MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ

DAVA :Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ile işçilik alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalılardan .... Hiz. Ltd. Şti. ile ... avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I

1-Davalı .... Hiz. Ltd. Şti. hakkında verilen hüküm karar tarihi itibarı ile kesinlik sınırı altında kaldığından, anılan davalının temyiz talebinin kesin hüküm nedeniyle REDDİNE,
2- Davalı Bakanlığın temyizine gelince:
İşyeri devrinin esasları ve sonuçları 4857 sayılı İş Kanununun 6 ıncı maddesinde düzenlenmiştir. Sözü edilen hükümde, işyerinin veya bir bölümünün devrinde devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçlarıyla devralan işverene geçeceği öngörülmüştür. Devir tarihinden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlar açısından, devreden işverenle devralan işverenin birlikte sorumlu oldukları aynı yasanın üçüncü fıkrasında belirtilmiş, devreden işverenin sorumluluğunun devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlı olduğu hükme bağlanmıştır.
Değinilen Yasanın 120 nci maddesi hükmüne göre, 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesi halen yürürlükte olduğundan, işyeri devirlerinde kıdem tazminatına hak kazanma ve hesap yöntemi bakımından belirtilen madde hükmü uygulanmalıdır. Anılan maddeye göre, işyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde, işçinin kıdemi işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanmalıdır. Bununla birlikte, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları, işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır.
İşyerinin miras yoluyla intikali 4721 sayılı Türk Medenî Kanununun 599 uncu maddesinde düzenlenmiş, sözü edilen madde hükmünde mirasbırakanın ölümü ile mirasçıların bir bütün olarak mirasa hak kazanacakları açıklanmıştır.
İşyerinin önceleri gerçek kişi ya da kişilerce işletilmesinin ardından şirketleşmeye gidilmesi durumunda, bu işlem de bir tür işyeri devri sayılmalıdır. Önceki gerçek kişi olan işverenlerin devralan tüzel kişi ortakları olması bu devir ilişkisini ortadan kaldırmamaktadır
(Yargıtay 9.HD. 22.7.2008 gün 2007/ 20491 E, 2008/ 21645 K.). Aynı şekilde daha önce tüzel kişi şirket olan işverenin işyerini bir gerçek şahsa devretmesi de mümkündür. Devralanın şirketin hissedarlarından biri olması da sonucu değiştirmeyecektir. Adi ortaklardan bir ya da bazılarının hisselerini devri de sorumlulukların belirlenmesi noktasında işyeri devri olarak işlem görmelidir.
İşyeri devrinin temel ölçütü, ekonomik birliğin kimliğini korunmasıdır. Avrupa Adalet Divanı kararlarına göre, maddî ve maddî olmayan unsurların devredilip devredilmediği ve devir anındaki değeri, işgücünün devri, müşteri çevresinin devri, işyerinde devirden önce ve sonra yürütülen faaliyetlerin benzerlik derecesi, işyerinde faaliyete ara verilmişse bunun süresi, işyeri devrinin kriterleri arasında kabul edilmektedir (Süzen, v. Zehnacker Krankenhausservice, Case 13/95, 1997, ECR I-1259. ; Spijkers v. Benedik, Case 24/85, 1986, ECR 1119.).
Basın İş Kanununa tabi işyerleri bakımından, işyerinin belirleyici unsurlarından olan marka, logo ve yayın imtiyaz hakları gibi maddî olmayan unsurların devri de işyeri devri olarak değerlendirilmelidir (Yargıtay 9. HD., 19.1.2010 gün, 2009/42958 E., 2009/354 K).
Maddî ve maddî olmayan unsurların devri söz konusu olmaksızın da işgücünün önem taşıdığı sektörlerde ekonomik birliğin önemli unsurunu olan işçilerin devri de, işyeri devri olarak kabul edilmelidir.
