Mahkemesi :İş Mahkemesi

Dava Türü : İşe iade

YARGITAY İLAMI

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay"ca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
Davacı vekili, davacının davalı şirkette 15/09/2001 tarihinde çalışmaya başladığını, iş akdinin feshedildiği 24/06/2014 e kadar ... mağazasında uyum şefi olarak çalıştığını, işverenin benzer durumdaki çok sayıda işçiyle beraber kendisine de gönderdiği 16/06/2014 günlü yazıda mağazanın kapatılacağından bahisle alternatif görev teklif listesi başlıklı tebligatı yapıp kuraya katılmak için başvurması aksi halde iş akdinin 24/06/2014 tarihinde feshedileceğinin bildirildiğini, davacıya 7 farklı mağazada 9 farklı pozisyonda görev teklifi yapıldığını, işverene yolladığı cevabında yazıdaki eksik, usulsüz ve çelişkili yönlere dikkat çekip net ve açıklayıcı bilgilendirmeyi talep ettiğini, işini koruma kaygısı ile .... mağazasındaki çıkış hizmetleri şefi pozisyonuna talip olduğunu, ikale sözleşmesi teklifi yapılırsa bunu değerlendireceğini bildirdiğini, ayrıca yönetimle sözlü görüşmede de aynı hususları dile getirdiğini fakat şirketteki insan kaynakları yetkililerinin önceden hazırladıkları iş akdi fesih bildirimi ve diğer belgelerin imzalanmasını istediklerini, 24/06/2014 günlü fesih bildimi ve ekindeki belgeleri yasal haklarını saklı tutarak ihtirazi kayıtla imzaladığını, 13 yıl yönetici pozisyonunda başarıyla çalışan kendisine belirsizlik taşıyan ve sözde formalite gereği hazırlanmış alternatif görev sunumunun içerik bakımından ciddiyetten uzak ve hukuken teklif niteliğini dahi taşımadığını, 1,5 yaşında çocuğu olup 7 aylık hamile mensubunun görevine son verilmesinin idarece önceden kararlaştırıldığını çünkü şirketin mağaza açılışlarına devam ettiğini ileri sürerek işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Davalı vekili, alınan yapısal tedbirler kapsamında bazı mağazalarla birlikte davacının görev yaptığı ... mağazasınında kapanması ve kendisine yönelik alternatif görev önerisini teklif yazısında belirtilen süre içinde yazılı cevaplamaması nedeniyle reddetmiş sayılması karşısında iş sözleşmesinin 24/06/2014 tarihinde feshedildiğini, işverenlerin tutarlı biçimde uygulamak ve keyfiliğe kaçmamak koşulu ile diledikleri işletmesel kararları almakta serbest olduğunun yüksek mahkeme kararıyla da ortaya konulduğunu, 24 şehre dağılmış toplam 200 civarında işyeri ile yaklaşık 8000 kişiye istihdam sağlayan yabancı sermayeli ticari işletme hüviyetindeki davalı ... basiretli hareket ederek kar zarar dengesini devamlı gözettiğini, sektördeki yoğun rekabet yanında dünya ve ülke genelindeki olumsuz ekonomik dinamikler ve değişen tüketici alışkanlıkları ile 2013-2014 yıllarının negatif gerçekleşen bilançolarında toplam 921.582,00 TL zarar doğduğu için Türkiye"de yeni mağazalar açmak suretiyle büyüme süreçlerini dondurarak belli ekipleri organizasyon şemasından çıkardığını, Aralık 2013 de başlayıp Ağustos 2014 döneminde değişik mahallerde 10 mağazanın doğrudan ve bazı mağazalarda reyonların kapatılarak 3.kişilere kiralanması yanında yüksek maliyetli projelerin sonlandırıldığını, ürün hizmet çeşitlerinin sadeleştirildiğini, genel merkezde bir kısım departmanların kaldırıldığını, 900 e yakın çalışanın işgücüne ihtiyaç kalmadığını, 200 kişinin