İş Mahkemesi
Dava Türü : İşe iade

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
İş sözleşmesinin davalı işveren tarafından geçerli neden olmadan feshedildiğini belirten davacı işçi, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı işveren ise, davacının iş sözleşmesinin daha önce zorlayıcı nedenlerle 4857 sayılı Yasanın 25/3. fıkrası uyarınca kıdem ve ihbar tazminatı ödenerek sonlandırıldığını, daha sonra ise işyerinde çok kısmi olarak kazı çalışmalarına başlanması nedeniyle yeni bir iş sözleşmesiyle 09.04.2013 tarihinde işe alındığını, kısmi çalışmaya devam edilmesi koşullarının ortadan kalkmış olması nedeniyle davacının iş sözleşmesinin bu kez de 10.10.2013 tarihinde yine işyerinden kaynaklanan zorunlu nedenlerle feshedilmek zorunda kalındığını, 20.06.2013-28.06.2013 tarihleri arasında davacının 9 gün tutuklu kaldığını ve bu sürenin çalışma süresinden sayılamayacağını, davacının çalışma süresinin 6 aylık kıdem süresini doldurmadığından iş güvencesinden yararlanamayacağını, iş sözleşmesinin geçerli nedenlerle feshedildiğini savunarak davanın reddini istemiştir.
Mahkemece, davacının davalı iş yerinde son olarak belirsiz süreli iş sözleşmesi ile  09/04/2013 ile 10/10/2013 tarihleri arasında kesintisiz olarak çalıştığı, ancak davacının aynı işverene bağlı olarak 04/10/2010 ile 16/10/2012 tarihleri arasında da çalışmasının mevcut olduğu, davacının davalıya ait işyerinde iki dönem halinde hizmet cetveline göre çalıştığı sürenin toplam 900 gün olduğu, 4857 sayılı İş Kanunu"nun 18/4. maddesine göre işçinin altı aylık kıdeminin, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edileceği gereği Yasanın aradığı 6 aylık kıdem şartının davacı açısından gerçekleştiği kabul edilerek davalı işverenin işten çıkardığı davacıyı başka bir işyeriden çalışmaya tabi tutmadığı, başka bir işte çalışması için eğitim vermediği, davacının kamyon şoförü pozisyonunda çalıştırıldığı ve davalı işverenin başka işletmelerinin bulunduğu dikkate alındığında davalı işverenin davacıyı başka işletmelerinde çalıştırma olanağı bulunmadığı iddiasının feshin son çare olma ilkesine uygun düşmediği, davalı işverence feshin haklı nedenle yapıldığının ispatlanamadığı gerekçesiyle davacının işe iadesine karar verilmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu"nun 18.maddesi uyarınca işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için fesih bildiriminin yapıldığı tarihte aynı işverene ait işyeri veya işyerlerinde fasılalı da olsa iş ilişkisine dayalı kıdeminin en az altı ay olması gerekir.
İşçinin 6 aylık kıdem hesabına deneme ve askıda kalan süreler de dahil edilir. Başka bir anlatımla bu hesapta fiili çalışma süreleri mutlak olarak aranmaz. Aynı Kanununun 66"ncı maddesinde belirtilen çalışma süresinden sayılan haller altı aylık kıdemin sayılmasında dikkate alınacaktır. İşçinin feshe karşı koruyan hükümlerden yararlanabilmesi için, altı aylık kıdem süresini aynı işveren nezdinde iş sözleşmesine dayanan iş ilişkisi içerisinde geçirmiş olması zorunludur.
Bireysel veya Toplu İş Sözleşmesi ile altı aylık sürenin kısaltılması ya da tamamen kaldırılması mümkündür. Çünkü bu hüküm nispi emredicidir. Söz konusu sürenin, işverenin bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda 17"nci maddedeki ihbar süreleri ile doldurulması mümkün değildir.
