MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ

DAVA :Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ücret alacağı, fazla mesai ücreti, genel tatil ücreti ve hafta tatili ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

A)Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, davalıya ait plastik fabrikasında motor teknikeri olarak görev yaptığını, iş akdinin işveren tarafından haklı neden olmadan feshedildiğini iddia ederek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ücret alacağı, genel tatil alacağı, hafta tatili alacağı ve fazla mesai ücreti alacağının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, işyeri disiplin kurulunun 14/01/2009 günlü kararına istinaden 4857 sayılı yasanın 25/II-b,d,h bentleri gereği davacının iş akdinin bildirimsiz ve haklı nedenle feshedildiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
C)Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, davacının görevi nedeniyle günlük tutması gereken ısı raporlarını 2 aydan fazla süreyle tutmadığı, iş arkadaşlarına ve gıyabında işverene küfür etmek suretiyle iş ortamının normal akışını bozduğu, dik başlı olduğu ve işin gidişatını olumsuz etkilediği, yanlış hammadde kullanmak suretiyle de işletmeyi zarara uğrattığı, üründeki bozukluk nedeniyle müşterilerin şikayetine sebep olduğu hususlarının davalı işverence ispatlandığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne ile karar verildi.
D) Temyiz:
Kararı süresi içersinde taraflar temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre tarafların aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- İşveren haklı fesih olgusuna tutunmuş ve mahkemece buna değer verilmiş ise de dosya içeriğine göre, işverence haklı fesih nedeni olarak gösterilen ısı raporlarının ve reçetelerinin doldurulmaması ile ilgili davacıya 07.01.2009 tarihinde yazılı ihtar verildiği, yine fesih nedeni olarak gösterilen e-mail yoluyla verilen talimatların yerine getirilmediğine ilişkin davacıya 02.01.2009 tarihinde yazılı ihtar verildiği ve aynı vakıalara dayalı olarak fesihin gerçekleştiği ancak aynı eylemle ilgili olarak iki ceza uygulamasının fesihi haksız kılacağı, davacının işverene hakaret ettiği yönünde tutulan tutanaklarda somut bir olaydan
söz edilmediği ve bu yönde dinlenen tanıkların halen davalı işyeri çalışanı olması ve 08.01.2009 tarihli tutanakta bahsi geçen eylemin hakaret içermediği gibi ayrıca davalı tanığı..."ın beyanları dikkate alındığında bu tutanağın içeriğinin tüm tutanak mümziileri tarafından doğrulanmadığı ve çelişki meydana getirdiği, yine fesih sebebi olarak gösterilen davacının davalı işyerine zarar verdiği olgusunun işverence somut delillerle ispatlanamadığı gözönüne alındığında davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı anlaşılmaktadır.
Açıklanan nedenlerle davacının kıdem ve ihbar tazminatının kabulü yerine reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
3- Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.
Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.
İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.
İş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğu yönünde kurallara sınırlı olarak değer verilmelidir. Dairemiz, 270 saatle sınırlı olarak söz konusu hükümlerin geçerli olduğunu kabul etmektedir.
Günlük çalışma süresinin onbir saati aşamayacağı Kanunda emredici şekilde düzenlendiğine göre, bu süreyi aşan çalışmaların denkleştirmeye tabi tutulamayacağı, zamlı ücret ödemesi veya serbest zaman kullanımının söz konusu olacağı kabul edilmelidir.
Yine işçilerin gece çalışmaları günde yedibuçuk saati geçemez (İş Kanunu, Md. 69/3). Bu durum günlük çalışmanın, dolayısıyla fazla çalışmanın sınırını oluşturur. Gece çalışmaları yönünden, haftalık kırkbeş saat olan yasal çalışma sınırı aşılmamış olsa da günde yedibuçuk saati aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti ödenmelidir. Dairemizin kararları da bu yöndedir (Yargıtay 9.HD. 23.6.2009 gün 2007/40862 E, 2009/17766 K).
Sağlık Kuralları Bakımından Günde Ancak Yedibuçuk Saat veya Daha Az Çalışılması Gereken İşler Hakkında Yönetmeliğin 4 üncü maddesine göre, günde yedibuçuk saat çalışılması gereken işlerde çalışan işçinin, yedibuçuk saati aşan çalışma süreleri ile yedibuçuk saatten az çalışılması gereken işler bakımından Yönetmeliğin 5 inci maddesinde sözü edilen günlük çalışma sürelerini aşan çalışmalar, doğrudan fazla çalışma niteliğindedir. Sözü edilen çalışmalarda haftalık kırkbeş saat olan yasal sürenin aşılmamış olmasının önemi yoktur.
Fazla çalışma yönünden diğer bir yasal sınırlama da, İş Kanununun 41 inci maddesindeki, fazla çalışma süresinin toplamının bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamayacağı şeklindeki hükümdür. Ancak bu sınırlamaya rağmen işçinin daha fazla çalıştırılması halinde, bu çalışmalarının karşılığı olan fazla mesai ücretinin de ödenmesi gerektiği açıktır. Yasadaki sınırlama esasen işçiyi korumaya yöneliktir (Yargıtay 9.HD. 18.11.2008 gün 2007/32717 E, 2008/31210 K.).
Somut olayda; Davacı, davalı işyerinde 1998-2009 tarihleri arasında çalışmış olup, fazla çalışma olgusunu destekleyen tanıklar ise 2001"de işe girmiştir. Kendilerinin çalışmadığı dönemi bilemeyecekleri gözetilerek önceki dönemle ilgili fazla çalışmanın kanıtlanamadığı ve bu dönemin fazla çalışma hesabında dışlanması gerekeceğinin gözetilmemesi de ayrı bir bozma nedenidir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 05.06.2013 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.