alternatif rollere yerleştirildiğini, rızaen ayrılan 700 kişiye ek mali imkanlar sağlandığını, diğer çalışanlara tanınan tüm koşulların davacıya da sunulduğunu, işletmesel kararın adil, tutarlı ve ilkeli biçimde hayata geçirildiğini, davacının iş sözleşmesini açıklanan geçerli neden, buna bağlı işgücü fazlalılığı ve alternatif görevlerde istihdam imkanının da bulunmaması karşısında "son çare ilkesi" gözetilerek adil ve objektif şekilde feshedilmiş olması karşısında iş bu davanın reddinin gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece, davalı işverenlikçe davacıya 16/06/2014 tarihli yazı ile, ... mağazasında teknik servis şefi veya taze gıda departman şefi, ... mağazasında çıkış hizmetleri şefi,... mağazasında uyum şefi veya insan kaynakları şefi, ... Forum mağazasında gıda dışı takım lideri, ... mağazasında gıda takım lideri, ... mağazasında kayıp önleme takım lideri, .... mağazasında insan kaynakları elemanı şeklinde 7 farklı mağazada 9 farklı pozisyonunun bulunduğu ve 6 işgünü içerisinde bu kadrolardan birisinde görev yapmayı kabul edip etmediğini beyan etmesi, aksi halde 24/06/2014 tarihinde işten çıkışının yapılacağı bildirilmiştir. Davacı işbu yazı içeriğine ilişkin itirazlarını ve ... mağazası çıkış hizmetleri kadrosunda çalışmayı kabul ettiğine ilişkin beyanını içeren bildirimi, ... 2.Noterliğinin 23/06/2014 tarih ve 4290 yevmiyesinde kayıtlı ihtarnamesi ile davalı işyerine bildirmiş olup, işbu bildirim davalı işverene iş akdinin feshedileceğinin duyurulduğu 24/06/2014 tarihinden sonra 25/06/2014 tarihinde ulaşmıştır. Yani davacının ... çıkış hizmetleri şefliği kadrosunda çalışmayı kabul ettiğine ilişkin iradesini, süresinden önce işverene ulaştırmasına rağmen işverenlikçe iş sözleşmesinin feshi söz konusu olmamış, aksine davacının kabul beyanı iş akdinin feshinden sonra işverene ulaşmıştır. Diğer taraftan işbu yargılama esnasında davacı davalı işverenlikçe teklif edilen 9 iş pozisyonuna göre kendisi bakımından daha esirgeyici boş başka iş pozisyonunun mevcudiyetini ve bu kadroların kendisine teklif edilmediğini kanıtlayamadığından, davalı işveren tarafından yapılan fesih işleminin geçerli nedene dayandığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
4857 sayılı İş Kanununun 18.maddesinde işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri kavramına yer verildiği halde, işletmesel karar kavramından sözedilmemiştir. İşveren amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu kararlar, yönetim hakkı kapsamında alabilir. Geniş anlamda, işletme, işyeri ile ilgili ve işin düzenlenmesi konusunda, bu kapsamda işçinin iş sözleşmesinin feshi dahil olmak üzere işverenin aldığı her türlü kararlar, işletmesel karardır.
İşverenin, mevcut olan işçi sayısını fiilen mevcut olan iş ihtiyacına uyumlaştırmak için açıkça ifade etmediği kararları, “gizli, örtülü” işletmesel karar olarak nitelendirmektedir. Bu tür durumlarda, işletmesel kararın mevcudiyeti, iş sözleşmesinin feshi için gösterilen sebepten çıkarılır. Bir başka anlatımla, böyle hallerde, İş Kanununun 18"nci maddesi uyarınca işletmesel gereklere dayalı feshin söz konusu olabilmesi için varlığı şart olan açıkça işletmesel kararın mevcudiyetinin yerine, bir nevi işverence açıklanan işletme dışı sebep ikame edilmektedir.
