MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ

DAVA :Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, izin ücreti alacağı, fazla mesai ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti ile son ay ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, davalı şirketler emrinde ve ilaç temsilcisi olarak çalışırken haksız şekilde işten çıkarıldığını, iş sözleşmesinde işverenin haksız feshi halinde brüt ücretin 10 katı tutarında cezai şartın belirlendiğini belirterek, kıdem-ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla çalışma ücreti, genel tatil ücreti, son aya ait ücret ve cezai şartın ödetilmesini istemiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalılar vekili, davacının Bursa ilinde yaptığı satışlarda sorun yaşanması üzerine davacının bir daha işe gelmediğini belirterek, davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, feshin işverence yapılıp haklılığının ispat edilememesi ve cezai şartın tek taraflı olup geçersiz olması nedeniyle cezai şart talebinin reddine, ücret alacağı dava açıldıktan sonra ödendiğinden bu konuda karar verilmesine yer olmadığına, diğer taleplerin kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı taraflar temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının tüm, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- İş sözleşmesinde kararlaştırılan cezai şartın koşullarının oluşup, oluşmadığı hususunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
Cezai şart öğretide, mevcut borcun ifa edilmemesi veya eksik ifası hâlinde ödenmesi gereken malî değeri haiz ayrı bir edim olarak tanımlanmıştır (Tunçomağ, Kenan: Türk Hukukunda Cezai Şart, İstanbul 1963).



Cezai şart, 818 sayılı Borçlar Kanunun 158–161 inci maddeleri arasında düzenlenmiş olup, İş Kanunlarında konuya dair bir hükme yer verilmemiştir. İş Hukuku açısından Borçlar Kanunu’nun sözü edilen hükümlerini uygulamakla birlikte, Dairemizce bazı yönlerden İş Hukukuna özgü çözümler üretilmiştir. İş Hukukunda “İşçi Yararına Yorum İlkesi”nin bir sonucu olarak sadece işçi aleyhine yükümlülük öngören cezai şart hükümleri geçersiz sayılmış ve bu yönde yerleşmiş içtihatlar öğretide de benimsenmiştir.
Cezai şartın işçi ve işveren hakkında ve iki taraflı olarak düzenlenmesi gereği, işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şartın işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olmaması sonucunu da ortaya koymaktadır. Başka bir anlatımla işçi aleyhine olarak belirlenen cezai şartın, koşulları ve ceza miktarı bakımından işverenin sorumluluğunu aşması düşünülemez. İki taraflı cezai şartta işçi aleyhine bir eşitsizlik durumunda, cezai şart hükmü tümden geçersiz olmamakla birlikte, işçinin yükümlülüğü işverenin sorumlu olduğu miktarı ve halleri aşamaz.
İşçiye verilen eğitim karşılığı belli bir süre çalışması koşuluna bağlı olarak kararlaştırılan cezai şart tek taraflı olarak değerlendirilemez. İşçiye verilen eğitim bedeli kadar cezai şartın karşılığı bulunmakla eğitim karşılığı cezai şart hükmü belirtilen ölçüler içinde geçerlidir.
Gerek belirli gerekse belirsiz iş sözleşmelerinde, cezai şart içeren hükümler, karşılıklılık prensibinin bulunması hâlinde kural olarak geçerlidir. Ancak, belirli süreli olduğu iddia edilen iş sözleşmesinin süresinden önce feshi koşuluna bağlı cezai şartın sonuç doğurabilmesi için, öncelikle taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olup olmadığının tespiti gerekir. Asgari süreli iş sözleşmelerinde de aynı şekilde hükümler konulması mümkündür.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 21 inci maddesinde, kesinleşen işe iade kararı üzerine işçinin başvurusuna rağmen bir ay içinde işe başlatılmaması durumunda, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödeneceği öngörülmüştür. Aynı maddenin son fıkrasında ise, sözü edilen düzenlemenin mutlak emredici olduğu ve sözleşmelerle hiçbir şekilde değiştirilemeyeceği hükme bağlanmıştır. Bu itibarla iş güvencesine tabi işçiler yönünden toplu iş sözleşmesinin iş güvencesi sağlayan hükümlerinin, yasanın bu düzenlemesi karşılığında bir değeri kalmamıştır.
818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 161 inci maddesine göre, taraflar cezanın miktarını seçmekte serbesttirler. Buna göre belirli süreli iş sözleşmesinin kalan süresine ait ücretlerinin ya da bunun katlarının ödenmesi gerektiği yönünde ceza miktarı belirlenmesi mümkündür. Böyle bir cezai şart hükmü, 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 325 inci maddesine göre talep konusu yapılabilecek olan sözleşmenin kalan süresine ait ücret isteğinden farklıdır. Bu durum, konuya dair yasal düzenlemenin tekrarı mahiyetinde de değildir. Gerçekten tarafların iradesi özel biçimde cezai şart düzenlemesi yönünde ortaya çıkmış olmakla, iradeye değer verilmeli ve cezai şart hükümlerine göre çözüme gidilmelidir. İşçinin bakiye süre ücreti ölçüt alınarak kararlaştırılmış olan cezai şarttan başka, sözleşmenin kalan süresine ait ücretlerin de 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 325 inci maddesine göre talep edilip edilemeyeceği sorununa değinmek gerekir ki, koşulların varlığı halinde sözleşmenin kalan süresine ait ücretlerin ayrıca talep edilebileceği kabul edilmelidir. Gerçekten, 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 158/II maddesine göre, borcun belli zaman ve yerde ifa edilmemesi hali için cezai şart kararlaştırılmışsa, alacaklı hem ifa hem de cezai şartı talep edebilecektir.
818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 161/son maddesinde ise, fahiş cezai şartın hâkim tarafından tenkis edilmesi gerektiği hükme bağlanmıştır. İş Hukuku uygulamasında işçi aleyhine cezai şart düzenlemeleri bakımından konunun önemi bir kat daha artmaktadır. Şart ve ceza arasındaki ilişki gözetilerek, işçinin iktisadî açıdan mahvına neden olmayacak çözümlere gidilmelidir. İşçinin belli bir süre çalışması şartına bağlanan cezalardan, sözleşme kapsamında çalışılan ve çalışması gereken sürelere göre oran kurularak indirime gidilmelidir.


Somut olayda davacı, davalılar emrinde iş sözleşmesi ile ve satış temsilcisi olarak 06.09.2004 tarihinde çalışmaya başlamıştır. İş sözleşmesinde çalışma süresinin 3 yıl olup süresi bitiminde feshedilmemesi durumunda yenilenmiş sayılacağı, sözleşmenin işverence haksız olarak feshedilmesi hâlinde işverenin brüt ücretin 10 katı tutarında cezai şartı işçiye ödemesi gerektiği kabul edilmiş, iş sözleşmesi işveren tarafından 08.11.2007 gününde haksız olarak feshedilmiştir.
Taraflar arasındaki iş sözleşmesi asgari süreli olup işveren tarafından haksız şekilde feshedilmiştir. Dairemizin yerleşik kararlarına göre iş sözleşmesinde tek taraflı olarak öngörülen cezai şart işçi lehine olması durumunda geçerli sayılmalıdır. Mahkemece davacının cezai şart talebinin yukarıdaki ilkeler doğrultusunda B.K.nun 161/son maddesinde değerlendirilerek kabulü yerine reddine karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek hâlinde ilgiliye iadesine, 01.04.2013 tarihinde oybirliği ile karar verildi.