci maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yükümlülükler getirdiği de göz ardı edilmemelidir. Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır. Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenmiş olup olmamasının da araştırılması gerekir.
Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.
Somut olayda, davacı, ücretinin net 15.000 TL olduğunu iddia etmiş, davalı ise 2360,00 TL olduğunu savunmuştur. Mahkemece davacı tanık beyanları uyarınca ücretin 15.000 TL olduğu kabul edilmiştir.
Dosya içinde yer alan ve tarafların imzası bulunan 28.05.2008 tarihli iş sözleşmesinde ise ücretin 5.500,00 TL olarak belirlendiği anlaşılmaktadır.
İşçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş ve taraflar arasında imzalanan 28.05.2008 tarihli iş sözleşmesi de dikkate alınarak ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılıp tüm deliller birlikte değerlendirilerek davacının ücretinin tespiti gerekirken eksik inceleme ile karar verilmesi hatalıdır.
6- Davacı, dava dilekçesi ile iş akdinin belirli süreli sözleşme olarak kabulü halinde iş sözleşmesinin bitim tarihine kadar olan aylık ücretlerinin ödenmesini istemiştir.
Belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için sözleşmenin açık veya örtülü olarak süreye bağlanması ve bunun için objektif nedenlerin varlığı gerekir.
Belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak “belirli süreli iş sözleşmesi” yapılabilir.
Davacı, Radyoloji uzmanı doktor olarak çalışmaktadır. Davacının yaptığı iş dikkate alındığında taraflar arasındaki sözleşme belirli süreli olmayıp belirsiz süreli iş sözleşmesidir.
Davacının talebi ve taraflar arasındaki sözleşmenin belirsiz süreli sözleşme olması dikkate alındığında, mahkemece davacının bakiye süre ücreti talebinin reddi yerine hüküm altına alınması hatalıdır.
7- Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda fazla çalışma alacağının hesaplanması sırasında dosya içerisinde yer alan makbuz ve ibraname başlıklı belgenin değerlendirilmemesi isabetsizdir.
8- Şua izni alacağı fazla çalışma benzeri alacak olup, ait bulunduğu dönem ücretine göre hesaplanması gerekirken, işçinin son ücreti üzerinden yapılan hesaplamaya itibar edilerek hüküm kurulması da yerinde değildir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 10.03.2014 gününde oy birliğiyle karar verildi.