İşverenin işyerinde işçi sayısını azaltma yönünde kendini zorunlu görmesine yol açan durumun, onun tarafından daha önce alınan hatalı bir karara dayanması, iş sözleşmesinin feshini İş Kanununun 18"nci maddesi anlamında geçersiz kılmaz. İş sözleşmesinin feshine yol açan işletmesel kararın yargı denetimine tabi olmaması, hatalı olarak alınan işletme kararları açısından da söz konusudur. Bir başka anlatımla, yargıç, işletmesel kararı denetleyemeyeceğinden onun hatalı olup olmadığını da denetlemeyecek; dolayısıyla işletme kararının hatalı olduğu gerekçesi ile feshin geçersizliğine kararı veremeyecektir.
İşletmenin, işyerini ve işin gereklerinden kaynaklanan fesihte, yargısal denetim yapılabilmesi için mutlaka bir işletmesel karar gerekir. İş, işyeri veya işletme gereklerine dayalı olarak fesih, işletmesel kararın sonucu olarak gerçekleşmekte, fesih işlemi de işletmesel karar çerçevesinde değişen durumlara karşı işverenin tepkisini oluşturmaktadır. Bu kararlar işletme ve işyeri içinden kaynaklanan nedenlerden dolayı alınabileceği gibi, işyeri dışından kaynaklanan nedenlerden dolayı da alınabilir. Bu nedenler, bir ya da birden fazla işçinin işyerinde çalışmaya devam etmesi gerekliliğini doğrudan veya dolaylı olarak ortadan kaldırıyorsa, dikkate alınmalıdır.
İşçinin işletmedeki işyerinin kaybına, iş ilişkisinin feshine yol açan işletme dışı sebepleri, piyasa olayları belirler. İşletmenin doğrudan doğruya etkisi olmadığı bütün sebepler, işletme dışı sebeplerdir. Siparişlerdeki azalma, pazarlama güçlükleri, satış ve sürümde azalma, hammadde yokluğu, enerji sıkıntısı, kamu işyerlerinde devlet devlet bütçesinden kaldırılması, meterolojik sebepler işletme dışı sebeplere örnek gösterilebilir. İşletme dışı sebepler, işletme gereklerine dayanan fesih için, ancak, bu sebepler, işyerinde işgücü fazlasına neden olmuşsa, önem arzeder. İşveren, işletme dışı sebeplerin zorunlu kıldığı işletmesel süreçteki yapısal değişimi somut olarak ortaya koyarak bunun belirli çalışma yerlerinde azalmaya yol açtığını göstermelidir. Bir başka anlatımla, işveren fiili verileri, işçilerin karşı vakıalar ile itiraz edebileceği ve mahkemelerce denetlenbilmesine imkan sağlayacak şekilde somut ve ayrıntılı olarak ortaya koymalıdır. İşletme dışı sebeplerin doğrudan doğruya etkisinin olduğu durumlarda, fesih, ileri sürülen işletme dışı sebep fiilen mevcut olduğunda ve işçinin çalışmaya devam etme olanağını ortadan kaldırdığında İş Kanununun 18"nci maddesi anlamında geçerli bir sebebe dayanır. İşletme dışı sebebin mevcut olup olmadığı ve bu sebeplerin işletmenin işgücü ihtiyacına doğrudan doğruya etkileri, mahkemelerce tamamen denetlenebilir. Mahkemece, işletme dışı sebebin işletmedeki iş miktarına etki edip etmediği, ediyors ölçüsünü ve bu suretle işletmedeki işçi sayısına etki edip etmediği, ediyorsa ne kadarına etki ettiğini tespit eder. İşveren, işletme dışı sebeplerin varlığına dayanırsa gerekçe yönünden kendisini bağlar. Dolayısıyla, işveren, işe iade davasında işletme dışı sebeplerin kendisi tarafından iddia edilen kapsam ve yoğunlukta fiilen mevcut olduğunu ispat etmek zorundadır. İşveren işletme dışı sebeplerle işyerinde işçi sayısının azaltılması arasındaki bağlantıları ortaya koymalıdır. Yeniden yapılanma kararı (kurucu işveren kararı) işletme gereklerine dayanan fesihle sonuçlanırsa, işletme dışı sebepler, işçilerin işletmedeki işyerlerini kaybetmelerinin doğrudan değil; dolaylı sebebi olmuş olur. Bu durumda, iş sözleşmesinin feshini doğrudan sebebini, yapısal karar ve tedbirler teşkil edecektir.