Devirden sonra işyerindeki ekonomik birliğin kimliğini koruyup korumadığının saptanabilmesi için, yürütülen faaliyetin devirden sonra yeni işveren tarafından aynı veya özdeş biçimde sürdürülmesi ölçütü yanında, işyerinin taşınmaz ve taşınır malları ile maddî olmayan varlıkların, işyerinde çalışan işçilerin sayı ve uzmanlık bakımından çoğunluğunun, bunun yanı sıra müşteri çevresinin devredilip devredilmediği, devir öncesi ve sonrasındaki faaliyetler arasında benzerlik olup olmadığı, devir sebebiyle işyerinde faaliyet askıya alınmışsa askı süresi gibi koşullar da göz önünde tutulmalıdır.
4857 sayılı Yasanın 6 ncı maddesinde yazılı olan “hukukî işleme dayalı” ifadesi geniş şekilde değerlendirilmeli, yazılı, sözlü ve hatta zımnî bir anlaşma da yeterli görülmelidir.
İşyerine Bankalar Kanunu hükümleri çerçevesinde Bankacılık Denetleme ve Düzenleme Kurumu tarafından el koyulması ise işyeri devri niteliğinde değildir. Bu durumda yönetim hakkına müdahale edilmekte veya bankacılık faaliyetleri askıya alınmaktadır.
Yine özelleştirme işlemi sonucu kamuya ait hisselerin devri de işyeri devri olarak değerlendirilemez. Özelleştirmede işyeri aynı tüzel kişilik altında faaliyetini sürdürmekte sadece kamuya ait hisselerin bir kısmı ya da tamamı el değiştirmektedir. Bununla birlikte, tamamı kamuya ait olan bir işyerinin özelleştirme işlemi sonucu başka bir işverene geçmesi işyeri devri niteliğindedir (Yargıtay 9.HD. 8.7.2008 gün ve 2008/25370 E, 2008/ 19682 K.).
İşyeri devri fesih niteliğinde olmadığından, devir sebebiyle feshe bağlı hakların istenmesi mümkün olmaz. Aynı şekilde işyeri devri kural olarak işçiye haklı fesih imkânı vermez.
İşyerinin devri işverenin yönetim hakkının son aşaması olup, işyeri devri çalışma koşullarında değişiklik anlamına da gelmez. Dairemizin kökleşmiş kararlarına göre işyeri devri işçiye haklı nedenle fesih hakkı tanımaz. İşyeri devrinin çalışma koşullarını ağırlaştıran bir yönü olup olmadığı belirlenmelidir (Yargıtay 9.HD. 27.10.2008 gün 2008/ 29715 E, 2008/28944 K.).
Bu açıklamalar ışığında, iş hukukunda işyeri devrinin işçilik alacaklarına etkileri üzerinde ayrıca durulmalıdır.
İşyeri devri halinde kıdem tazminatı bakımından devreden işveren kendi dönemi ve devir tarihindeki son ücreti ile sınırlı olmak üzere sorumludur.
1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesinin ikinci fıkrasında, devreden işverenin sorumluluğu bakımından bir süre öngörülmediğinden, 4857 sayılı Yasanın 6 ncı maddesinde sözü edilen devreden işveren için öngörülen iki yıllık süre sınırlaması, kıdem tazminatı bakımından söz konusu olmaz. O halde kıdem tazminatı işyeri devri öncesi ve sonrasında geçen sürenin tamamı için hesaplanmalı, ancak devreden işveren veya işverenler bakımından kendi dönemleri ve devir tarihindeki ücret ile sınırlı sorumluluk belirlenmelidir.
Feshe bağlı diğer haklar olan ihbar tazminatı ve kullanılmayan izin ücretlerinden son işveren sorumlu olup, devreden işverenin bu işçilik alacaklarından herhangi bir sorumluluğu bulunmamaktadır.
İşyerinin devredildiği tarihe kadar doğan ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücretlerinden 4857 sayılı Kanunun 6 ncı maddesi uyarınca devreden işveren ile devralan işveren müştereken müteselsilen sorumlu olup, devreden açısından bu süre devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlıdır.