Kanunda kıdemin esas alındığı haklarda, kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izinlerde kıdem başlangıcı için, iş sözleşmesinin yapıldığı tarih değil; işçinin eylemli olarak işe başladığı tarih gözönünde tutulduğu için iş güvencesine ilişkin kıdemin başlangıcında da işe başlama tarihinin dikkate alınması uygun olacaktır. İşverenin işi kabulde temerrüde düşmesi veya işçinin hastalanması, kıdem süresinin başlangıcını engellemez, kıdem işlemeye başlar. Ancak, işçi, kusuruyla işe geç başlarsa, fiilen işe başladığı tarih, altı aylık sürenin başlangıcı olarak kabul edilmelidir.
Kanun altı aylık kıdemi olan işçilerin iş güvencesinden yararlanacaklarını öngördüğüne göre, bu sürenin fesih bildiriminin işçiye ulaştığı tarihte doldurulmuş olması şarttır. Sürenin bildirim önelleri sonunda dolacak olması, güvenceden yararlanabilmek için yeterli değildir.
Bu sürenin tamamı iş sözleşmesine dayalı olarak geçirilmiş olmalıdır. Bu açıdan, Kanundaki aylık kıdem şartını, “altı aylık işçilik kıdemi” şeklinde anlamak gerekir. Bu nedenle işçinin iş ilişkisinden önce işverenle vekalet, ortaklık ilişkilerindeki süreler bu sürenin hesabında dikkate alınmamalıdır.
Geçici iş ilişkisiyle (ödünç iş ilişkisiyle) çalışan işçinin altı aylık kıdemi, 4857 sayılı İş Kanununun 7"nci maddesinden hareketle, işçinin başka işverende (ödünç alan) geçen süresi, işverende (ödünç veren) geçirilmiş gibi sayılır. Söz konusu işçinin daha sonra ödünç alan işverenin işyerinde yeni bir iş ilişkisi kapsamında istihdam edilmesi halinde, onun nezdinde ödünç iş ilişkisi kapsamında geçirilmiş süreler, yeni iş ilişkisindeki altı aylık kıdem süresinin hesabında dikkate alınmaz.
Çıraklık ilişkisi, İş Kanununun 4"ncü maddesindeki istisnalar arasında sayıldığından, altı aylık kıdem süresinin hesabında dikkate alınmaz. Buna karşılık stajyer olarak geçirilen süre, stajyerlerin İş Kanununun 2"nci maddesinin 1"nci fıkrasında anlamında iş ilişkisi kapsamında gerçekleştirilmiş olması halinde sürenin hesabında dikkate alınacaktır.
4857 sayılı Kanunda bu şekilde bir şart getirilmediğinden aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde iş ilişkisi hukuken kesintiye uğramış olsa dahi, işçinin o işverene bağlı işyerlerinde geçen hizmet süreleri birleştirilmelidir. Değişik işyerlerinde geçirilen sürelerin toplanması, işverenin aynı olması koşuluna bağlıdır. Altı aylık kıdemin hesabında, otuz işçi ölçütü ile ilgili düzenlemeden farklı olarak açıkça bir düzenleme yer almadığından daha önce çalışılan işyerlerinin aynı işkolunda bulunması şart değildir.
İş Kanununun 6"ncı maddesinin 2"nci fıkrası uyarınca işyerinin devrinde devralan işveren, hizmet süresi ile ilgili haklarda işçinin devreden işveren yanında çalışmaya başladığı tarihe göre işlem yapmak zorunda olduğundan, devirle işverenin değişmesi altı aylık kıdem süresini etkilemeyecektir. Bu bağlamda, iş yerinin, işvereni tarafından, bir şirkete sermaye olarak konulması halinde de, İş Kanunu"nun 6"ncı maddesi anlamında işyerinin devri olarak kabul edilmeli kıdem süreleri birlikte hesaplanmalıdır.
Altı aylık kıdem şartı öngören düzenleme, İş Kanununun 21"nci maddesinin son fıkrası uyarınca sözleşme ile aksi kararlaştırılamayacak hükümler arasında sayılmadığından, bu süreyi kısaltan veya tamamen ortadan kaldıran sözleşme hükümlerini geçerli kabul etmek gerekir.
Somut uyuşmazlıkta davacı işçiye ait hizmet cetveli incelendiğinde davacının davalı şirket bünyesinde 1 yılın üstünde çalışması olduktan sonra işten çıkışı yapılıp yasal hakları ödendiği savunulmuş ve bu yönde bazı belgeler sunulmuştur.