İşletme içi sebeplerden, işverenin, işletme yönetiminin esasını teşkil eden işletme politikasını gerçekleştirmek için, teknik, organizasyon ve ekonomik sahada aldığı bütün işletmesel tedbirler anlaşılmalıdır. Bu tedbirler aracılığıyla işveren, işletmenin organizasyon yapısı ve üretimle ilgili düzenleme yapma hakkını (yönetsel karar alma hakkını) kullanmaktadır. Rasyonalizasyon tedbirleri (örneğin, safi hasıla yaratmayan faali­yetlerin elimine edilmesi için sürekli iyileştirme süreci), üretimin durdurulması veya üretimde değişiklik yapmak, masrafların kısılması, yeni çalışma, imalat ve üretim metotlarının uygulamaya sokulması veya değiştirilmesi, yeni bir pazarlama sisteminin uygulamaya sokulması; yarım gün çalışmayı tam gün çalışmaya dönüştürme, işlerin, işyerinin tam gün çalışılan yerlerinde mi yoksa kısmi süreli çalışılan yerlerde mi yapılacağının karara bağlanması, vardiya usulü çalışma sistemine geçme, çalışma sürelerinin azaltılması, çalışma sürecinde reorganizasyona gide­rek, çalışma yoğunluğunun arttırılması, işyerinin verimsiz çalışması veya kazançta düşme, işyeri sahalarının veya bölümlerinin birleştirilmesi, üretimin bir kısmının yurt dışına kaydırılması, belirli faaliyetlerin başka firmalara (outsourcing) veya alt işverene aktarılması, işletmenin üretim kapasitesini düşürmek, işletme veya işyerini kapatmak ya da işletmenin bir bölümünü veya servisini kapatmak, kazanç maksimizasyonu (kazancı azami hadde çıkartma), Lean-management’in veya grup çalışma sisteminin uygulamaya sokulması gibi organizasyona yönelik değişiklikler, işverenin işçi mevcudunu süresiz azaltma kararı, doktrin ve Alman yargı içtihatlarında işletme içi sebep olarak nitelendirilen işletmesel kararlara örnek olarak verilebilir. İşletme içi sebeplerden kaynaklanan fesihlerde, işverenin, hangi tedbirleri aldığını ve bu tedbirlerin iş sözleşmesi feshedilen işçinin işine nasıl etki ettiğini ortaya koymak zorundadır. İşveren, işletme içi tedbirlerin, amaca uygunluğunu ve gereklili­ğini gerekçelendirmek zorunda değildir. İşletme içi sebeplere dayanılarak yapılan fesihlerde, mahkemeler tarafından dikkate alınacak olan husus, işletmesel kararın fiilen uygulamaya geçirilip geçirilmediği ve feshi ihbar süresinin geçmesiyle birlikte, işçinin işyerinde çalışma imkânının ortadan kalkıp kalkmadığıdır. Bu bağlamda işveren, organizasyona yönelik veya teknik hangi tedbiri aldığını ve bu tedbirin uygulanmasıyla iş sözleşmesi feshedilen işçinin işine nasıl olumsuz yönde etki ettiğini açıkça ortaya koymalıdır.
İşletmesel karar söz konusu olduğunda, kararın yararlı ya da amaca uygun olup olmadığı yönünde bir inceleme yapılamaz. Kısaca işletmesel kararlar yerindelik denetimine tabi tutulamaz. İşverenin serbestçe işletmesel karar alabilmesi ve bunun kural olarak yargı denetimi dışında tutulması şüphesiz bu kararların hukuk düzeni tarafından öngörülen sınırlar içinde kalınarak alınmış olmalarına bağlıdır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/2 maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenleriningeçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlayacaktır. Bu kapsamda, işveren fesihle ilgili karar aldığını, bu kararın istihdam fazlası meydana getirdiğini, tutarlı şekilde uyguladığını ve feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlamalıdır.
