MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ

DAVA :Davacı, kıdem tazminatı ile yıllık ücretli izin alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteğin reddine karar vermiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Taraflar arasındaki iş ilişkinin “bozma sözleşmesi” yoluyla sona erip ermediği hususu uyuşmazlık konusudur.
Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmemiştir.
Ancak sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesi mümkündür. Sözleşmenin, doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem ikale olarak adlandırılır.
İş Kanunu’nda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama (icap), ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.
Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez.
Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, iş hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi, genel hükümlerin yanı sıra iş hukukundaki “işçi yararına yorum” ilkesi de göz önünde bulundurulacaktır.
Somut olayda, davalı işyerinde 10 yıldan fazla çalışması bulunan işçinin, davalı işverenin 08.01.2008 tarihli, iş yükünün azalması nedeniyle dileyen çalışanların anlaşmalı olarak ve hakları ödenmek kaydıyla sonlandırılacağına ilişkin yazısı üzerine, 24.03.2008 tarihli dilekçe ile başvurarak, bu haktan 25.05.2008 tarihi itibariyle yararlanmak istediğini bildirdiğini, ancak davalı tarafından bu başvuru değerlendirilmediğinden 23.05.2008 tarihinde ihtarda bulunduğu anlaşılmaktadır.
Davalı işveren 24.03.2008 tarihinde, işçinin kendisinin istifa ettiğini ileri sürerek kıdem tazminatı alamayacağını savunmuştur.
Mahkemece; davalının duyurusuna göre taraflar arasında bir anlaşma olması gerektiği, bu anlaşma yapılmadan davacının kendisinin istifa ettiği gerekçesi ile kıdem tazminatı isteğinin reddine karar verilmiştir.
Davacının 24.03.2008 tarihli dilekçesinin altında iki direktörün uygundur yazısı ve imzaları bulunduğu, ayrıca genel müdürün, insan kaynaklarına gerekli işlemin yapılması için dilekçeyi havale ettiği anlaşılmaktadır. Davacı bu dilekçesinde ayrılmak için neden belirtmemişse de ihtarında davalı genelgesine dayanarak dilekçe verdiğini açıkça dile getirmiştir.
İşverenin anılan genelgesi nedeniyle 100"ün üstünde çalışanın, karşılıklı uzlaşması ile iş yerinden ayrıldığı dosyadaki kayıtlardan anlaşılmaktadır. Davacının iş sözleşmesinin, işverenin icabı davacının da kabulü ile gerçekleştiği açık olduğu halde yerinde olmayan gerekçe ile kıdem tazminatı isteğinin reddine karar verilmesi hatalıdır.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 04.03.2013 gününde oybirliğiyle karar verildi.