Devir tarihinden sonraki çalışmalar sebebiyle doğan sözü edilen işçilik alacakları sebebiyle devreden işverenin sorumluluğunun olmadığı açıktır. Bu bakımdan devirden sonraya ait ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücreti gibi işçilik alacaklarından devralan işveren tek başına sorumlu olacaktır.
Somut olayda; davacı işçi dava dilekçesinde asıl işveren olan davalı Bakanlığa ait hastane işyerinde, bulaşıkçı olarak alt işverenler nezdinde 6 yıldır aralıksız çalıştığını, son alt işverenden sağlık sebepleri ile 31.12.2008 tarihinde çıkmışsa da, önceki firmaların iş akitleri sona ermesine rağmen haklarını ödemediği gerekçesi ile, dört alt işverene ve davalı Bakanlığa açtığı bu dava ile, kıdem tazminatı ve genel tatil isteklerinde bulunmuştur.
Davalı Bakanlık husumet ve zamanaşımı itirazında bulunmuş, son alt işveren Pegasus şirketi tüm haklarını aldığını, kendi isteği ile ayrıldığını savunmuştur.
Mahkemece: tüm alt işverenlerden genel tatil alacağının ve bir yıldan fazla çalıştığı alt işverenlerden de kıdem tazminatının 31.12.2008 tarihinden itibaren faizi ile tahsiline ayrı ayrı karar verildikten sonra, davalı Bakanlığın da bu alacaklardan sorumluluğuna ilişkin hüküm kurulmuştur.
Davacı işçi son alt işverenden sağlık sebebi ile ayrıldığını belirtmesine rağmen dosyaya bu konuda bir delil sunmuş değildir. Yine dava dilekçesinde sağlık sebebi ile ayrılana kadar aralıksız çalıştığını belirttiğine göre, alt işverenlerin değişmesi fesih niteliğinde değildir. Böyle olunca fesih davacının işyerinden 31.12.2008 tarihindeki ayrılması ile oluştuğundan ve bu feshinde sağlık sebebine dayalı olduğunu belirtmesine karşın, bu konuda bir delil ileri sürmediğinden, haklı nedene dayandığı kanıtlanamamıştır. Bu durumda davacının kıdem tazminatı isteğinin reddi yerine yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi hatalıdır.
Diğer taraftan kıdem tazimanatından, önceki alt işverenler devir tarihindeki süre ve ücretle sınırlı olarak, ancak tüm süre kıdem tazminatından sadece son alt ve asıl işveren müştereken müteselsilen sorumlu olduklarından, hükmün son alt ve asıl işveren hakkında kurulup, diğer alt işverenlerin sorumlu oldukları kıdem tazminatı miktarının sadece belirtilmesi ile yetinmek gerekirken, her alt işveren hakkında ayrı ayrı kıdem tazminatı tahsiline karar verilmesi yerinde değildir
3-Genel tatil alacağından asıl işveren olan davalı Bakanlık ile son alt işveren müştereken, müteselsilen sorumlu olduğu halde, devir tarihinden itibaren iki yıldan fazla süre geçen önceki işverenlerin de ayrı ayrı sorumluluğuna karar verilmesi 4857 sayılı İş Yasasının 6. maddesine aykırı ise de bu husus aleyhe temyiz olmadığından bozma konusu yapılmamıştır.
Kabule göre; Avukatlık Asgari Ücret Tarifesinin 3/2. maddesine göre; müteselsilen sorumlu olanlar aleyhine açılan davalarda dava sebebi aynı olduğundan tek vekalet ücreti taktir edilmesi gerekirken, her davalı için ayrı ayrı ücreti vekalete karar verilmesi anılan tarife hükümlerine aykırıdır.
Yine, yargılama giderinden ve davalı Bakanlık harçtan muaf olmakla harçlardan da diğer davalıların tek kalemde müştereken ve müteselsilen sorumluluğuna karar verilmesi gerekirken, bu konuda da her davalı hakkında ayrı ayrı hüküm kurulması isabetsizdir.
Bu hususlar aleyhe temyiz bulunmadığından bozma nedeni yapılmamıştır.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, 18.02.2013 gününde oybirliğiyle karar verildi.