İşverenin, dayandığı fesih sebebinin geçerli (veya haklı) olduğunu uygun delillerle inandırıcı bir biçimde ortaya koyması, kanıt yükünü yerine getirmiş sayılması bakımından yeterlidir. Ancak bu durum, uyuşmazlığın çözümlenmesine yetmemektedir. Çünkü yasa koyucu işçiye başka bir olanak daha sunmuştur. Eğer işçi, feshin, işverenin dayandığı ve uygun kanıtlarla inandırıcı bir biçimde ortaya koyduğu sebebe değil, başka bir sebebe dayandığını iddia ederse, bu başka sebebi kendisi kanıtlamakla yükümlüdür. İşçinin işverenin savunmasında belirttiği neden dışında, iş sözleşmesinin örneğin sendikal nedenle, eşitlik ilkesine aykırı olarak, keza keyfi olarak feshedildiğini iddia ettiğinde, işçi bu iddiasını kanıtlamak zorundadır.
Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri nedenleri ile yapıldığı ileri sürüldüğünde, öncelikle bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, bağlı işveren kararında işgörme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı(tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı(keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı(ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır. Dairemizin kararlılık kazanan uygulaması bu yöndedir. İşletmesel kararın amacı ve içeriğini belirlemekte özgür olan işveren, işletmesel kararı uygulamak için aldığı tedbirin feshi gerekli kıldığını, feshin geçerli nedeni olduğunu kanıtlamalıdır. İşletmesel kararın amacı ve içeriğini serbestçe belirleyen işveren, uygulamak için aldığı, geçerli neden teşkil eden ve ayrıca istihdam fazlası doğuran tedbire ilişkin kararı, sürekli ve kalıcı şekilde uygulamalıdır. İşveren işletme, işyeri ve işin gerekleri nedeni ile aldığı fesih kararında, işyerinde istihdam fazlalığı meydana geldiğini ve feshin kaçınılmazlığını kanıtlamak zorundadır. İş sözleşmesinin feshiyle takip edilen amaca uygun daha hafif somut belirli tedbirlerin mevcut olup olmadığının değerlendirilmesi, işverenin tekelinde değildir. Bir bakıma feshin kaçınılmaz olup olmadığı yönünde, işletmesel kararın gerekliliği de denetlenmelidir. Feshin kaçınılmazlığı ekonomik açıdan değil, teknik denetim kapsamında, bu kararın hukuka uygun olup olmadığı ve işçinin çalışma olanağını ortadan kaldırıp kaldırmadığı yönünde, kısaca feshin son çare olması ilkesi çerçevesinde yapılmalıdır.
İş ilişkisinde işletmesel kararla iş sözleşmesini fesheden işveren, Medeni Kanun’un 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır. Keyfilik denetiminde işverenin keyfi davrandığını işçi iddia ettiğinden, genel ispat kuralı gereği, işçi bu durumu kanıtlamalıdır.
Dosya içeriğine göre, davacı ... Mağazasında uyum şefi olarak çalışmıştır.
Dosyaya sunulan işletmesel kararlar doğrultusunda fesih tarihine kadar kapatılan mağazalar; ... (2013/Kasım), ... Şubesi 2. kez (24.06.2014) mağazalarıdır. Ayrıca Departman organizasyon yapısı değişikleri; genel merkez İK, mülk edinme ve yer araştırma departmanlarıdır. Ayrıca, dağıtım merkezindeki taşıma faaliyetlerinin hizmet alımı suretiyle yürütülmesine (27.01.2014), mağazalardaki optik reyonların kapatılmasına, ... mağazalarında unlu mamuller faaliyetinin durdurularak 3. kişilere devrine (03.4.2014 tarihinde) karar verilmiştir.
İşveren karlılık esasını gözeterek bir kısım ekspres mağaza ve mağazaları kapatmış ancak 27.01.2014 tarihinde ... Mağazasını açmıştır.
Dairemiz onamasından geçen emsal dosyalarda işverenin her pozisyon için işçilerin eğitim gördüğü yetiştirme okulunun bulunduğu ve işverence kendi içinden yetiştirilmek suretiyle kadroların oluşturulduğu tespit edilmiştir.