Davacının ilk çıkış işleminden sonra ve bunun öncesinde 29/07/2010-30/09/2010 tarihinde ..."nde ve çeşitli tarihlerde dava dışı çeşitli işverenler bünyesinde çalışması olup, en son davalı şirkette tekrar işe girişi yapılmıştır.
Davacının böylece yasal alacakları ödenerek işten çıkarıldığı ilk dönem sonu ile ikinci dönem çalışmasının başı arasında yaklaşık 1 yıllık bir dönem olup, bu dönemde davalı ile ne tür irtibatı olduğu anlaşılamayan birden fazla şirkette çalıştığı anlaşıldığından dava dışı bu şirketler ile davalı şirket arasında herhangi bir hukuki ya da fiili irtibat olup olmadığı üzerinde durulmalıdır.
Zira, söz konusu dava dışı şirketlerin, davalı şirketin taşeronu olması ya da taşeron ilişkisinin muvazaalı olduğunun tespiti veya birlikte istihdam olgusunun bulunması halinde farklı sonuçlar ortaya çıkacağı açıktır.
Bu kapsamda, öncelikle hizmet cetvelinde mevcut her iki çalışma dönemi arasında bulunan bu şirketlere ait gerek ticari ve gerekse SGK kayıtlarının getirilmesi gerekmektedir.
Eğer bu şirketler, davalı şirketin taşeronu ise aralarındaki hizmet alım sözleşmelerinin de dosyaya eklenmesi gerekmektedir.
Bununla birlikte davacının, kısa süre içerisinde birden çok değişik işveren bünyesinde ancak kısa sürelerle çalışması üzerinde de durulması gerekmektedir. Gerçekten de dava dışı bu şirketler ile davalı şirket arasında bir bağın tespiti halinde davacının kısa süreli bu çalışmaları araştırılıp davalı işyerinde kesintisiz çalışması olup olmadığı belirlenmelidir. Yoksa gerçekten söz konusu şirketlerin davalı şirket ile bağı olmadığının anlaşılması halinde zaten fiili çalışmanın davalı şirkete hasredildiğinden de bahsedilemez.
Dolayısıyla davalı şirket ile dava dışı söz konusu şirketler arasındaki ilişkinin tespit edilmesi gerekmektedir ki kıdem koşulu değerlendirilebilsin.
Sonuç olarak davalı şirket ile diğer şirketler arasındaki ilişkinin belirlenmesi için hizmet cetvelinde görülen dava dışı şirketlere ait tüm kayıtlar yanında, varsa aralarındaki ilişkinin belirlenmesine yarar belgelerin de dosya arasına alınarak çalışma süresinin birleştirilmesinin mümkün olup olmadığı ve neticeden işyerinde 6 aydan fazla kıdeme sahip olup olmadığı ortaya konulmalıdır.
Bununla birlikte davalı şirket ile diğer şirketler arasında hukuki ya da fiili bir bağın tespit edilememesi halinde bu kez de ilk dönem çalışmasının davalı şirket tarafından gerçek bir irade ile tasfiye edilip edilmediği üzerinde durulmalıdır. Yani davalı işveren, ilk dönem çalışmasını gerçekten tasfiye etmiş, aradan geçen 1 yıl kadar süre sonra tekrar davacı ile iş sözleşmesi imzalamış ise o halde ilk dönem çalışma süresi tasfiye edilmiş olup ikinci dönem çalışması süresi esas alınmalıdır.Bu süre hesaplanırken davacının tutuklu bulunduğu (20.06.2013-28.06.2013) süre dışlanmalıdır.
Bu kapsamda, gerçek bir tasfiyeden bahsedilmesi ve diğer şirketler ile davalı şirket arasında hukuki ya da fiili bir bağın tespit edilememesi halinde davanın reddine karar verilmeli, aksi halde hizmet süreleri birleştirilip kıdem koşulu oluştuğu kabul edilerek şimdiki gibi karar verilmelidir.
Bu hali kapsamayan ve eksik araştırmaya dayanan kararın bozulması gerekmektedir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda açıklanan nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, 28.01.2015 tarihinde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.