MAHKEMESİ : Silivri 1. Asliye Hukuk Mahkemesi
TARİHİ : 09/11/2012
NUMARASI : 2011/694-2012/654

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi. tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı vekili, davacının 1993-1996 ile Ekim 1998-Aralık 2009 tarihleri arası imalat müdürü ve Ar-ge müdürü olarak davalı iş yerinde çalıştığını, emeklilik şartlarının oluşması nedeniyle karşı taraf ile anlaşarak işten ayrıldığını, işçilik alacaklarının ödenmediğini beyanla, kıdem tazminatı, fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.
Davalı vekili, davacının 05.07.1993-31.08.1993 tarihleri arası stajer olarak 09.07.1996-14.07.1997 tarihleri arası hizmet akdi ile çalıştığını, l997 yılında askerlik için ayrıldığında kıdem tazminatının ödendiğini ibraname verdiğini, daha sonra 01.03.1999 tarihinde işe başlayıp 09.12.2009 tarihine kadar çalışıp istifa nedeni ile ayrıldığını, davacının istifa nedeniyle ayrılmasından dolayı kıdem tazminatı isteyemeyeceğini, davacının imalat müdürü ve Arge müdürü konumunda üst düzey konumunda olmakla ücretinin fazla olarak buna göre ödendiğini, Yargıtay içtihatları gereği fazla mesai isteyemeyeceğini, iş yerinde ulusal bayram ve genel tatillerde çalışma olmadığını, ödenmemiş sair işçilik alacağının bulunmadığını beyanla davanın reddini savunmuştur.
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının yıllardan beri davalı şirkete ait işyerinde çalıştığı, sebepsiz olarak iş sözleşmesini feshetmesinin hayatın olağan akışına aykırı olduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Karar davalı vekilince temyiz edilmiştir.
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Taraflar arasında, iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanunu"nun 24 üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17 nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.
İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.
Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.
İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.
İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir.
İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.
İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.
İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.
İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.
Davacı işyerinden emeklilik şartlarını taşıması nedeniyle davalı işveren ile mutabakatla işyerinden ayrıldığını, davalının mutabakata rağmen işçilik alacaklarının ödenmediğini iddia etmiştir. Davalı ise davacının işyerinden istifa ederek ayrıldığını, daha iyi şartlarda iş bulduğundan istifa ettiğini, davalı işvereni ibra ettiğini savunmuştur. Mahkemece uzun süre çalışan davacının istifa ederek ayrılmasının hayatın olağan akışına
aykırı olduğu gerekçesiyle davacının istifa dilekçesine itibar edilmemiş, dava konusu kıdem tazminatının kabulüne karar verilmiştir. Davalı vekili temyiz dilekçesi ekinde davacının yurtdışında çalışma iznine ilişkin davalı işyerinden ayrılma tarihlerine yakın tarihlerde düzenlenen belge örnekleri ibraz etmiştir. Davacının yurtdışında çalışma izni almasına ilişkin resmi kurumlara yaptığı başvuru tarihleri araştırılmalı, işyerinden kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde ayrılıp ayrılmadığının belirlenmesi için adı geçen belgeler de dikkate alınarak yeniden bir değerlendirme yapılmalıdır.
3-Fazla çalışma, hafta tatili ve ulusal bayram genel tatil ücret alacaklarının uzun bir süre için hesaplanması, işçinin çalışma süresi içerisine hastalık izin mazeret gibi nedenlerle fazla çalışma yapmadığı günler bulunduğu kabul edilerek Yargıtay’ca son yıllarda hakkaniyet indirimi yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır. Yapılacak indirim, işçinin çalışma şekline ve işin düzenlenmesine ve hesaplanan fazla çalışma miktarına göre taktir edilmelidir. Ancak hakkın özünü ortadan kaldıracak oranda bir indirime gidilmemelidir.
Davacı davalı şirkete ait işyerinde 06.11.1998-09.12.2009 tarihleri arasında çalıştığı, en son arge müdürü olarak çalışmış olup, işyerinden 09.12.2009 günlü istifa dilekçesi üzerine aynı gün çıkışı yapılmıştır.
Davacı işyerinde fazla çalışma yaptığını iddia ederek fazla çalışmaları karlılığı ücret alacağı isteğinde bulunmuş, karara esas alınan hesap raporunda davacı tanıklarının beyanlarına göre davacının haftada 7 saat fazla mesai yaptığı kabul edilerek hesaplanan tutar üzerinden mahkemece % 20 oranda hakkaniyet indirimi yapılarak fazla çalışma ücreti isteği hüküm altına alınmıştır.
Dosya içeriğine göre davacının işyerinde yaptığı işin niteliğine, davalı işveren tarafından 2009 Temmuz ayından itibaren fazla çalışma ücreti ödenmiş olmasına ve tanık beyanlarına göre davalı işyerinde fazla mesai yapıldığı yönündeki iddiası doğrulanmakta ise de mahkemece fazla çalışma ücretinden yapılan hakkaniyet indirimi yetersiz kaldığından davacının çalışma koşulları dikkate alınarak hesaplanan tutar üzerinden daha fazla bir hakkaniyet indirimi takdir edilerek fazla çalışma ücret alacağı hüküm altına alınmalıdır. Mahkemece yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olmuştur.
Mahkemece eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 18.02.2014 gününde oybirliğiyle karar verildi.