MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

DAVA :Davacı ... karşı davalı, kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla çalışma ücreti ve ikramiye alacaklarının, davalı ... karşı davacı ise ihbar tazminatı alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.Yerel mahkeme, davacı-karşı davalının davasını kabul etmiş, davalı-karşı davacının davasının reddetmiştir.
Hüküm süresi içinde davalı ... karşı davacı avukatınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
A) Davacı-karşı davalı ile davalı-karşı davacının istem ve savunmalarının özeti:
Davacı-karşı davalı işçi, işverenden işçilik hak ve alacaklarını istediğini, bunun üzerine işverenin kendisini ücretsiz izne ayırmak istediğini ancak kendisinin bu teklifi kabul etmemesi üzerine iş akdinin işveren tarafından haksız olarak feshedildiğini ileri sürerek, karşı davanın reddine karar verilmesini istemiş ayrıca kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla çalışma ücreti ve ikramiye alacağı taleplerinde bulunmuştur.
Davalı-karşı davacı işveren, iş akdinin davacı-karşı davalı işçi tarafından ihbar önellerine uyulmaksızın feshedildiğini ileri sürerek, davanın reddine karar verilmesini istemiş ayrıca ihbar tazminatı talebinde bulunmuştur.
B) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacı-karşı davalının iş sözleşmesini fesihte haklı olduğu gerekçesiyle davacı-karşı davalı işçinin davasının kabulüne, davalı-karşı davacı işverenin davasının ise reddine karar verilmiştir.
C) Temyiz:
Kararı davalı-karşı davacı işveren vekili temyiz etmiştir.
D) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalı-karşı davacı işveren vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununda 32 nci maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.
Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir.
Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.
İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler.
İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemesi, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323 üncü maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit edilmelidir. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.
4857 sayılı Yasanın 8 inci maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur.
Aynı yasanın 37 nci maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır. Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır. (Yargıtay 9.HD. 23.9.2008 gün 2007/27217 E, 2008/24515 K.).
Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur.
Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı Kanunun 8 inci ve 37 nci maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yükümlülükler getirdiği de göz ardı edilmemelidir.
Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmemesi ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemesi, işçinin ücret, sigorta primi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır.
Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenip, düzenlenmediğinin de araştırılması gerekir.
Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir.
Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır.
İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.
Somut olayda, davacı-karşı davalı işçi aylık ücretinin net 1.200 TL olduğunu ileri sürmüştür, davalı-karşı davacı ise işçinin ücretinin aylık ortalama 562 TL olduğunu savunmuştur, dosyaya sunulan imzalı ücret bordrolarında işçinin ücretinin brüt 562 TL olduğu anlaşılmıştır.
Davacı tanıkları işçinin ücretinin 1.200-1.400 TL olduğunu, davalı tanıkları ise 600-700 TL olduğunu beyan etmişlerdir. İşçinin aldığı ücrete ilişkin dosyada başkaca bir bilgi veya belge yoktur.
Görüldüğü üzere, işçinin imzasını havi ücret bordroları ve işveren tanıkları işveren savunmalarını,işçi tanıkları ise işçinin iddialarını doğrulamaktadır.
Yerel mahkeme, davacı tanık beyanları ile doğrulanması nedeniyle, işçinin ücretinin iddia doğrultusunda, net 1.200 TL olduğunu kabul etmiştir.
Yerel mahkemece yapılması gereken, Dairemizin yukarıdaki ilke kararı ışığında işçinin aylık ücretini belirlemektir. Bu belirleme yapılırken, ilke kararında da açıkça belirtildiği üzere ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği hususu sorulmalıdır.
Yukarıda belirtilen hususlar yerine getirilmeksizin, eksik inceleme ve araştırma ile salt davacı işçinin tanıklarının beyanlarına itibar edilerek ücretin tespiti hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
E) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 07.03.2012 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.