Ayrıca davalı tarafça teklif edilen pozisyonların genelde mevcut pozisyonun çok altında pozisyonlar olduğu, eşdeğer olsa bile teklif belgesinde ücreti, raporlama mercii, görev tanımının bulunmadığı, ayrıca tercih edenler arasından kura ile çalışanın belirleneceğinin ifade edildiği, kesin görev teklifi olmadığı, esaslı değişiklik teklifinin bu nedenlerle yasaya uygun olmadığı tespit edilmiştir. Davacının iş ilişkisini sürdürmek niyetinde olduğu ve .... mağazası çıkış hizmetleri kadrosunda çalışmayı kabul ettiğine ilişkin beyanını içeren bildirimi, .....Noterliğinin 23/06/2014 tarih ve 4290 yevmiyesinde kayıtlı ihtarnamesi ile davalı işyerine bildirmiş olup, işverence bildirimlerin özellikle Noterlikçe yapılması istenildiğinden, işçinin düşünme ve karar verme süresi olan 6 gün içerisinde kabul ettiğine dair bildirim postadaki süre dikkate alınmaksızın hesaplandığından davalı işverene iş akdinin feshedileceğinin duyurulduğu 24/06/2014 tarihinden sadece 1 gün sonra 25/06/2014 tarihinde ulaşmıştır. Davacı yasal sürede kabul beyanında bulunmuştur. İşverence bildirimlerin Noter kanalıyla yapılması şart koşulduğunda tebliğ süresinin de gözetilmesi gereklidir. İşverenin iş ilişkisini devam ettirmek niyetinde olmadığı da anlaşılmıştır.
Aynı gün temyiz incelemesi yapılan Dairemizin 2016/2755 E. 2016/11345 K. sayılı dosyasında işverence sunulan işçi alım ve işten çıkartma listelerinde (fesih öncesi ve sonrası 6 aylık ) çok sayıda yeni işçi alımı yapıldığı anlaşılmıştır.
Ayrıca işverenin aldığı önceki işletmesel kararlarda da çelişkili davranmama ve tutarlılık ilkelerine aykırı davrandığı , departman kapatma ve pozisyon iptaline yönelik gerekçelerle iş akdi feshedilen ... Mağazası çalışanının açtığı işe iade davası yerel mahkemece kabul edilmiş ve Yargıtay 9.HD. nin 2015/29563 E, 2016/9280 K. sayılı 13.04.2016 günlü kararıyla onanmıştır. (9.HD. 2015/3010 E. 2015/10607 K.16.03.2015 tr) Emsal onama dosyalarında ... ve... mağazalarında işverenin çıkardığı işçi sayısına yakın yeni işçi aldığı ve işletmesel kararın tutarlı uygulanmadığı ve işletmesel kararda hangi departmanların kapatıldığı hususunun belirtilmediği ve davacıların çalıştığı pozisyonlara neden ihtiyaç kalmadığının işverence belirtilmediği, mağazalarda kapatılan departman bulunmadığının bilirkişi raporlarıyla tespit edildiği anlaşılmıştır.
Yukarıda belirtilen nedenlerle davalı işverenin feshin kaçınılmazlığını ve feshin son çare olduğu ilkesine uyduğunu kanıtlayamadığı sabit olmuştur. Mahkemece, davanın kabulüne karar vermek gerekirken red kararı verilmesi hatalıdır.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3.maddesi uyarınca mahkemenin tarih ve sayısı belirtilen kararı bozularak ortadan kaldırılmış ve Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
HÜKÜM: Yukarıda açıklanan gerekçe ile;
1-Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,
3-Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde davalı tarafından ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 5 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,
4-Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE,
5- Karar tarihinde alınması gerekli 29,20 TL harçtan peşin alınan 25,20 TL harcın mahsubu ile bakiye 4,00 TL"nın davalıdan alınarak hazineye gelir kaydına,
6-Davacının yapmış olduğu toplam 212.00 TL yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderlerinin üzerinde bırakılmasına,
7-Karar tarihinde yürürlükte bulunan AAÜT’e göre 1.800,00 TL avukatlık ücretinin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,
8- Artan gider ve delil avansının ilgilisine iadesine,
9-Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davacıya iadesine, 25.05.2016 gününde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.